따뜻하고 똑똑한 노무사 옥동진입니다.
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- 휴일에 근무한 시간을 연차로 주려고 하는데 어떻게 계산할 수 있나요안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.기재해주신 내용은 근로기준법 제57조의 '보상휴가' 형태로 수당 대신 유급휴일을 지급하는 것으로 파악되며,위 휴일 근무에 대하여 2일의 유급휴일을 주면 될 것으로 보입니다.다만 보상휴가제의 적법한 시행을 위해서는 근로자대표와의 서면 합의가 있어야 합니다.실무적으로는 서면 합의 내용에서 구체적인 보상휴가의 지급 기준, 지급 형태, 사용 기한 등을 규정합니다.고용·노동 / 휴일·휴가1일 전5.01명 평가00
- 이런 경우 고용노동청에 신고가능한가요?안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.기재해주신 내용만으로 정확한 판단은 어려울 수 있으나,사업주의 외모비하, 인격모독적 표현이 지속적, 반복적으로 일어났다면 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.그러나 일회성으로 '눈이 작다'고 발언한 것이 전부이고 그 후 추가적인 부적절한 언행이 없었다면 이것만으로 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보기는 어렵습니다.고용·노동 / 직장내괴롭힘2일 전5.01명 평가00
- 수습기간중에 평가표를 작성하여 해고는 자유로운가요 ?안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.수습기간중에 평가표를 작성했다는 이유만으로, 계약 갱신거절 즉 해고가 정당하게 되는 것은 아닙니다.또한, 근로계약서나 취업규칙 등에 수습기간 평가를 통해 본계약 체결 여부를 결정할 수 있다는 취지의 규정도 있어야 합니다.다만 기재해주신 내용만으로는 부당해고에 해당하는지 여부 및 구제신청 가능 여부 등이 불분명하므로, 보다 정확한 내용은 상담을 받아보시기 바랍니다.고용·노동 / 근로계약2일 전00
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- 고용·노동직장 내 괴롭힘, 성립 여부보다 중요한 것은직장 내 괴롭힘이라는 말, 직장 생활을 하시는 분이라면 한 번쯤은 들어보셨을텐데요. 그만큼 이제는 우리에게 익숙한 개념이 되었습니다. 직장 내 괴롭힘 금지법이라는게 있다는 사실 정도는 대부분의 근로자나 사용자가 인지하고 있으니까요.직장인 3명 중 1명은 갑질 경험을 당한 적 있다고 합니다. 사실 이러한 방식의 설문조사 자체를 그다지 좋아하지 않습니다. 왜냐하면, 설문조사로 ‘직장 내 갑질/괴롭힘을 경험한 적이 있습니까?’라는 방식으로 묻는 것은 주관적 경험에 근거할 수 밖에 없기 때문입니다.그래서 이러한 설문조사는 실제 ‘근로기준법상의 직장 내 괴롭힘 성립요건’과 ‘일상생활에서 사용하는 직장 내 괴롭힘‘간의 인식 차이에서 오는 간극을 극복하기 어렵습니다.근로기준법상의 직장 내 괴롭힘 성립요건1. 우위성이 존재할 것2. 업무상 필요성이 없을 것3. 괴롭힘 행위로 신체적/정신적 피해를 입었을 것물론 그럼에도 불구하고 이러한 조사는 계속되어야 하고, 공론화되어야 합니다. 저 수치에 대한 신뢰도가 높지 않다고 하더라도 어찌됐든 저 안에는 실제로 직장 내 괴롭힘을 당하고 있는 피해자들이 있는 것이고 그들은 보호받아야 하니까요.기업의 직장 내 괴롭힘 신고센터를 운영하면서 느낀 점은, 실무적으로는직장 내 괴롭힘인지 아닌지 여부를 판단하는 것보다 피해자의 관점에서 가장 현실적으로 도움이 될 수 있는 방법을 고민해보는 것이 더 중요하다는 것이었습니다.단순히 괴롭힘 성립여부만 판단하는 것으로는 문제 해결은 커녕, 갈등이 확대될 수도 있거든요.기업 입장에서나 근로자 입장에서나 직장 내 괴롭힘 성립 여부에만 집중하는 것이 능사가 아닙니다.사건의 양상에 따라 다르겠지만, 공식 조사 절차보다는합의/중재 절차나신고인이 희망하는 본인에 대한 인사조치등을 통해 훨씬 더 빠르면서도 효과적인 문제 해결이 가능한 경우도 많습니다. 중요한 건직장 내 괴롭힘으로 인한 피해 자체가 재발되지 않도록 하는 것이고,피해 근로자를 보호하는 것이기 때문입니다.다음 번에는 직장 내 괴롭힘의 개념 및 성립 요건 등에 대해서 자세하게 알려드리도록 하겠습니다.직장 내 괴롭힘 문제로 고민 중이신 사업자, 근로자 분이 계시다면 편하게 연락주세요. 다양한 사건 수행 및 상담 경험을 바탕으로 최선의 해결책을 함께 고민해보고 도와드리겠습니다.25.08.14101,393
