답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.고용보험에서는 육아휴직 허용에 따른 사업주의 노무비용 부담을 완화하여 근로자의 고용안정을 도모하기 위해 "육아휴직 지원금"을 지급합니다. 지원대상은 고용보험에 가입한 우선지원대상기업 사업주이며(대규모 기업에 대한 지원은 `22.1.1.부터 폐지), 육아휴직 지원금의 지원요건은 다음과 같습니다.1. 근로자에게 30일 이상 육아휴직을 부여한 경우※ 지원금의 100분의 50은 해당 근로자 업무 복귀 후 6개월 이상 계속 고용한 경우 지급※ 임신중 근로자가 육아휴직을 신청하고 이를 허용한 경우에도 적용(`21.11.19 이후부터 임신 중 육아휴직 사용 가능)※ 육아휴직 특례 적용(최초 3개월에 대해 월 200만원 지급): 만 12개월 이내 자녀에 대한 육아휴직을 3개월 이상 허용한 경우<2022.1.1.이후 육아휴직을 부여한 경우에만 적용>2. 근로자가 육아휴직을 3개월 이상 신청하고 사업주가 이를 허용하였더라도 근로자의 조기복직 등으로 인해 실제 육아휴직 사용 기간이 3개월 미만이라면 특례를 적용하지 아니함기존(2022.1.1 이전)에는 육아휴직을 부여하고 대체인력을 채용하고 있었다면 대체인력 지원금을 지급받을 수 있었으나, 2022.1.1부터는 육아휴직에 대한 대체인력지원금제도는 폐지되었습니다. 다만, 제도 시행(`22.1.1.) 전 육아휴직을 부여하고 대체인력을 채용하고 있었다면 기존 제도에 따라 대체인력 지원금을 지급받을 수 있습니다.육아휴직 지원금 수준은 다음과 같으니 참고하시기 바랍니다.* 육아휴직 특례 적용: 만 12개월 이내 자녀에 대한 육아휴직을 3개월 이상 허용한 경우 최초 3개월 간 월 200만원 지원(2022.1.1.이후 육아휴직을 부여한 경우에만 적용* 1호~3호 인센티브: 우선지원대상 사업장에서 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축을 각각 첫번째부터 세번째까지 부여한 경우 회차별 지원액에 월 10만원 추가지원 (2020.12.31.이후 육아휴직등을 부여한 경우에만 적용)

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로자 파견(대기업 파견직)과 도급(대기업 협력업체)은 다른 개념으로서 파견법에 있어서의 '도급'이란 자기가 고용하는 근로자를 타인의 지휘명령을 받아 당해 타인을 위해 근로에 종사시키는 '파견'과 구별하기 위한 목적으로 정한 개념이며, 민법 제664조에서 말하는 '도급'의 정의와는 반드시 같은 것은 아닙니다. '도급'은 근로자를 파견하여 파견된 기업(대기업)의 지휘/감독을 받으며 업무를 수행하는 것이 아니라, 도급인(대기업)으로부터 업무를 수급받은 수급인(대기업 협력업체)이 직접 근로자를 지휘/감독하여 작업을 마치고 그 대가로 보수를 받는 것을 말합니다. 따라서, 도급인의 사업장에서 근로자가 일을 하게 되더라도 근로자를 타인(대기업)의 지휘/감독 하에 두는 것이 아니라 수급인(대기업 협력업체)이 직접 지휘/감독하는 경우에는 근로자파견사업에 해당하지 않습니다. 이처럼 근로자파견과 도급의 차이는 근로자간에 지휘/명령 관계를 만들지 않는다는 점에 있습니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.(1) 국가에서 법으로 근로자 정년을 만60세로 정해 놓은 것인가요? 관련 법규를 알고 싶습니다.*고령자고용법에는 '근로자 정년을 60세 이상으로 한다.60세 미만으로 정해 놓은 경우 60세로 한다.'라고 되어있습니다.>> 정년제란 근로자가 취업규칙이나 단체협약에서 정한 일정한 연령에 달하면 그것을 이유로 근로자의 의사 여하를 불문하고 근로자와 근로계약을 소멸시키는 제도를 말합니다. 