답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 실업급여가 최근 3개월간의 평균 임금으로 계산되어서 나온다고 하는데 원래 받아야할 임금으로 계산하려면 최저, 주휴를 받아내고 진행해야 하나요?>> 먼저, 고용노동청에 진정(신고)하여 체불금품확인원을 발급 받은 후 근로복지공단에 피보험자격확인 청구를 하여 법에서 정한 기준에 따라 산정된 월보수액을 기준으로 4대보험에 소급가입하면 됩니다. 2. 4대보험을 적용 못 받고 있어서 소급적용 신청할 계획이 있는데, 소급신청할 때 업주 측에서도 부담한다고 들었는데, 제가 독단적으로 소급적용 신청할 수 있는지? 아니면 업주와 얘길 나누고 해야하는지 궁금합니다.>> 회사에서 4대보험을 소급가입하지 않을 경우에 피보험자격확인청구를 통한 소급가입을 하면됩니다. 이 때 사용자의 동의는 요하지 않습니다.2-1. 만약에 독단적으로 신청할 수 있는 상황에서 업주 측에서 부담하기 싫어한다면 소급적용 거절할 수도 있는지 궁금합니다>> 없습니다. 사용자는 4대보험료를 전액납부한 후 근로자 부담분의 보험료를 별도로 질문자님께 청구해야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.입사계약할때 명절보너스를 50만원 주기로했는데 코로나핑계로 2년동안 한번도 받은적이 없습니다. 내가 처음부터 달라했던것도아니고 사장님이 주겠다고 해놓고선 한번을 ㅈㄷㆍ지않네요. 이런경우 받을방법이 있을까요?>> 상여금 지급 기준에 관하여는 법에서 정한 바가 없으므로, 귀사의 근로계약, 취업규칙, 단체협약에서 정한 바에 따르면 됩니다. 따라서 취업규칙 등에서 상여금을 지급하기로 규정되어 있음에도 불구하고 이를 지급하지 않은 때에는 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.상기 본인은 신체적, 정신적 힘듬이 있어 퇴직을 신청합니다이렇게 작성했는데 이건 개인사유로 해석될까요퇴직에 사인하는거 보긴했는데 퇴직허락이 안될까요직장내괴롭힘으로 신고 할 생각입니다혹시 퇴직금에 문제가 발생할까요..?퇴직일은 다 채웠습니다>> 신체적/정신적 스트레스의 원인이 기재되어 있지 않으므로 단순 자발적 이직으로 보아야 할 것입니다. 근로자가 단순히 자발적으로 이직할 때에는 원칙적으로 구직급여 수급자격이 인정될 수 없으나, 직장 내 괴롭힘으로 인해 자발적으로 이직할 때에는 구직급여 수급자격이 인저오딜 수 있습니다. 직장 내 괴롭힘으로 인한 자발적 이직으로 인정되기 위해서는 직장 내 괴롭힘으로 인한 자발적 이직임을 구체적으로 명시해야 할 것이며, 사업주의 확인 또는 노동청에 진정(신고)하여 직장 내 괴롭힘 사실 확인이 필요합니다. 이 점 참고하시기 바라며, 퇴직사유와 관계없이 회사의 승인하에 퇴사할 수 있는 것이라면 회사의 승인을 얻어야 퇴사처리가 가능할 것이나, 사용자가 사직을 무한대로 거부할 수는 없으며, 민법 제660조에 따라 사직의 의사시를 한 날부터 일정기간(1개월)이 지난 후에는 사직의 효력이 발생합니다. 다만, 1개월 동안은 출근의무가 있으므로 출근하지 않을 시 무단결근에 해당하여 임금이 지급되지 않는 관계로 평균임금이 줄어들어 퇴직금 수준이 낮아지는 불이익이 발생할 수 있다는 점 알려드립니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.수습기간 3개월 동안의 최저임금의 90%를 지급할 수 있는 대상은 기간의 정함이 없는 근로자 또는 1년 이상 근로기간을 정한 근로계약을 체결한 근로자로서 단순 노무종사자가 아닌 자입니다. 기타 서비스 관련 단순 노무종사자로 인정되는 자는 구두미화원, 세탁원 및 다림질원, 환경감시원, 심부름원 등이며 노래연습장 아르바이트생의 업무는 계산, 청소, 기계조작, 서빙 등 단순한 업무를 수행하는 것이 아니므로 단순 노무종사자로 보기는 어려울 것입니다. 따라서 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였고, 단순노무종사자로 볼 수 없다면 수습기간 3개월동안의 임금은 최저임금의 90%로 지급될 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자로서 근로기준법 제4장(근로시간과 휴식) 및 제5장(여성과 소년)의 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정의 적용을 배제하기 위해서는 고용노동부장관의 승인을 얻어야 합니다(근로기준법 제63조). 따라서 고용노동부장관의 승인을 얻지 못했음에도 불구하고 연장/야간/휴일근로가산수당, 주휴수당 등을 지급받지 못한 때에는 이를 질문자님을 직접 고용한 입주자대표회의에 청구할 수 있으며 이를 지급하지 않을 경우 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정(신고)할 수 있습니다. 참고로, 감시/단속적 근로자 승인을 얻은 경우라 할지라도 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로)에 대하여는 가산수당을 청구할 수 있으며, 임금채권은 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸하므로 3년 이내에 발생한 체불임금에 대하여만 진정이 가능합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 퇴직금을 받을 수 있는지 근무일수를 계산하고 있습니다.