답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로기준법 제17조에 따라 사용자는 근로계약을 체결할 때에는 근로자의 동의를 얻어 근로계약서를 작성하고 이를 근로자에게 교부해 주어야 합니다. 이 때 근로계약서상에 반드시 기재하고 교부해 주어야할 사항 중에 하나는 소정근로시간이므로 근로계약서상에 노사 당사자간에 근로하기로 정한 시간을 필히 기재해 주어야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로자가 자발적으로 이직할 경우에는 구직급여 수급자격이 인정될 수 없습니다. 따라서 정년이 도래할 때까지 근무를 하던가 아니면 다음과 같은 사유로 이직하여야 구직급여 수급자격이 인정될 수 있으니 이 점 참고하시기 바랍니다(고용보험법 시행규칙 제101조제2항 별표2).수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유(제101조제2항 관련)1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사직의사의 철회에 대해 판례는 사직의사표시를 일반적 해지통고(임의퇴직)와 합의해지로 구별하여 처리기준을 다르게 보고 있으므로, 사직의사의 철회가 일반적 해지통고인지 합의해지에 대한 청약의 의사표시인지 여부를 먼저 판단해야 합니다. 근로자가 사직의 의사표시를 철회할 경우 철회 가능시점은 해지통고(임의퇴직)의 경우 사직의 의사표시가 사용자에게 도달하기 이전에 가능하고(사직의사표시 도달 이후에도 사용자의 동의가 있다면 가능), 합의해지 청약의 경우 사용자의 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에 가능한 것으로 볼 수 있습니다(이 경우에도 철회로 인해 사용자가 불측의 손해를 입는 등 신의칙에 반하는 사정이 있는 경우에는 철회 불가).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로자가 자발적으로 이직할 때에는 구직급여 수급자격이 인정될 수 없으나, 고용보험법 시행규칙 제101조제2항 별표2에 따라 "이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 임금체불이 발생하여 퇴사하는 경우에는 자발적으로 이직하더라도 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다. 2개월 이상의 임금체불이란 ① 이직일까지 2개월 이상을 전액 지급받지 못한 경우, ② 전액체불 후 이직일 이전에 지급받았으나 2개월(기간)이상 지연하여 지급받은 경우, ③ 3할 이상을 2개월(기간)이상 지급 받지 못한 경우로 이직일 전 1년 기간 동안 어느개월을 합하여 2개월 이상을 전액 지급받지 못한 경우와 1개월 이상의 임금체불이 2개월 이상 지연하여 지급받은 경우에는 해당하며, 지급받지 못한 경우는 이직일까지 임금을 지급받지 못한 경우이어야 하고, 지연하여 지급받은 경우는 체불하였으나 이직일 이전에 지급받은 경우를 말합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 일반 : 11,000원 x 62. 야간 : (11,000원 x 1.5 ) x 6 둘 중 어떤거로 해야하나요?해당 사업장이 상시 5인 이상 근로자를 사용하는 사업장인 경우에는 2번으로 산정한 일당을 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급주휴일을 보장해야 하는데, 이 때 주 1회의 유급휴일을 가질 수 있는 자는 1주간의 소정근로일을 개근한자에 한합니다. 따라서 1주 소정근로일인 5일을 개근하였다면 당연히 해당 주에 주휴수당을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.2020.3.31에 입사한 경우에는 적어도 2022.3.31까지 근무하고 그 다음 날인 2022.4.1 이후에 퇴사하여야 1년간 80% 이상 출근 시 부여되는 연차휴가 15일에 대하여 퇴직할 때 연차휴가 미사용수당으로 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.｢파견근로자 보호 등에 관한 법률｣ 제2조제1호에는 ‘근로자파견’에 대한 정의가 규정되어 있는 바, 동 규정의 ‘근로자파견’에 해당하는지의 여부는 근로자와 고용계약을 체결한 파견사업주 등(파견사업주, 수급인, 수임인 등)이 사업주로서의 실체를 갖추고 있는지를 먼저 판단하며, 그 결과 사업주로서의 실체가 인정되지 않으면 사용사업주 등(사용사업주, 도급인, 위임인 등)이 당해 근로자를 직접 고용한 것으로 추정하여 노동관계법을 적용하게 됩니다. 이 때 ‘파견사업주 등’과 ‘사용사업주 등’ 사이에 체결된 계약의 명칭･형식보다는 구체적인 사실관계에 기초하여 판단하되 ①‘파견사업주 등’의 실체 판단 요소와 ②‘사용사업주 등’의 지휘 ･ 명령권 판단 요소를 종합적으로 고려하여 판단을 하며, 특히 지휘･명령권 판단요소 중에서 ▴작업배치･변경 결정권 ▴업무지시･감독권 ▴휴가, 병가 등의 근태관리권 및 징계권은 그 판단의 주요기준이 됩니다. 따라서 단순히 출퇴근 버스를 같이 이용한다고 하여 곧바로 위장도급이라고 볼수는 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로자가 실업급여를 수급한다고 하여 회사가 반드시 불이익을 받는 것이라고 단정할 수 없습니다. 다만, 인원을 인위적으로 감축시키는 등으로 고용조정을 할 경우 국가에서 지급하는 지원금이 중단되는 불이익이 발생할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.모집공고상의 근로조건은 확정된 근로조건이라 할 수 없고 근로계약 체결을 통해 구체적으로 확정되는 것이므로, 수습기간 근로계약서가 정규직 전환을 위한 3개월 기간을 정한 근로계약서로 볼 수 있다면 기간제 근로계약으로 보아야 할 것입니다. 다만, 수습기간 3개월 동안은 최저임금의 100% 이상을 지급해야 하므로 급여의 70%가 최저임금보다 적을 경우에는 임금체불에 해당합니다. 따라서 기간제 근로계약으로 볼 수 있다면 3개월 계약기간이 만료된 경우 갱신기대권이 인정되지 않는 한 근로관계는 자동으로 종료되며, 해고의 문제는 발생하지 않습니다. 다만, 근로계약기간이 종료되었음에도 상당한 기간 근로자가 계속하여 근로를 제공하고 사용자가 이의를 제기하지 아니한 때에는 민법 제662조제1항 규정에 따라 근로계약은 전 고용과 동일한 조건으로 갱신된 것으로 보아야 하므로 계약기간도 갱신 전 계약기간과 같습니다(3개월). 따라서 계약이 갱신된 상태에서 그 계약기간이 만료되기 전에 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지하는 것은 해고에 해당하므로 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하며, 동법 제27조에 따라 해고의 시기와 사유를 서면으로 통지해야 해고의 효력이 발생합니다. 따라서 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하면 되며, 다른 회사에 취업하더라도 무방합니다.