고령자고용법은 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 하는 고용차별을 금지하기 위해 제정된 법률로서 사업주가 만 60세 미만으로 정년을 정하더라도 정년을 60세로 정한 것으로 본다고 규정하고 있습니다(고령자고용법 제19조).(2) 근로자 정년을 기업에서 정해서 시행하는 경우라면, 저는 사용자에게 어떻게 대응을 하면 좋을까요?>> 정년은 퇴직 사유의 하나이므로 취업규칙에 규정되는 것이 일반적이며, 10인 미만 사업장이어서 별도의 취업규칙을 두고 있지 않은 경우에는 근로계약을 통해 미리 명시해 두어야 할 것입니다. 설사 취업규칙 등에 정년 규정이 있더라도 근로자가 정년이 지난 후에 사용자의 동의 아래 기간의 정함이 없이 사용자와의 근로관계를 계속 유지해 왔다면, 특별한 사정이 없는 한 단순히 당해 근로자가 정년이 지났다거나 고령이라는 이유만으로 근로관계를 해지할 수는 없고, 당해 근로자를 해고하기 위해서는 근로기준법 제23조제1항의 소정의 '정당한 이유'가 있어야 합니다(대법 2003.12.12, 2002두12809). 다만, 상시 근로자 수가 4인 이하인 사업장은 근로기준법 제23조제1항이 적용이 되지 않으므로, 정당한 이유없이 해고할 수 있다는 점에서 정년 규정에 따른 해고의 정당성 유무를 판단할 실익은 없습니다.(3) 또한, 2022년 2월 3일에 회사 대표께서 저에게 2022년 1월 25일 정년퇴직 통보를 한 것은, 만60세 도래 이후의 사후 통보인 것 같다는 생각이 듭니다. 이런 경우 절차 상의 문제가 있지는 않을까요?>> 2번 답변 참고하십시오.(4) 저는 계속근로를 희망하는 데, 회사 대표가 국가에서 법으로 정해져 있다면서 만60세 정년을 근로계약 해지로 했을 경우, 이 내용이 합당하지 않다면 저는 퇴직 일자가 언제일까요?5인미만 사업장이라도 '해고 사전예고' 내용으로 1개월분 급여를 사용자에게 청구할 수 있을까요?>> 근로계약을 해지하는 날(해고일)이 퇴직일자가 됩니다. 4인 이하인 사업장이더라도 근로기준법 제26조에 따라 30일 전에 해고예고를 하지 않은 때에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 청구할 수 있습니다.(5) 제가 2022년 1월 25일부 정년퇴직으로 처리되고 그 내용이 합당하다면, 졔가 그 이후에 근무한 일수에 대한 임금은 회사 대표 말씀대로 무급 처리되는 건가요? 아니면 제가 청구를할 수 있는 건가요? 청구를 해야 하면 어떻게 하면 되나요?>> 말도 안되는 소리입니다. 이미 제공한 근로에 대하여는 당연히 임금을 청구할 수 있습니다. 만약, 이를 지급하지 않을 때에는 임금체불에 해당되므로 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 정년(만60세)이 이미 지난 근로자를 계약직으로 전환이 가능한지.ex) 생년월일 : 1957년 11월 6일 / 입사일 : 2018년 9월 1일(입사 당시 61세였으나 정규직으로 채용)>> 정년이란, 기간의 정함이 없는 근로자를 대상으로 일정 연령에 도달 시 근로관계를 자동으로 종료하는 것을 말하므로, 입사 당시 60세 이상인 근로자를 기간의 정함이 없는 근로자로 채용한 때에는 정년을 이유로 근로관계를 종료 시킬 수 없으며, 근로자의 동의가 없는 한 기간제 근로자로 전환할 수는 없습니다.2. 계약직으로 전환이 가능하다면 거쳐야 할 절차는 어떻게 되는지가령, 입사일을 기준으로 2022년 9월 1일자로 계약직 전환을 해야 하며, 최초 입사일인 2018년 9월 1일부터 2022년 8월 31일까지 근무한 기간에 대해서 퇴직금 정산, 미사용연차수당 지급과 같은 절차가 선행되어야 하는지.>> 고령자고용법상의 고령자(55세 이상)가 해당 기업의 취업규칙 등에서 정한 정년에 해당되어 정년퇴직한 경우, 사업주가 해당 근로자를 기간제근로자 등으로 재고용할 때는 당사자 간의 합의로 연차휴가일수 계산시 정년퇴직 전의 근로기간을 제외할 수 있도록 하고 있습니다. 