답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.임시 공휴일 지정에는 여러가지 고려 사유가 있습니다.가장 주요한 고려 사유는 내수 진작을 통한 경제 활성화 등 경제적 파급효과입니다.그런데 2025.1 설 연휴에 임시공휴일이 지정 되었지만 국내 소비보다 해외여행 증가로 인해 내수 진작에 도움이 별로 되지 않았고 사업장의 조업일 감소로 수출액 등이 감소하였다는 부정적인 결과 보고가 있었습니다.거기에 임시공휴일은 법정공휴일인데 임시공휴일이 지정되어도 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 회사에서만 의무 휴일이 되고 사업장 상시 근로자 수가 5인 미만인 경우에는 의무 휴일이 아니어서 영세 사업장에 근무하는 많은 근로자들이 혜택을 받지 못한다는 형평성 문제도 제기 되었습니다.위와 같은 연유로 인하여 2025.10.10 임시공휴일 지정에 부정적인 의견이 있게 되었습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.연차휴가 계산은 입사일자 기준방식과 회계년도 기준방식이 있습니다.어느 방식이던 신규 입사자에 대해서는 11개월 동안은 1개월 개근 시 마다 1일의 연차휴가가 발생하기 때문에 최대 11일을 입사일자 기준으로 부여해 주는 것은 동일합니다.문제는 연차휴가가 발생하는 1년을 언제로 볼 것인가입니다.2025.7.19 입사자의 경우1) 입사일자 기준 방식의 경우 2026.7.19 1년으로 보고 이때 15일을 부여 합니다.2) 1.1 회계년도 기준방식의 경우 매년 1.1을 1년으로 보게 되는데(1) 2026.1.1 : 진정의 의미의 1년이 아니므로 2025.7.19 ~ 12.31 총 재직일수(주말 포함 달력상 일수) 에 비례한 연차휴가를 부여 받습니다. 15일 X 전년도 총 재직일수/365일(2) 2027.1.1 : 진정한 의미의 1년이므로 연차휴가 15일을 부여 합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.합의는 법상 화해라고 부릅니다.화해는 당사간 상호간 일정 내용을 양보하여 분쟁을 종국적으로 종결하는 것을 말합니다.따라서 고용노동청에 임금체불 진정을 제기한 경우 사업주와 합의(화해)하려는 경우 아래 내용을 삽입해도 됩니다.1) 사업주는 근로자에게 체불임금에 대한 합의금으로 얼마를 지급한다.2) 사업주가 근로자에게 체불임금에 대한 합의금을 지급할 경우 근로자는 고용노동청에 제기한 진정 일체를 취하한다.3) 근로자가 고용노동청에 제기한 진정을 취하하는 경우 사업주도 재직중 발생한 문제에 대하여 근로자에 대하여 일체의 소송 등을 제기하지 않는다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.권고사직은 회사에서 근로자에게 요청할 수 있습니다.다만 회사에서 권고사직을 요청한다고 하여 근로자가 이에 동의할 의무는 없으므로 결국 근로자가 권고사직 요청에 동의하지 않으면 권고사직으로 퇴사처리 할 수 없습니다.연차휴가 사용청구는 근로자의 권리입니다. 따라서 업무상 재해라고 주장하면서 출근하지 않는 경우 회사에서 강제로 연차휴가를 사용한 것으로 처리하면 안됩니다.결근으로 처리하던지 근로자에게 결근으로 처리될 예정인데 연차휴가 사용으로 대체 처리해도 되겠는지 문의하여 근로자가 그렇게 하겠다면 한 경우에만 연차휴가 사용으로 대체처리할 수 있습니다.산재기간 및 산재종료일 기준 30일 간은 절대적으로 해고가 금지되니 퇴사절차에 신중을 기하셔야 합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.질문자가 고용된 회사 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우 질문자가 기재한 사유로 해고하면 부당해고가 될 가능성이 높습니다.