답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일경험수련생은 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 근기법상 근로자와 구별되는데, 일경험수련생의 명칭에도 불구하고 사용종속관계에서 근로를 제공한 것으로 인정되면 근기법상 근로자에 해당하여 고용/산재보험에 가입해야 할 것이나, 그렇지 않은 경우에는 근기법상 근로자에 해당하지 않으므로 고용/산재에 가입하지 않아도 됩니다. 다시 한번 문의하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이직일 전 1년 이내에 임금체불이 2개월 이상 발생하여 퇴사한 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.2개월 이상의 임금체불이란 ① 이직일까지 2개월 이상을 전액 지급받지 못한 경우, ② 전액체불 후 이직일 이전에 지급받았으나 2개월(기간)이상 지연하여 지급받은 경우, ③ 3할 이상을 2개월(기간)이상 지급 받지 못한 경우로 이직일 전 1년 기간 동안 어느개월을 합하여 2개월 이상을 전액 지급받지 못한 경우와 1개월 이상의 임금체불이 2개월 이상 지연하여 지급받은 경우에는 해당하며, 지급받지 못한 경우는 이직일까지 임금을 지급받지 못한 경우이어야 하고, 지연하여 지급받은 경우는 체불하였으나 이직일 이전에 지급받은 경우를 말합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2020.3.31 이후에 발생한 월단위 연차휴가는 입사일인 2020.2.부터 1년이 되는 2021.2까지 사용해야 하며, 사용자가 근기법 제61조제2항에 따른 연차휴가 사용촉진조치를 적법하게 실시하지 않은 경우에는 2021.2.이후에 연차휴가 미사용수당으로 청구할 수 있습니다.더불어 1년이 되는 2021.2까지 80% 이상 출근한 경우 15일의 연단위 연차휴가가 추가적으로 발생합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.여성새로일하기센터에서는 경력단절예방지원사업을 하고 있습니다. 이는 여성이 결혼, 출산, 육아에도 지속적으로 일할 수 있는 가정 ․ 기업 ․ 사회 문화를 조성하기 위해 여성새로일하기센터에서 여성과 기업을 대상으로 상담 및 교육 ․ 컨설팅 등을 지원하고 대국민 인식개선을 위한 경력단절예방 정책 등을 홍보하는 사업입니다. https://saeil.mogef.go.kr/hom/prevent/prevent01.do에 접속하셔서 상담해 보시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1주 40시간을 초과한 근로는 연장근로로 봅니다.따라서 토요일 근무 4시간은 연장근로로 보아야 할 것이므로, 4시간*1.5= 6시간분의 연장근로가산수당을 지급해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.통상 월급여에는 주휴수당이 포함된 것으로 봅니다. 주휴수당은 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 1주간 소정근로일을 개근할 때 지급됩니다.근로형태/임금지급방법에 상관 없이 상기 요건에 해당할 때 주휴수당을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 계속근로기간 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80% 미만 출근한 근로자에게는 매월 개근 시 1일의 월단위 연차휴가를 부여해야 하며, 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게는 15일의 연단위 연차휴가를 부여해야 합니다. 2020.3.31 이후에 발생한 월단위 연차휴가는 최초 입사한 날로부터 1년 이내에 사용하여야 하며, 연단위로 발생하는 연차휴가는 발생시점으로부터 1년 이내에 사용하여야 합니다. 연차휴가미사용수당은 "일급통상임금(1일 소정근로시간*통상시급)*연차휴가잔여일수"로 지급하며, 단시간 근로자의 경우 시간에 비례하여 지급하면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 다른 사업을 겸직하는 것은 근로자의 개인능력에 따라 사생활의 범주에 속하는 것이므로, 기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적/포괄적으로 금지하는 것은 부당하나(서울행법 2001.7.24, 2001구7465), 겸업을 하게 됨으로써 그로 인해 근로게약을 불성실하게 이행하거나, 경영질서를 해치는 경우, 기업의 대외적 이미지를 손상하는 경우 등을 예상한 취업규칙 상의 '이중 취업금지규정'은 그 효력이 인정될 수 있으므로 징계처분을 받을 수 있으니 이 점 유의하여야 합니다.