답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.외국인고용법 제22조(차별 금지) 사용자는 외국인근로자라는 이유로 부당하게 차별하여 처우하여서는 아니 된다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 사용자는 외국인 근로자라는 이유로 부당하게 차별하여 처우하여서는 안되며, 반드시 최저임금법의 준수는 이루어져야 함을 알려드립니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.근로기준법 2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.  5. "임금"이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 근로의 대가로서 임금은 당연히 지급되어야 하며 이것을 추가로 청구하였다고 하여 해고에 정당한 사유가 있다고 할 수 없음을 알려드립니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 남녀고용평등과 일 가정에 관한 법률 관련1) 가족돌봄휴직 범위 확대 (2020.1.1~)- 근로자는 가족의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육을 목적으로 가족돌봄휴가를 청구할 수 있으며 하루 단위로 연간 최대 10일을 사용할 수 있습니다.- 2020년 1월 1일부터 가족돌봄휴직의 요건이 되는 가족의 범위에 조부모, 손자녀가 추가됩니다. (현행) 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모 -> (개정) 조부모, 손자녀도 포함2) 가족돌봄휴가 신설 (2020.1.1~)- 2020년 1월 1일부터 근로자가 가족의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 그 가족을 돌보기 위하여 필요한 경우에 연간 10일의 범위에서 무급휴가를 사용할 수 있도록 하는 가족돌봄휴가제도를 신설하였습니다. 다만, 가족돌봄휴가 기간은 가족돌봄휴직기간에 포함됩니다.3) 부모가 동시에 육아휴직 가능 (2020.2.28~)- 2020년 2월 28일부터 부모는 같은 자녀에 대해서 '동시'에 육아휴직이 가능해집니다.2. 국민내일배움카드 시행 (2020.1.1~)​- 기존 실업자와 재직자로 분리 운영되었던 내일배움카드가 국민내일배움카드로 통합됩니다.​- 내일배움카드가 통합되면서 지원의 폭 또한 개편되었습니다. 기존 실업자, 재직자들 대상으로만 발급되던 카드가 직업훈련을 희망하는 국민으로, 실업자 1년, 재직자 3년의 유효기간이 5년으로 연장되었으며​- 지원한도도 유효기간 연장에 맞추어 지원한도가 3~500만원으로 높아집니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.  <개정 2010. 5. 25.>1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.  <신설 2010. 5. 25.>구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 근로기준법 제17조에 따라 사용자는 근로자에 근로조건을 명시하여 서면으로써 교부를 하여야 함을 알려드립니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다(대법원 2013. 12. 18., 선고, 2012다89399, 전원합의체 판결).구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는지 여부를 살펴보아야 함을 알려드립니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 판례는 노동조합 및 노동관계조정법 부칙(1997. 3. 13.) 제5조에서 “하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 같은 법 제5조의 규정에 불구하고 2006. 12. 31.까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다”고 규정되어 있는바, 위와 같이 복수노조를 금지하는 입법 취지는, 근로자의 입장에서는 어용 노동조합의 성격을 가진 제2노조의 출현을 금지하고 특히 악의적인 목적으로 기존 노동조합의 정상적인 운영을 방해하는 것을 저지하여 노동조합의 조직과 관련되는 분규를 사전에 예방하고자 하는 데 있으며, 사용자의 입장에서는 사업 또는 사업장 단위의 기업별 단위노동조합이 주축이 된 우리나라 산업현장에서 복수노조의 설립을 즉시 허용할 경우 야기될 수 있는 단체교섭상의 혼란, 노·노 간의 갈등 등의 문제를 예상하여 교섭창구의 단일화를 위한 방법과 절차 등 필요한 사항이 강구될 때까지 한시적으로 이를 금지하고자 하는 데 있다(서울고법 2007. 2. 1., 선고, 2006누6774, 판결)고 보며, 이를 반대해석하면 복수노조의 설립을 허용하는 취지가 될 것입니다. 즉, 노동조합 설립의 완전 자유가 그 목적이 될 것입니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 소정근로일 도중에 연차유급휴가를 사용하였다면 이는 출근으로 간주되는 기간이므로 주휴일의 발생요건인 개근 요건이 만족하여 주휴일이 발생하고, 그에 따른 주휴수당도 발생함을 알려드립니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.