답변 내역

안녕하세요. 정유진 노무사입니다.합의서라는 것이 당사자간의 약속이기에 이미 발생한 임금체불건을 노동청에 진정하는 것은 크게 문제 되지 않습니다.하지만 퇴사 후 작성된 합의서 내에 금품을 포기한다는 조항이나 민형사상 이의제기를 하지 않겠다는 문구를 넣어 합의하였다면 해당 합의조건은 유효하다 인정받을 수 있습니다. 다만, 이미 합의서를 작성하였기에 노동청에서 사업주에게 연락을 해도 이미 지급합의서를 작성했다고 한다면 따로 출석시켜서 조사하지는 않습니다. 하지만 추후 약속한 합의가 무산되었을 경우 근로자는 담당 근로감독관에게 연락하여 조사일정을 잡아달라고 요청할 수 있습니다. 합의날짜가 지나도록 지급이 되지 않는다면 근로감독관에게 출서조사요청하시면 됩니다. https://blog.naver.com/nannomusa지연이자는 노동청 단계에서는 인정해주지않습니다. 민사소송을 통해서 받아내셔야합니다.

안녕하세요. 정유진 노무사입니다.정확히 어떤 부분이 궁금하신지를 정확히 적어주셔야 할것으로 보입니다. 궁금하신 점을 조금더 구체적으로 지정해서 적어주시면 답변드리겠습니다. 현재상황에서 명확한것은 5분~15분정도의 연장근무에 대한 수당미지급이 가장 중요한 진정요지로 보입니다.상시 근로자 5인 이상 사업장이라면 5분이라도 실제 연장 근로를 했다면 연장수당을 지급해야 합니다. 해당 임금체불건을 진정서에 담아 신고하시고 추후 근로감독관님이 배정되면, 진정서에는 기본적인 진정요지, 연장수당 미지급을 적으시면 될것으로 보입니다. 지금 적어주신것과 같이 이유서를 작성하여 근로감독관님에게 제출하세요. https://blog.naver.com/nannomusa

안녕하세요. 정유진 노무사입니다.우선, 근로자분은 계속근무의사를 표시하셔야 합니다. 받아들일수 없다. 이것은 명백한 해고다 라고 당당히 표현하세요.해고란 사용자가 근로자의 의사와 관계없이 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다.고객사 인원교체가 원인이라면 다른사업장에 전환배치하거나 그것이 현실적으로 어렵다면 다른 사업장으로 전환배치를 강력하게 요청하셔야합니다. 그것이 거부당할 경우 휴업수당을 지급해야합니다. 휴업수당을 지급해야합니다. 여기서 회사측의 해고를 그대로 받아들이시면 추후 권고사직으로 인정받을 수 있습니다. 휴업수당은 사용자의 귀책사유(경영난, 원자재 부족 등)로 인해 회사가 문을 닫거나 일을 시키지 못할 때, 근로자에게 평균임금의 70% 이상을 지급하는 법적 수당입니다.회사측에 당당히 계속근무를 요구하시거나, 그것이 힘드시다면 해고통지서라도 요청하세요.그 해고 통지서로 부당해고 구제신청을 진행하시면 금전보상받을 수 있습니다. <부당해고 구제신청 총정리> https://blog.naver.com/nannomusa/223885488868

안녕하세요. 정유진 노무사입니다.퇴직근로자에게는 퇴사후 14일 이내 임금과 퇴직금 각종 수당이 모두 지급되어야 합니다.근로기준법 제36조에 따라 사용자는 근로자가 퇴직한 경우 퇴직일로부터 14일 이내에 임금, 퇴직금, 보상금 등 모든 금품을 지급해야 합니다. 5월달에 주겠다는 말은 노무사입장에서는 안주겠다는 말로 들리긴 합니다.다시 연락하셔서 14일 이내 지급해 달라고 요청하시거나 퇴사후 14일 지난 시점에 노동청 진정넣으시는 것을 추천드립니다. 노동청 1층 고객지원실에 방문접수하시거나 고용포털사이트에서 온라인 신고도 가능합니다. https://blog.naver.com/nannomusa

