답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사용자가 고용보험 상실사유를 자발적 퇴사로 처리한 경우실제는 권고사직에 따른 퇴사라면 사업장 소재지 관할 근로복지공단에 고용보험 피보험자격 확인청구를 하여 상실사유를 정정하셔야 합니다.작성한 권고사직서 등 권고사직으로 퇴사한 사실을 입증할 증거자료를 준비하여 피보험자격 확인청구를 하여 상실사유를 정정한 후 그를 바탕으로 이직확인서 사유도 정정한 후 실업급여 신청을 하시면 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.퇴직금 계산 공식(퇴사일 기준 최종 3개월 세전 임금총액/3개월의 총일수) x 30일 x (총 재직일수/365일)퇴직금 계산공식에서 최종 3개월 임금은 평균임금을 말하고평균임금에는 기본급 + 법정제수당(연장, 야간, 휴일근로수당) + 고정적으로 지급되는 식대 등 복리후생비 등이 모두 포함이 됩니다.따라서 질문자의 월급이 기본급 + 법정제수당 + 식대로 구성되어 있다면 3개 모두 합산한 금액이 평균임금이 되고 이 금액으로 퇴직금을 계산하기 때문에 걱정할 필요는 없어 보입니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.현재 퇴직연금은 의무 가입이 아닙니다.따라서 퇴직금제도 또는 퇴직연금제도 어느 것으로 해도 위법이 아닙니다.퇴직금은 퇴사가 확정되어야 발생하는 권리이므로 무단 퇴사한 경우 퇴사가 확정된 것이 아니어서 퇴직금을 미지급해도 위법이라고 보기 어렵습니다.통화 연결이 안되도 문자나 메일 등으로 사직하는 것인지 + 사직일자는 언제로 할 것인지 + 사직서를 제출해야 퇴사가 확정되어 최종 월급 + 퇴직금이 정산될 수 있다고 고지해 두세요.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사용자는 약정한 월급을 지급해 주어야 합니다.월급 구성이 기본급 + 성과급으로 되어 있고 성과급이 별도 조건 없이 의무적으로 지급하는 구조라면회사 사정이 어렵다는 이유로 근로자 동의 없이 성과급을 미지급하는 것은 임금체불에 해당합니다.위 내용을 담당자에게 문제 제기하여 회사 경영 사정 악화에 따른 성과급 미지급에 동의한 사실이 없음을 입증할 증거자료를 확보해 두셔야 나중에 고용노동청에 임금체불 진정 등을 제기하여 구제 받을 수 있습니다.회사 경영 사정이 어려워 임금을 감액할 정도라면 회사측에 권고사직 문제를 이야기 하여 권고사직으로 퇴사하여 실업급여 수급을 하시면 됩니다.(23번 회사 경영 사정 악화 및 악확 방지를 위한 인원감축성 권고사직)

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사원 또는 직원은 직급이 아닙니다.그냥 그 회사에 소속된 근로자를 지칭하는 용어에 불과합니다.따라서 인턴 3개월 근로자로 근로한 경우 과장, 대리, 주임 이런 직급을 기재한 것이 아니라 사원이라고 기재했다면 직급 등을 허위 기재한 것이 아니므로 법적으로 문제가 될 것으로는 보이지 않습니다.사원 기재가 문제가 되려면 임금을 지급 받는 근로자가 아니고 단순 교육 등만 받은 경우와 같이 근로자 경력이 없는데 기재한 경우에나 문제가 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.해고예고수당 발생요건1) 사용자가 해고통보했을 것2) 해고일자 기준 3개월 이상 계속 근로했을 것3) 사용자가 해고통보시 30일 전에 해고예고를 하지 않았을 것해고예고수당 미지급 진정을 사업장 소재지 관할 고용노동청에 제기하려면 해고일자 기준 14일이 경과하도록 사용자가 해고예고수당을 지급해 주지 않는 경우이어야 합니다.(14일 경과시 진정 가능)진정을 제기하려면 위 해고예고수당 발생요건을 구비한 사실을 입증할 증거자료를 확보하시는 것이 중요하고 이 중에서도 사용자가 해고통보(본인이 계속 근로하겠다고 했음에도 이것이 무시되고 일방적으로 그만 나오라고 한 사실)한 것을 서면 + 녹음 + 문자 + 카톡 등 증거자료로 입증할 수 있어야 합니다.