답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.격주 토요일 근무 4시간씩 하면 1주는 44시간, 2주는 40시간, 3주는 44시간, 4주는 40시간을 근로하게 됩니다. 따라서 각 주별로 1주 52시간을 초과하지 않으므로 법 위반이 아니며, 격주로 4시간씩 연장근로가 발생하므로 월 연장근로시간은 "4시간*4.345주/2= 8.7시간"입니다. 따라서 월 연장근로수당은 "8.7시간*1.5*통상시급"으로 지급하면 됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.부업으로 하는 노무의 성질이 사용종속관계 하에서 근로를 제공하는 것이라면 근로소득으로써 간이세액표에 따라 근로소득세 및 지방세를 원천징수해야 합니다. 겸업사실을 회사측에서 추정할 수 있을 뿐 구체적으로 알 수 있는 방법은 없습니다. 즉, 부업사실을 건강보험 및 종합소득세를 통해 추정할 수는 있으나, 개인정보보호법에 따라 개인의 동의 없이 취업사실 유무를 확인할 수는 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.휴일은 애초부터 근로제공의무가 없는 날이므로, 법정휴일인 공휴일을 제외한 나머지 소정근로일을 개근하면 목요일에 유급주휴가 발생합니다. 따라서 공휴일을 제외한 나머지 금/토요일에 개근했다면 목요일은 유급주휴일로 보장되어야 하므로, 목요일에 연차휴가를 대체할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하고 사용자가 승낙하면 근로관계가 종료됩니다. 다만, 사용자가 이를 거부할 경우 민법 제660조에 따라 일정기간(1개월) 동안은 출근의무가 있으며 출근하지 않을 경우 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 다만, 사용자는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기란 쉽지 않으므로, 일단 사직서를 제출하고 사용자가 이를 수리하지 않을 경우에는 곧바로 출근하지 않아도 크게 문제될 것은 없을 것입니다. 2. 사용자는 근로기준법 제17조에 따라 근로계약을 체결할 때에는 임금의 구성항목/계산방법/지급방법, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가에 관한 사항을 서면으로 근로자에게 명시하고 이를 교부해주어야 합니다(위반 시 500만원 이하의 벌금). 다만, 상시 4인 이하 근로자를 사용하는 사업장은 근로기준법 제60조의 연차유급휴가 규정이 적용되지 않으므로 연차유급휴가에 관한 사항을 기재할 의무는 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 사회복무요원으로서의 복무기간을 근로계약기간으로 정한 경우에는 복무기간 완료로 인한 이직은 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당하나, 복무기간완료 자체만으로 계약기간 만료로 인한 퇴사로 볼 수는 없습니다.2. 계약기간 만료로 인한 퇴사처리로 인해 회사에 발생하는 불이익은 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 사용자가 연차휴가 사용촉진조치를 적법하게 실시하였음에도 불구하고 사용하지 못한 연차휴가 또는 근로자대표와의 서면합의로 연차휴가를 특정일에 대체한 경우에 그 연차휴가는 총 연차휴가일수에서 차감합니다.2. 1번 답변과 동일합니다.3. 매년 출근율이 80% 이상이라면 총 41일의 연차휴가가 발생합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자는 근로계약을 체결할 때에는 근로자의 동의를 얻어 근로계약서를 작성하고 이를 근로자에게 교부해 주어야 합니다(위반 시 500만원 이하의 벌금). 따라서 근로자의 동의가 없었음에도 불구하고 이를 위조하여 계약서를 작성하고 교부한 것은 적법한 근로계약서 작성 및 교부라 할 수 없으므로 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바라며, 사문서 위조에 따른 형사처벌을 받을 수 있을 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 12월 급여를 1월에 지급받았다고 하여 1월 급여가 되는 것이 아니므로, 12월 초일(1일)에 입사한 것으로 볼 수 없어 국민연금 및 건강보험료를 12월 급여에서 공제할 수는 없을 것입니다.2. 월급제 근로자가 중도 입사한 경우 일할계산한 금액으로 지급해도 무방하나 최저임금 수준 이상으로는 지급해야 할것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 그 의사표시가 근로자의 의사에 반하여 근로관계를 일방적으로 종료시키는 것이라면 해고에 해당합니다. 2. 근로기준법 제27조에 따라 해고의 시기와 사유를 서면으로 근로자에게 통지해야 해고의 효력이 발생합니다. 3. 해고이므로 근로기준법 제26조에 따라 적어도 30일 전에 예고하여야 하고, 30일 전에 예고하지 않은 때에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다. 단, 계속근로기간인 3개월 미만인 근로자에게는 해고예고를 하지 않아도 되므로, 해고예고수당 또한 지급할 의무가 없습니다.4/5. 앞서 언급한 바에 따라 시용기간 중에 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본 계약의 체결을 거부하는 것은 근기법상의 해고에 해당하므로, 해고의 정당한 사유가 존재해야 합니다. 다만, 시용기간이 실험기간 중의 계약이고 해지권유보계약이라는 점, 시용근로자의 자질/성격/능력 등의 평가를 통해 본채용 여부를 결정하기 위한 것이라는 점 등을 고려하여 해고의 정당한 사유의 범위가 정식 근로자보다 상대적으로 넓게 인정(합리적 이유)되며, 시용근로자에 대한 근로계약의 해지가 정당한 것으로 인정되려면 시용기간 중의 근무태도/능력 등을 관찰하여 업무적격성을 판단했다는 근거가 존재해야 하고, 본채용 거부사유를 서면에 구체적으로 기재하여 해당 근로자에게 통지해야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자에게 재계약 의사가 없어 그 계약기간이 만료됨에 따라 근로관계가 종료되어 이직할 때에는 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당합니다. 또한, 원칙적으로 근로자가 자발적으로 이직할 때에는 구직급여 수급자격이 제한되나, 고용보험법 시행규칙 제101조제2항 별표2에 따라 "체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우"에는 자발적 이직이더라도 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당합니다. 다만, 계약기간 만료로 인한 퇴사가 구직급여 수급자격을 인정받는 데 용이하므로, 회사에 해당사실을 알리시어 계약기간 만료로 인한 퇴사로 처리해달라고 하시기 바랍니다.