안녕하세요. 정유진 노무사입니다.인수인계 하면서 사람인으로 구인구직 하면 된다. 이말이 곧 해고입니다. 해고란 근로자의 의사와 무관하게 사용자가 일방적으로 근로계약을 종료하여 근로관계를 소멸시키는 법률행위입니다. 말을 일부러 돌려서 말했는데 친구분은 저 계속다니고 싶습니다. 라는 계속근로의 의사를 표하시거나 언제까지 일하라는 말이냐고 되물으셔야합니다. 그것도 대답이 없으면 언제까지 일하라는 해고통지서를 요청하세요. 계속근로의사를 밝히시지 않는다면 권고사직을 수용한 것으로 판단받을 수 있습니다. 회사가 해고한적이 없다라고 주장하면 해고한적이 없으니 그럼 계속 다니겠다 말씀하시고 출근하세요.그러다가 회사가 언제까지 나와라. 이제 그만나와라 정도의 통보가 있다면 이를 녹음이나 문자등으로 증거로 만드세요.그리고 가까운 노동위원회에 [부당해고 구제신청] 을 진행하시면 금전보상과 원하신다면 복직도 가능합니다.<부당해고 구제신청 총정리 포스팅>https://blog.naver.com/nannomusa/223885488868

안녕하세요. 정유진 노무사입니다.근로계약서에 작성된 퇴사시점 인수인계 조항이나 구두통보들은 강제력이 없습니다. 근로기준법상 퇴사 시 인수인계를 반드시 해야 한다는 강제 규정은 없습니다.인수인계 없이 바로 퇴사하셔도 무방합니다. 대한민국의 근로자는 헌법에 보장된 직업선택의 자유와 근로기준법에 명시된 강제근로 금지 규정으로 보호받습니다. 충분히 다른 직원이나 사업주가 할 수 있는 업무 교육을 퇴사자에게 명령하여 계속 근로를 강요하거나 자유로운 이직을 방해한다면 이는 헌법과 근로기준법상에 보장된 근로자의 권리 보장에 위반되는 것입니다. 퇴사시점에서 고의적으로 회사기물을 손괴한다거나 회사의 고객명단을 빼돌리는 불법행위들만 하지 않으신다면 문제되지 않습니다. 특수한 경우에 회사에 노하우를 근로자 본인만 알고있는 경우 정도 아니라면 인수인계는 다른 직원들이 하면됩니다. <퇴사시 인수인계 의무인가요? 에 대한 포스팅> https://blog.naver.com/nannomusa/224055033578

안녕하세요. 정유진 노무사입니다.5인미만 사업장은 자유로운 해고가 가능합니다. 또한 근로자의 재직기간이 3개월 미만일 경우 해고예고수당 적용의 예외인 경우에 해당합니다.그러므로 5인미만사업장의 3개월 미만 근로자는 바로 해고가 가능합니다. 5인 미만 사업장은 근로기준법상 정당한 이유 없이 해고가 가능하며, 부당해고 구제신청도 할 수 없습니다.https://blog.naver.com/nannomusa

안녕하세요. 정유진 노무사입니다.합격과 동시에 현재 직장을 그만두신다면 바로 입사못하는 회사가 아니라면 급여는 끊기지 않을 것으로 보입니다.회사마다 인수인계조항을 근로계약서에 명시하고 있는 곳도 있지만법적인 의무사항은 아닙니다. 그러므로 다른회사 합격하셨다면 바로 그만두셔도 무방합니다.근로자는 헌법으로 보장된 직업선택의 자유에 의해 보호받습니다. <회사 퇴사시 인수인계 의무인가요? 포스팅>https://blog.naver.com/nannomusa/224055033578

안녕하세요. 정유진 노무사입니다. 현재 저는 노동지청 직장 내 괴롭힘 판단위원회 위원으로 활동하고 있습니다. 가지고 계신 괴롭힘의 증거가 어떠냐에 따라 판가름나게 됩니다. 증거는 근로기준법 제76조의2에 따라 ①지위나 관계의 우위를 이용②업무상 적정범위를 넘어③신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위 위 세가지 조건이 모두 충족되어야 인정받습니다. 그리고 그 증거물은 객관적이고 명확해야합니다.그 행위가 행위가 사회통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성이 인정되더라도 행위가 사회통념에 비추어 볼 때 상당하지 않아야 합니다.모욕적인 언어사용이었다면 그 대화가 고스란히 증거로 남아있어야 인정받습니다.그래서 보통의 직장 내 괴롭힘 신고는 인정받기 어려우며 9건의 신고중 1건정도만 인정받습니다.나머지는 대부분 증거불충분으로 인정받지 못합니다. 어떤 증거물을 가지고 계신지 적어주셔야 판단해 볼 수 있을것 같습니다. <직장 내 괴롭힘 신고절차 포스팅>https://blog.naver.com/nannomusa/224079870771

