답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <개정 2018. 3. 20.>구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 근로기준법 제56조에 의한 연장근로 가산수당은 상시 사용 근로자수 5인 이상인 경우에만 적용됨을 알려드립니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 근로기준법에 따라 사용자는 근로자가 취업할 장소와 종사하여야할 업무에 대하여 서면으로 명시하여야 하고, 근로자는 이렇게 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에는 근로조건 위반을 이유로 즉시 근로계약을 해제할 수 있음을 알려드립니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.근로기준법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.  <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2020. 3. 31.>1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.  <신설 2020. 3. 31.>1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 근로기준법상 연차촉진제도의 근거규정은 상기와 같으며, 근로기준법 제60조 제1항에 대한 연차 또한 상기 연차촉진제도의 적용을 받게됨을 알려드립니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 근로계약의 종료는 일반적으로 다음과 같은 형태가 존재합니다. 1. 근로자에 의한 사직, 2. 사용자에 의한 해고, 3. 근로자와 사용자의 합의해지, 4. 근로계약관계의 자동종료가 그 내용입니다. 일반적으로 근로자가 사직을 청약, 통고하는 경우에는 민법에 따르게 되며, 사용자에 의한 해고는 근로기준법의 규율이 적용됩니다. 따라서 사용자에게 사직을 청약하시고, 사용자가 이를 승낙하지 않는 경우에는 민법에 따라 약 1개월 후에 그 사직의 효력이 나타나게 됨음 알려드립니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 실업급여제도에서는 신청유효기간이 정해져 있는 것이 아니라, 실업급여 수급기간(퇴직일로부터 12개월)이 정해져 있습니다. 즉 퇴직일로부터 12개월까지의 기간에 한하여 자신의 나이와 고용보험가입기간에 따라 결정되는 소정급여일수를 지급받을 수 있습니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.근로기준법 제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.  <개정 2020. 5. 26.>구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 임금체불이 발생한 경우에는 관할 노동청에 진정 등 민원을 제기하시어 권리를 구제받으실 수 있음을 알려드립니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 근로자의 사직 통고의 경우에는 사용자가 이에 승낙하지 않는 이상은 민법의 규율에 따르게 됩니다. 그에 따라 고용기간의 약정이 없는 경우에는 근로자가 해지의 통고를 하여 사용자가 이를 통고받은 날로부터 1월이 경과하면 그 효력이 생김을 알려드리며, 고용노동부 지원금 부정수급은 관할 고용센터로 문의하시면 보다 정확한 안내를 받아보실 수 있습니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 간단하게 정리하여 소멸시효 3년설과 소멸시효 10년설이 하급심에서 대립하고 있는 형국으로 보여집니다. 해당 사건은 대법원에서 계류중으로 대법원이 어떠한 판단을 내릴지 주목해보아야 할 것으로 사료됨을 알려드립니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 고용센터에 고용유지지원금 관련 계획서 등을 제출한 상태라면 고용유지조치 기간 중 타 사업장에서 근로한 사실이 확인될 경우 고용유지지원금 지급이 되지 않을 수 있음을 알려드립니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 근로기준법상 근로자가 업무 수행 중에 업무에 기인하여 발생한 재해를 업무상 재해라고 표현하며, 이에 대해서는 근로복지공단에서 보상을 받을 수 있습니다. 따라서 문의하신 경우가 부진정 프리랜서 계약으로서 근로기준법상 근로자에 해당하는 경우라면 근로복지공단의 산재보상을 신청하실 수 있을 것으로 사료됨을 알려드립니다.감사합니다.