다만, 상기 근로자는 정년 퇴직하여 기간제로 재고용된 것이 아니므로, 근로자의 동의를 얻어 기간제 근로자로 전환되더라도 2018.9.1부터 계속근로기간을 기산하여 연차휴가 및 퇴직금을 계산하여야 합니다.3. 계약직으로 전환할 때 계약기간은 자유롭게 설정 가능한지 (1개월, 2개월, 3개월~1년)>> 고령자고용법 제2조제1호의 고령자(만 55세 이상)와 근로계약을 체결하는 경우에는 사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하더라도 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되지 않습니다. 따라서 근로자의 동의가 있다면, 근로계약기간은 2년을 초과하여 정할 수도 있으며, 1개월, 2개월 단위로 짧게 나누어 정할 수도 있습니다(기간의 제한 없이 자유롭게 정할 수 있음).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.이번에 2022년 1월 3일부터 첫 출근을 하였습니다!근로계약서에는 기본급이 2,090,000원으로 계약을 하였는데이번에 1월달 월급에 기본급이 2,009,620원 들어왔습니다. 혹시 잘못 들어온 건가요?>> 1.1~1.31을 임금산정기간으로 보아 1월 급여는 1.1/1.2에 대한 임금을 공제한 것으로 보입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.군인 신분으로 아르바이트 등 다른 소득을 얻는것이 불법이라고 알고 있습니다. 예를 들어 입대 전 촬영한 사진을 제출하여 공모전에서 수상하고 상금을 받게되면 영리 목적의 활동으로 불법인가요? 그렇다면 주식이나 코인 등 영리 목적 투자 역시 불법으로 간주될 수 있나요?추가적으로 위와같이 대외활동 참여 시 부대에 보고해야 하는지도 질문드립니다.>> 공모전에 참가하여 일정 상금을 취하였더라도 이를 두고 영리행위를 한 것으로 볼 수 없습니다. 다만, 부대에 보고하여 오해의 소지를 없앨 필요는 있을 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.직장 내 괴롭힘에 해당하기 위해서는 다음 세가지 핵심요소를 모두 충족해야 합니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것2. 업무상 적정범위를 넘을 것3. 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것구체적 사실 관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 3가지 요건 중 "업무상 적정범위를 넘는 것"으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다. 따라서 업무상 지시, 주의, 명령에 불만을 느끼는 경우라도 그 행위가 사회통념상 업무상 필요성이 있다고 인정될 경우에는 직장 내 괴롭힘으로 인정하기는 곤란할 것입니다. 또한, 허위로 신고된 사실로 인해 형사처분 또는 징계처분 등을 받게 될 위험이 있을 경우에는 무고죄로 형사고소할 수 있을 것이며, 회사에서 평판과 명예가 실추되었다면 명예훼손죄로 형사고소 또는 정신적 손해에 따른 민사상 손해배상도 청구할 수 있을 것입니다. 소송과 관련한 보다 자세한 사항은 법률카테고리에 질의하시어 변호사 전문적 상담을 받아보시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.상시 근로자 수가 4인 이하인 사업장은 근로기준법 제23조제1항의 정당한 이유없이도 근로자를 해고할 수 있습니다. 따라서 상습적으로 지각 및 결근할 경우에는 해고할 수 있으며, 지각 및 결근에 의해 근로를 제공하지 못한 시간에 대해서는 임금을 공제할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1주 소정근로시간이 15시간 이상·미만을 반복하는 사업장의 경우에는 전체 재직기간 중에서 주 15시간 미만인 기간을 제외하고 남은 기간이 1년 이상이 될 경우 해당기간에 대하여 퇴직금을 지급하여야 함을 알려드립니다(임금68207-735, 2001.10.26.).