부당해고가 되기 때문에 회사에서 해고통보를 하지 못하는 상황이라 권고사직을 요청하고 있는 것입니다.회사 권고사직 요청은 근로자가 동의할 의무가 없으므로 계속 근로하고 싶다면 거부하시면 되고 동의하고 퇴사하시고 싶다면 퇴직위로금 + 퇴직금 + 실업급여 지급 + 권고사직 일자 등 조건을 설정하여 협의하시면 됩니다.권고사직에 동의하면 법상 해고가 아니므로 부당해고 구제신청이나 해고예고수당 청구가 불가합니다.매우 중요한 시기이고 복잡한 문제이니 전문가의 구체적인 상담을 받아 본인에게 유리한 내용으로 진행하시는 것이 좋아 보입니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.실업급여는 이직사유가 중요합니다.대표적인 실업급여 사유는 23번 회사 경영 사정 악화 및 악화방지를 위한 인원감축성 권고사직입니다.회사에서 위 사유로 처리해 주면 실업급여 수급에 문제는 없습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다. 실업급여는 이직사유가 중요합니다.계약기간 만료로 실업급여를 수급하려면 채용시 계약직 근로계약을 체결한 경우이어야 하고약정한 계약기간 만료일에 사용자가 재계약을 하지 않기로 하여 퇴사해야 합니다.2개월 계약직으로 채용된 경우인데 이미 계약기간 만료일이 경과했음에도 계속 근로하고 있다면 현재 상태로는 계약기간 만료로 실업급여를 수급할 수 없습니다.2개월 계약이 자동 연장된 경우이던지 아니면 사용자와 새로 계약연장을 하셔야 하고연장된 계약시점에 사용자가 재계약을 하지 않기로 하여 퇴사해야 실업급여 신청이 가능하게 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.주휴수당은 1주 소정근로일에 모두 출근하여 개근한 경우 발생합니다.1주 소정근로일에 휴일이 있어 출근하지 않은 경우 + 출근한 경우이나 지각이나 조퇴를 한 경우에는 결근이 아니므로 나머지 소정근로일에 모두 출근한 경우 개근이 되어 주휴수당을 지급 받을 수 있습니다.연차휴가를 사용하여 출근하지 않은 경우에도 결근이 아니므로 나머지 근로일에 출근한 경우 개근이 되어 주휴수당을 지급 받을 수 있습니다.다만 출근하자 마자 조퇴한 경우 출근인정 + 조퇴로 처리한 것인지 // 결근으로 처리한 것인지만 확인하세요!

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.월급제 근로자가 중도 퇴사하는 경우 월급을 일할 계산합니다.월급 일할계산 공식은 세전 약정월급 x 총 재직일수(주말 포함) / 그 달의 총일수 입니다.약정 월급이 2,409,000원인 경우이고 2025.8.4 ~ 2025.8.16까지 재직하고 17일에 퇴사한 경우라면 총 재직일수는 13일이 됩니다.이럴 경우 2,409,000원 x 13일/ 31일 = 1,010,225원 정도가 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.5인 미만 사업장은 초과 근로시간이 그대로 인정된다는 답변이 있다고 하시는데 전 본적이 없습니다.그 논리대로라면 5인 미만 사업장에서 50시간 근로하면 주휴수당이 50시간 기준으로 지급되어야 하지 않나요?근로기준법상 주휴수당은 소정근로시간을 기준으로 계산하고 1일 소정근로시간 최대치는 8시간이므로 질문자의 경우 토요일 7시간 + 일요일 8시간 = 1주 15시간이 소정근로시간이 되므로 1주 주휴수당은 3시간분에 해당된다고 사료 됩니다.추가 근로 1.5시간은 법상 연장근로에 해당하지만 5인 미만 사업장이라 가산수당을 못받게 되어 억울한 상황이 발생할 뿐입니다.(5인 이상 사업장의 경우였다면 1.5시간에 대하여 가산수당을 지급 받게 됩니다.)