답변 내역

안녕하세요. 차호재 노무사입니다.인사관리 측면에서는 문제가 있다고 할 수 있겠으나,법적인 측면에서는 최저임금 이상이라면 문제라고 할 부분은 없겠습니다.참고부탁드립니다.

안녕하세요. 차호재 노무사입니다.계약기간 만료로 근로관계가 종료 되는 것 인바,임의로 하루를 줄여서 근로관계를 종료시키면 안될 것 입니다.1일치 급여도 지급되어야 겠습니다.

안녕하세요. 차호재 노무사입니다.해고예고수당은 통상임금 30일분 입니다.실제 월 소정근로시간을 계산하시어통상시급을 구하신 다음, 통상일급을 도출하시고30일 치를 지급한다고 보시면 되겠습니다.

안녕하세요. 차호재 노무사입니다.실업급여란, 근로할 의사가 있음에도 불구하고 실업인 경우에구직을 하기 위하여 보험급여를 제공하는 것 입니다.따라서 자발적 이직인 경우 실업급여를 수급하실 수 없습니다.

안녕하세요. 차호재 노무사입니다.이직일 이전 18개월 간 피보험단위기간 180일 이상이면 되고,자발적 이직에 해당하지 않으면 되겠습니다.참고부탁드립니다.

안녕하세요. 차호재 노무사입니다.1. 일명 사업장 쪼개기로 보입니다. 각 법인이 경영상 일체를 이루어 독립성이 없는 경우 실질적으로 별개라고 보기 어렵겠습니다.2. 5인 이상 사업장에 해당하는 것을 전제로, 타당하지 않은 조치입니다.3. 5인 이상 사업장에 해당하는 것을 전제로, 요구 가능합니다.4. 혹여나 4대보험이 실제로 가입되고 있는지 확인해 볼 필요는 있겠습니다.5. 노동청에 진정제기할 수 있겠습니다.

안녕하세요. 차호재 노무사입니다.근로기간이 계속되는 한, 새로 작성한 근로계약서를 기준으로 하는 것이 아닌,최초 근로계약의 시작점부터 근로계속기간을 산정하게 됩니다.즉 23년 5월 1일 부터 입니다.

안녕하세요. 차호재 노무사입니다.해고예고는 해고를 하기 30일 전에 예고를 하라는 것이고, 이를 지키지 못하는 경우에는 해고예고수당을 지급하도록 하는 제도입니다.따라서 해고 직후 알겠다는 대답을 했느냐 보다, 해고가 존재했는지가 중요하겠습니다.참고부탁드립니다.

안녕하세요. 차호재 노무사입니다.직장 내 괴롭힘으로 성립되기 위해서 필요한 요건을 갖추었는지가 중요하며, 그 인사이동이 괴롭힘으로 증명될 수 있을지 생각해 보셔야 합니다.통상적으로 쉽지 않겠습니다.그렇다면 이러한 인사이동이 부당전보에 해당하느냐로 생각해 볼 수 있지겠습니다만, 이 또한 사용자의 재량이 넓게 인정된다는 점참고만 부탁드립니다.

안녕하세요. 차호재 노무사입니다.23년 대비 24년도의 최저임금 수준에 미달하는 급여를 지급하는 것은 결국 임금체불입니다.차후 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있겠습니다.