안녕하세요. 정유진 노무사입니다.1. 부당해고 구제신청은 정해진 서류제출일이 없습니다. 조사관이 그때까지는 제출하세요 이정도만 언급합니다.추후 제출기한을 미루거나 할 수 있고, 심지어는 심문회의날 아침까지만 내면됩니다. 물론 첫번째 이유서는 최대 2주안에는 제출을 해야 상대방의 답변서를 받아볼 수 있기에 시간안에 작성해야 하지만 두번째 이유서부터는 작성의무도 없고 작성기한도 없습니다.이유서 작성에 대한 정해진 제출기한은 없습니다. 최초 제출되는 이유서는 보통 1주~2주 정도의 시간을 주고 제출합니다.2. 국선노무사를 선임했기에 발생한 일입니다. 만일 근로자분의 업무를 누군가 최저시급으로 부탁하면서 서비스와 결과물를 요구한다면 질문자님도 국선노무사와의 태도와 다를바가 없을 것입니다. 이유서 작성 부터 출석과 근로자 상대까지 다하고 국선노무사는 40만원 받습니다. 그래도 전문직이라고 불리는 자격증 수년공부해서 딴 자격증인데 적은 금액을 받으면 서비스 질이 나쁠 수 밖에 없습니다.3. 채용공고상 정규직으로 보고 지원했다고 하더라도 실제 근로계약서 작성은 시용근로계약서에 근로자 스스로가 서명날인했다면 이는 근로자분도 자신의 의사로 동의한 부분입니다. 채용공고는 근로자가 본인의 의사로 작성한 계약서를 넘어서지 못합니다.보수가 많지 않기 때문에 의뢰인에게 높은 서비스를 제공해주지 못합니다.실제 회사측에서 실시한 평가서가 존재하고, 이를 서면명시한 해고통지서 또는 정식채용거부 서류를 전달받았다면, 해고의 절차적 하자는 없습니다. 다만, 정식채용 거절이라는 사유의 정당성이 있느냐는 판단 받아봐야 할 것입니다.근로계약서를 작성하지 않은 상태에서 첫출근전에 해고되는 경우 채용공고가 근로계약에 준하여 인정받습니다.4. 국선노무사를 바꿔봤자 어차피 똑같습니다. 정확히 말하면 근로자분이 제미나이를 더 신뢰하는 것으로 보이기때문에 사선노무사가 옆에 붙어서 하나하나 코칭하고 답변하는 정도 아니면 그냥 제미나이 믿고 사건진행하시는 것이 좋아보입니다. 하지만 전체적인 사건의 큰틀은 노무사의 시선이 정확하기에 노무사가 불리하다고 말한다면 불리한것이 맞을 것입니다.시용근로계약은 정식채용된 일반근로자들 보다 그 해고사유의 폭이 더 넓게 인정됩니다. 자질과 인품, 성실성등이 그것입니다. 하지만 그 채용평가의 기준이나 평가결과등은 공정해야하고 객관적이어야 합니다. 사전에 평가항목들을 근로자에게 고지했어야 합니다. 이런 부분에 대한 회사측의 미흡한 부분이 존재한다면 이유서를 따로 제출하여 반박하시는 것을 국선노무사에게 요청하세요.부당해고구제신청의 경우 사실관계의 실체적 진실보다는 절차적 형식을 중심으로 판단합니다. 준사법기관일 뿐이기 때문입니다.감히 드리는 말씀은 무료서비스는 그만큼 높은 서비스질을 기대하기 어렵다는 사실을 알고 진행하셔야 한다는 것입니다. 지금 상담마저도 노무사나 변호사의 유료상담이 아닌 무료상담을 찾고 계시지만 본인 억울한 점이 많으시다면 직접 그 대가를 지불하고 상담받으셔야 속시원하게 답변받으시거나 추후 보충답변도 당당하게 요구할 수 있으실 것입니다.아무쪼록 진행되시는 사건 잘 해결되셔서 보상받으시길 기원합니다.