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로자가 자발적으로 이직할 때에는 원칙적으로 구직급여 수급자격이 제한되나 고용보험법 시행규칙 제101조제2항 별표2에 따라 "체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우"에는 근로자가 자발적으로 이직하더라도 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다. 이와 관련하여 고용지원센터는 다음과 같이 구직급여 수급자격을 판단하니 참고하시기 바랍니다.(1) 수급자격 인정기준체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무 종류의 전환이나 휴직(병가)이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우(2) 진단서 및 사업주확인서 내용1) 진단서 기재내용환자의 인적사항, 병명 및 질병분류기호, 발병일·진단일,치료내용 및 향후 치료에 대한 소견, 진료내역(입원·통원연월일 등), 의료기간의 명칭, 주소, 의사 성명, 면허자격, 면허번호 등 기재, 의사의 소견으로 직무수행이 곤란하다고 기재되어 있는경우 해당 소견을 인정. 피보험자의 부상·질병이 3개월(13주)이상 진료가 필요하고 그로 인하여 일상생활도 어렵다고 하는 경우에는 일상 업무수행도 어려우므로 이직 당시 업무뿐만 아니라 직무전환도 어렵다고 보아 정당한 사유가 있는 이직으로 인정함. 다만, 치료기간이 2개월 이내로 짧고 진료내역도 주로 통원 또는 약물처방일 경우 부상·질병 정도가 경미할 가능성이 크므로 근무와 치료를 병행할 수 있는지 여부에 대해서 확인2) 사업주 확인서 내용이직당시 업무내용, 평소 업무수행 곤란 호소여부, 질병·부상과 관련하여 소관업무 수행 가능 여부, 직무전환 배치 가능 여부, 병가사용 가능 여부 등(이직회피노력 여부 확인)(3) 판단 기준- 질병·부상으로 인한 이직의 정당한 이직사유 여부는 발병일·진단일, 질병·부상의 정도, 이직일까지의 치료내용, 사업장의 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단- 질병·부상의 발병일 또는 최초 진단일은 사업장에서 근무기간 중(이직일 이전)이어야 함- 진단서 발급일과 최초 진단일이 다를 경우 최초에 진단한 주치의의 진단서도 함께 제출- 다만, 질병의 경우로서 불가피한 사유로 진단일이 이직일 이후인 경우 불가피한 사유 여부에 대해서는 본인의 진술(확인서) 및 객관적 증빙자료를 제출받아 판단- 질병·부상의 정도는 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란할 정도이어야 하는데, 이에 대해서는 치료내용, 치료예상기간·내용 등 향후 치료에 대한 소견을 토대로 판단함- 부상·질병으로 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하다고 인정된다 하더라도 그와 관련하여 사업주 확인서를 통해 기업의 사정상 직무전환 배치, 휴직(병가) 가능 여부 등을 확인하며, 직무전환 또는 휴가·병가 사용이 필요함에도 불구하고 사업주가 이를 허용하지 않아 이직한 경우에는 정당한 사유로 인정함※ 치료예상기간 동안 주 1~2회 통원치료(약물처방기간은 제외) 등 가벼운 질병이나 부상은 취업 중 병행치료(근무 중 치료)가 가능하므로, 이 경우 대체근무자 문제 등으로 사업주가 병가를 허가하지 않았지만 업무·근무시간 조정 등의 조치를 취했음에도 병가만을 고집하다 이직한 경우에는 정당한 이직사유로 인정하지 않음출처: 고용노동부 고객상담센터