산업재해보상보험법 제6조는 “이 법은 근로자를 사용하는 모든 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 위험률·규모 및 장소 등을 고려하여 대통령령이 정하는 사업에 대하여는 이 법을 적용하지 아니한다.”고만 규정하고 있을 뿐 국외에서 행하여지는 사업을 포함하는지 여부에 관하여 별다른 규정을 두고 있지 아니하다. 그러나 산업재해보상보험 사업은 노동부장관이 관장하고 있고, 산재보험법에 규정된 일정한 요건에 해당하면 사업주가 당연히 보험에 가입되고 보험료가 일률적으로 정하여지며 강제적인 방법으로 보험료를 징수할 수 있는 공공보험이라는 점과 산재보험법 제121조에서 국외의 사업에 대한 특례를 정하고 있고 산재보험법 제122조에서 해외파견자에 대하여는 근로복지공단에 보험가입 신청을 하여 승인을 얻은 경우에 비로소 위 법을 적용하도록 한 취지에 비추어 보면, 산재보험법 제6조에서 말하는 사업은 특별한 사정이 없는 한 국내에서 행하여지는 것만을 의미한다고 보아야 한다. 다만 국내에서 행하여지는 사업의 사업주와의 사이에 산업재해보상보험관계가 성립한 근로자가 국외에 파견되어 근무하게 된 경우에 그 근무의 실태를 종합적으로 검토하여 보았을 때 단순히 근로의 장소가 국외에 있는 것일 뿐 실질적으로는 국내의 사업에 소속하여 당해 사업의 사용자의 지휘에 따라 근무하는 것, 이른바 해외출장에 해당하는 것이라면, 이러한 경우에는 국내 사업의 사업주와의 사이에 성립한 산업재해보상보험관계가 여전히 유지된다고 보아야 하므로 산재보험법의 적용을 받는다고 보아야 한다(서울행법 2014구단1287, 2014.06.25).구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 일정한 경우 근로자의 해외 파견이 해외 출장에 해당하는 경우에는 여전히 국내 사업의 사업주와의 사이에 산재보험관계가 유지된다고 보기에 산재보험법의 적용이 됨을 알려드립니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.최저임금법은 제6조 제1항에서 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”라고 규정하고, 같은 조 제4항에서 ‘매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부장관이 정하는 것(제1호)’, ‘소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부장관이 정하는 것(제2호)’, ‘그 밖에 최저임금액에 산입하는 것이 적당하지 아니하다고 인정하여 고용노동부장관이 따로 정하는 것(제3호)’은 제1항에 따른 임금에 산입하지 아니한다고 규정하고 있으며, 이에 따라 최저임금법 시행규칙은 제2조 [별표 1]에서 최저임금에 산입하지 아니하는 임금의 범위를 정하고 있다. 따라서 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제4항 및 같은 법 시행규칙 제2조 [별표 1]이 정한 임금 또는 수당을 제외한 임금액(최저임금의 적용을 위한 임금으로서 이하 ‘비교대상 임금’이라고 한다)과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다. 한편 근로기준법은 실제 근로시간이나 근무실적 등에 따라 증감·변동될 수 있는 평균임금의 최저한을 보장하고 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당 및 연차휴가수당 등을 산정하는 기준임금으로서 ‘통상임금’을 규정하고 있는데, 이와 같은 ‘통상임금’은 소정 근로 또는 총 근로의 대상(對償)으로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금을 의미한다. 이와 같이 최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상 임금은 통상임금과는 그 기능과 산정 방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없다. 다만 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상 임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상 임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상 임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수는 있을 것이다(대법원 2017. 12. 28., 선고, 2014다49074, 판결).구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 최저임금 및 최저임금 적용을 위한 비교대상 임금은 통상임금과 그 기능과 산정 방법이 다른 별개의 개념이므로 일정한 경우 최저임금에 산입될 수 있음을 알려드립니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 질의하신 내용이 1. 기업이 채용 계획을 수립한 후 채용 공고만 고지되고 구체적인 채용절차는 철회하는 경우는 당연히 가능한 부분이며, 2. 구체적인 채용절차가 진행되어 채용이 확정되었지만 발령은 나지 않은 채용내정 상태라면 일정한 요건하에서 채용 취소가 해고에 해당할 여지가 존재할 수 있음을 알려드립니다.감사합니다.