답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.특수형태 근로종사자 및 프리랜서를 기준으로, 19.12~'20.1월에 노무를 제공하고 소득이 발생한 특고·프리랜서 중 고용보험 미가입자이면서 매월 5일 이상의 노무 제공('19.12~'20.1월 중 합산 10일) 또는 매월 25만원 ('19. 12~'20.1월 중 합산 50만원) 이상의 소득이 있는 자를 의미합니다.증빙서류는 ① ‘19.12~’20.1월 중 특고·프리랜서로 일했고, ② 2달간 총 10일 이상 노무 제공 또는 50만원 소득 발생을 확인할 수 있어야 합니다.소득 기준으로는 신청인 개인 연소득이 7천만원 이하이거나 가구소득이 중위 150% 이하이면서 ’20.3~4월의 평균 소득이 비교 대상 기간(‘19년 월 평균 소득, ‘19.3월, 4월, 12월, ’20.1월 중 선택)의 소득 대비 일정 수준 이상 감소한 경우에 해당합니다.중앙정부에서 실시하는 ‘20.3~5월의 소득 또는 매출 감소 지원 및 생계 안정 지원금의 경우 중복 수급 불가함을 알려드리며, 보다 자세한 사항은 코로나19 긴급고용안정지원금 홈페이지(https://covid19.ei.go.kr)를 참고하여주시길 바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.근로기준법 제53조(연장 근로의 제한) ① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 일 9시간 근무의 경우(휴게시간 1시간)에 1주일의 연장근무는 5시간이므로 이에 대한 위반은 없을 것으료 사료됨을 알려드립니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 국민연금은 변수 등을 반영하여 예상 연금수령액을 산출할 수 있습니다. 기본적으로 물가상승률을 고려하며, 약 2.5%로 가정하여 금액을 산출하게 됩니다. 더불어 가입자의 소득상승률 4%를 감안하여 연금액을 책정하게 됨을 알려드립니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.근로기준법 제20조(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 해당 성과급의 임금성 여부를 먼저 판단해보아야 합니다. 성과급의 임금성이 인정되는 경우에는 사용자의 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약으로 보아 무효로 볼 수도 있게됨을 알려드리며, 성과급은 내부 사규 등을 통하여 정할 수 있으므로 사규 등에 어떻게 규정이 되어있는지를 확인해보는 것도 필요함을 알려드립니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.근로기준법 시행령 제7조의2(상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법) ① 법 제11조제3항에 따른 "상시 사용하는 근로자 수"는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유(휴업수당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유를 말한다. 이하 이 조에서 같다) 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간을 말한다. 이하 "산정기간"이라 한다) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다.<이하 생략>구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 근로기준법 시행령상 상시 사용 근로자의 산정이기에 사용자인 대표이사는 이에 포함되지 않음을 알려드립니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유(제101조제2항 관련)1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 상기 사유 중 하나에 해당하는 경우에는 실업급여의 수급이 가능할 것으로 사료됩니다. 보다 더 자세한 사항은 관할 고용센터로 문의하시면 정확한 안내를 받아보실 수 있습니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 경영계는 코로나19로 인하여 경제 전반이 어려운 상황에서 최저임금의 인상은 불가능하다는 입장으로 사료되며, 노동계는 역시 코로나19로 인하여 최저임금의 적용을 받는 취약계층의 생활이 엄중하다는 상황에서 최저임금의 인상을 요구하고 있는 것으로 사료됩니다. 최저임금제도는 그 자체로 찬반의 입장이 첨예하게 대립되는 제도이나, 이미 법률이 시행되어 적용되고 있는 이상 그 찬반의 논쟁보다는 보다 촘촘한 제도의 설계가 요구된다고 보여집니다. 지면의 한계상으로 최저임금제도의 장, 단점을 모두 나열할 수 없는 것에 대한 양해를 구합니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 최저임금과 주휴수당은 각각 최저임금법 및 근로기준법에 따라 마땅히 지켜져야할 법률로써 위반시 이에 대한 책임을 부담하여야 합니다. 분쟁이 시작된 경우에는 주변의 변호사나 노무사 사무실을 찾아 조력을 받아보시길 권해드립니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.  <신설 2018. 3. 20.>구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 야간근로수당은 근로기준법상 상시 사용하는 근로자의 수가 5인 이상인 경우에 발생하는 가산수당임을 알려드립니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 체크오프 시스템의 경우에는 근로기준법상 임금지급의 원칙 이외에 법으로써 규율하고 있는 내용이 없음을 알려드리며, 개별 조합원의 동의가 있는 경우에는 임금 공제가 가능하며, 실무에서도 일반적으로 단체협약에 내용이 있다 하더라도 조합원 개인의 공제 동의서를 징구하고 있음을 알려드립니다.감사합니다.