증거자료만 확보되었다면 사용자에게 해고예고수당 달라고 하지 않고 14 이후 진정을 제기해도 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.프리랜서의 경우 2가지가 있다고 볼 수 있습니다.1) 위임 또는 도급 받은 업무를 완전 독립적으로 처리하고 그에 대한 비용을 받는 수임인(수탁자) 형태2) 종속으로 사업주의 지휘, 감독을 받으면서 근로를 제공하고 4대보험만 가입하지 않는 형태위 2가지 형태는 근로자성 인정여부가 달라져 구제 방법도 다르게 됩니다.1) 형태는 근로자성이 부정되기 때문에 법률적 분쟁이 발생하면 법원에 소송을 제기하여 다투셔야 하고2) 형태는 근로자성이 인정되기 때문에 해고통보를 받은 경우에는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하거나 고용노동청에 해고예고수당 미지급 진정을 제기하여 다툴 수 있습니다.결론적으로 본인이 근로자에 해당하는지 + 근로자에 해당하지 않는지를 우선 전문가의 조력을 받아 확인한 후 그에 맞는 구제절차를 진행하셔야 합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.반차 + 반반차 이런것은 근로기준법상 용어가 아닙니다.1일 8시간 + 주 5일 근로하는 근로자의 경우 연차휴가 1일이 8시간 사용분이기 때문에4시간 사용하면 반차 + 2시간 사용하면 반반차 이렇게 그냥 이해하기 쉽게 부르는 용어에 불과합니다.3.5시간이 남아 있는 경우 위 1/2 또는 1/4에 해당하는 것이 아니므로 반차 + 반반차 라고 부르기도 모합니다.그냥 남아 있는 잔여 연차시간 사용이라고 칭할 수 밖에 없습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.근로기준법 제 60조에는 입사일자 기준방식으로 연차휴가를 규정하고 있습니다.근로자 수가 적은 사업장은 입사일자 기준방식으로 연차휴가를 계산, 부여해도 되지만 근로자 수가 많은 사업장은 개개 근로자별 입사일자로 연차휴가를 부여하면 관리가 어렵게 됩니다.그렇기 때문에 회사 연차휴가 관리 편의를 위해서 회계년도 기준방식으로 연차휴가를 계산해도 무방하다고 고용노동부 행정해석이 허용해 주고 있습니다.다만 회사에서 연차휴가 관리 편의를 위해서 1.1 회계년도 계산방식을 사용하는 경우라도 법에 규정되어 있는 입사일자 기준방식으로 계산한 일수는 최소한 보장에 주어야 한다는 전제에서만 회계년도 계산방식이 허용이 되는 것입니다.결론적으로 보면 회사에서 1.1 회계년도 기준방식으로 연차휴가를 관리해도 위법이 아니지만 이 방식으로 계산한 일수는 근로자 보호를 위해 입사일자 기준방식으로 계산한 일수 이상을 부여해 줄 경우에만 효력이 있게 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.근로기준법 제 60조 6항⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간4. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2제1항에 따른 육아기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간5. 제74조제7항에 따른 임신기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간과거 육아휴직기간 존재시 연차휴가 계산에 대하여 비례계산 등 대법원과 고용노동부 행정해석상 차이가 있었으나법이 개정되어 위 3호에 따라 육아휴직기간도 재직 + 출근한 것으로 처리되기 때문에 연차휴가 계산에 영향을 주지 않습니다.2025.9.1 ~ 2025.11.26 육아휴직을 사용한 경우 그 기간에 재직 및 출근한 것이기 때문에 2025.1.1 부여 받은 연차휴가 일수나 2026.1.1 부여하는 연차휴가 일수에 영향을 주지 않습니다.