첫째주 12시간둘째주 18시간셋째주 12시간넷째주 18시간다음과 같이 근무하였을 때, 둘째주와 넷째주만 근무일수에 포함되는 건지, 아니면 4주 평균 주 15시간 이상이니 4주 모두 근무일수에 포함되는 건지 궁금합니다.>> 퇴직금은 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 청구할 수 있는 바, 근로계약서상에 1주간 근로하기로 정한 시간(소정근로시간)이 15시간 이상이므로, 실제 근로시간이 15시간 이상인지 여부와 관계없이 퇴직금을 청구할 수 있습니다.2. 회사 사정으로 휴일이 발생하여 15시간을 채우지 못한 주도 빼고 근무일수를 계산해야 하나요?예) 21일 휴일로 원래 일했어야 하는 6시간 근무하지 못함. (휴일 없을 시 주 15시간 이상 근무 가능)>> 1번 답변과 동일합니다. 퇴직금 발생여부는 실근로시간이 아닌 소정근로시간으로 판단합니다.3. 21년 4월 3일 근무시작하였고, 22년 4월 2일 마지막 근무했을 시, 근무기간이 1년이 맞을까요?>> 네

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로자는 근무시간 중에는 근로계약상의 의무를 다해야 하나 근무시간 외에는 사적인 시간에 해당하고, 근로자가 다른 사업을 겸직하는 것은 근로자의 개인능력에 따라 사생활의 범주에 속하는 것이므로 겸업을 전면적이고 포괄적으로 제한하는 것은 부당하며, 원칙적으로 이를 징계사유로 삼을 수는 없습니다. 다만, 사용자와 경쟁적인 관계에 있는 영업을 영위하거나, 경쟁업체를 위해 업무를 제공하는 것으로 인해 사용자의 기업질서를 문란하게 하거나, 노무제공에 지장을 초래하는 경우에는 충실의무위반 등에 따라 징계사유가 될 수 있습니다. 통상 이중취업에 따른 징계처분을 받을 위험이 있을 것이나, 곧바로 징계할 수는 없고 업종이나 직무의 특성상 겸업 자체가 적합하지 않거나 근무태도 등 겸업으로 인한 업무상 저해 상태가 밖으로 표출되어야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.일단 병가로 하게 해달라고했는데 17일정도 쉬게 되었습니다무급으로 병가로 쉴경우 연차 17일에 대한연차 수당을 받을수 있는것인지요연차로 17일 쉰걸로 한다면 2월 월급을 다받을수 있는것인지요연차를 못주겟다고한다면 어찌해야하나요?>> 병가기간 중에 유급으로 처리한다는 취업규칙 등에 규정이 없는 한, 무급으로 처리됩니다. 연차휴가는 1년간 사용해야 하나 퇴직으로 인해 사용하지 못한 때에는 연차휴가 미사용수당으로 청구할 수 있습니다. 따라서 17일분의 연차휴가를 퇴직으로 인해 사용하지 못한 때에는 연차휴가 미사용수당으로 청구할 수 있으며, 사용자는 퇴직일로부터 14일 이내에 "1일 소정근로시간*통상시급*17일"로 산정된 연차휴가 미사용수당을 질문자님께 지급해야 합니다. 이를 지급하지 않을 때에는 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.임금은 근로자에게 직접 지불해야 하므로, 근로자가 제3자에게 임금수령을 위임 또는 대리하게 하는 것은 무효입니다. 따라서 본인이 해당회사의 근로자가 아님에도 불구하고 직원으로 등재한 때에는 해당 사업장을 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.'전직'이란 기업내의 인사이동을 말하는데, 판례는 근로자에 대한 전직이 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수  있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 이 것이 근로기준법 제23조 제1항에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다는 태도를 취하고 있습니다(대법 2009.4.23, 2007두20157).판례는 전직명령의 정당성은 '업무상의 필요성'과 '생활상 불이익' 비교·교량 및  '신의칙상 요구되는 절차'의 준수 여부를 종합적으로 검토하여 판단해야 한다고 보고 있습니다.다만, 근로계약서 근로 내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우에 사용자는 근로자에 대해 전직처분을 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 합니다(대법 2009.4.23. 2007두20157).구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우라면 반드시 근로자의 동의가 있어야 할 것이며, 한정된 경우가 아니라면 '업무상의 필요성'과 '생활상 불이익' 비교·교량 및  '신의칙상 요구되는 절차'의 준수 여부를 종합적으로 검토하여 그 정당성을 판단해 보아야 할 것입니다. 만약 부당한 전직명령에 해당한다고 판단될 경우에는 관할 지방고용노동청에 부당전직에 대한 구제신청을 제기 할 수 있습니다.