유튜버로 활동하는 것이 이중취업에 해당하는지 여부는 귀사의 취업규칙 등에서 정한 바에 따르면 될 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5명 이상인 경우에는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로)에 대하여는 근기법 제56조제3항에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을 지급해야 합니다.주휴수당은 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 1주간 소정근로일을 개근한 경우에 지급해야 하며, 퇴사로 인해 다음 주 근무가 예정되어 있지 않은 경우에는 마지막 주에는 지급하지 않아도 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.위와 관련하여 대법원 판례는 다음과 같이 판시한 바 있으므로 참고하시기 바랍니다.<대법 2015도1927,  선고일자 : 2020-09-03>1. 수급인 소속 근로자들이 집결하여 함께 근로를 제공하는 장소로서 도급인의 사업장은 수급인 소속 근로자들의 삶의 터전이 되는 곳이고, 쟁의행위의 주요 수단 중 하나인 파업이나 태업은 도급인의 사업장에서 이루어질 수밖에 없다. 또한 도급인은 비록 수급인 소속 근로자와 직접적인 근로계약관계를 맺고 있지는 않지만, 수급인 소속 근로자가 제공하는 근로에 의하여 일정한 이익을 누리고, 그러한 이익을 향수하기 위하여 수급인 소속 근로자에게 사업장을 근로의 장소로 제공하였으므로 그 사업장에서 발생하는 쟁의행위로 인하여 일정 부분 법익이 침해되더라도 사회통념상 이를 용인하여야 하는 경우가 있을 수 있다. 따라서 사용자인 수급인에 대한 정당성을 갖춘 쟁의행위가 도급인의 사업장에서 이루어져 형법상 보호되는 도급인의 법익을 침해한 경우, 그것이 항상 위법하다고 볼 것은 아니고, 법질서 전체의 정신이나 그 배후에 놓여있는 사회윤리 내지 사회통념에 비추어 용인될 수 있는 행위에 해당하는 경우에는 형법 제20조의 ‘사회상규에 위배되지 아니하는 행위’로서 위법성이 조각된다. 이러한 경우에 해당하는지 여부는 쟁의행위의 목적과 경위, 쟁의행위의 방식·기간과 행위 태양, 해당 사업장에서 수행되는 업무의 성격과 사업장의 규모, 쟁의행위에 참여하는 근로자의 수와 이들이 쟁의행위를 행한 장소 또는 시설의 규모·특성과 종래 이용관계, 쟁의행위로 인해 도급인의 시설관리나 업무수행이 제한되는 정도, 도급인 사업장 내에서의 노동조합 활동 관행 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 2.  사용자는 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없다(노동조합법 제43조제1항). 사용자가 당해 사업과 관계없는 자를 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 채용 또는 대체하는 경우, 쟁의행위에 참가한 근로자들이 위법한 대체근로를 저지하기 위하여 상당한 정도의 실력을 행사하는 것은 쟁의행위가 실효를 거둘 수 있도록 하기 위하여 마련된 위 규정의 취지에 비추어 정당행위로서 위법성이 조각된다. 위법한 대체근로를 저지하기 위한 실력 행사가 사회통념에 비추어 용인될 수 있는 행위로서 정당행위에 해당하는지는 그 경위, 목적, 수단과 방법, 그로 인한 결과 등을 종합적으로 고려하여 구체적인 사정 아래서 합목적적·합리적으로 고찰하여 개별적으로 판단하여야 한다.   [피고인들은 한국수자원공사 시설관리 및 청소 용역업체(‘이 사건 수급업체들’) 직원들로 구성된 수자원공사지회 지회장 또는 조합원들임. 수자원공사지회는 이 사건 수급업체들과 단체협상이 결렬되고 조정이 불성립하자 2012.6.25.경부터 임금인상 등을 요구하며 파업에 돌입하였음. 피고인들은 수자원공사지회 조합원들과 함께 3일간, 한 번에 각각 1시간, 1시간 20분, 2시간 40분간에 걸쳐 한국수자원공사 사업장 내 건물들 사이 인도에 모여 구호를 외치고 노동가를 제창하는 등의 방법으로 집회·시위를 하였고, 한국수자원공사 직원으로부터 퇴거를 요구받았으나 불응하였음. 파업으로 중단된 화장실 청소 등의 업무를 위해 이 사건 수급업체(청소 용역업체) 대표이사가 대체 인력을 투입하자, 피고인들은 두 차례에 걸쳐 대체 투입 근로자들 앞을 막고 밖으로 나가라며 고함을 지르고, 수거된 쓰레기를 건물 복도에 버리는 등 대체 투입 근로자의 업무를 방해함. 이에 피고인들이 업무방해, 퇴거불응의 공소사실로 기소된 사안임. 이에 대하여 대법원은, 피고인들이 수자원공사지회 조합원들과 함께 한국수자원공사 사업장에서 이 사건 각 집회를 개최하였다고 하더라도 이러한 행위는 사회상규에 위배되지 아니하는 정당행위로서 위법성이 조각되고, 피고인들이 대체근로자들의 작업을 방해한 것은 위법한 대체근로자 투입에 대항하기 위해 상당한 범위 내에서 실력 행사가 이루어진 정당행위에 해당하여 위법성이 조각된다고 보아 피고인들에게 무죄를 선고한 원심을 유지하고 검사의 상고를 기각하였음.]