- 고용·노동노동위원회 구제신청 이유서 작성법(부당해고, 부당전직, 부당인사발령 등)안녕하세요.노무법인 늘품의 옥동진 노무사입니다.오늘은 노동위원회 이유서 작성법에 대해서 간단히 알려드리겠습니다.열심히 다니던 회사에서 갑자기 징계 해고를 하거나, 그 외 다른 징계(경고 / 감봉 / 정직 등)처분을 했는데 이를 납득할 수 없다며 상담을 요청하는 경우가 있습니다.회사에서 갑자기 이번달 까지만 나오라고 해서, 싫다고 했더니 징계를 했습니다.어떻게 해야하죠?이런 상황에서 근로자가 할 수 있는 법적인 대응은 크게 두 가지가 있습니다.하나는 지방노동위원회에 '부당해고등 구제신청'을 하는 것이고,다른 하나는 지방법원에 '해고 무효확인 소송(또는 근로자지위확인소송)'을 하는 것입니다.물론 둘을 동시에 진행하는 것도 이론적으로는 가능합니다.하지만, 해고 때문에 곧바로 법원에서 소송으로 다투는 것은 근로자 입장에서 쉽지 않습니다.소송은 기본적으로 시간도 오래 걸릴 뿐더러, 금전적인 비용 부담도 크기 때문입니다.이러한 노동 분쟁의 현실을 고려하여 법원보다신속하고 간편하게 권리구제를 도와주는 곳이 바로, 준사법적 기관인 '노동위원회'입니다.기본적으로 노동위원회 구제신청은 별도의 비용없이도 할 수 있습니다. 회사로부터 해고를 당했거나, 재직 중 부당한 징계를 받았다고 생각되면 지방노동위원회에 구제신청을 하면 됩니다. 사건에 따라, 노동위원회에 따라 다르지만 보통 한 사건에 대한 결론은 3개월 전후로 나옵니다. 인지대나 변호사 선임비용만 해도 몇백만원 단위의 비용이 필요하고, 왠만해서는 1년이상 소요되는 법원에서의 소송 절차에 비하면 말도 안되게 저렴하고 빠른 것이죠.근로자가 노동위원회에 구제 신청을 하면, 사건 담당 조사관님에게 (구제신청) 이유서를 제출해야 합니다. 왜 이유서냐면, 근로자 입장에서 회사의 인사처분이 부당한 이유를 주장하는 글이기 때문입니다. 노동위원회도 준사법적 기관이다보니, 싸움은 기본적으로 '글'(서면)로 합니다. 근로자가 쓴 '이유서'와 사용자가 쓴 '답변서'를 토대로 노동위원회 위원들은 '심문회의'를 진행하고 판정을 내리게 됩니다. 이유서를 잘 써야 하는 이유를 아시겠죠?이유서를 쓰는 방법이나 형태가 법으로 정해져 있는 것은 아닙니다. 그래서 더 쓰기가 힘들수도 있는데요. 계시는 곳의 지방노동위원회 홈페이지에 들어가서, 서식 게시판을 찾아보시면 표준 양식은 구할 수 있습니다. 혹은 전화로 문의해보셔도 되구요. 진짜 중요한 것은 이유서를 '잘' 쓰는 방법입니다.좋은 글은 읽는 사람을 고려하고 배려한 글입니다. 학보사 편집국장을 하면서 귀에 못이 박히도록 들었고, 또 후배 기자들의 글을 첨삭하면서 많이 했던 말이기도 하죠. 보통 사람들은 자기가 하고 싶은 말을 자기 입장에서 합니다. 글을 쓸때도 마찬가지입니다. 자기가 쓰고 싶은 글을 자기 입장에서 씁니다. 이게 나쁘다는 건 아닙니다. 개인적인 글이라던가, 작품 활동이라면 자기 입장에서 쓰는게 당연합니다.하지만 노동위원회 이유서는 그렇게 쓰면 안됩니다. 읽는 사람을 설득시켜야 하고 이겨야 합니다. 목적이 명확하고 대상이 분명한 글은, 처음부터 끝까지 목적과 대상을 생각하고 써야 합니다. 그렇게 해야만 목적을 달성할 수 있습니다. 즉, 싸움에서 이길 수 있습니다.'주제: 노동위원회 이유서목적: 구제신청의 인용대상: (1)담당 조사관 / (2)노동위원회 위원 / (3)상대 사용자이유서를 누가 읽는지 잊으시면 안됩니다.이유서를 가장 먼저 볼 사람은 바로 사건 '담당 조사관'입니다. 조사관님이 먼저 이유서를 읽고, 필요한 내용이 있으면 추가로 제출할 자료를 요구하거나 명확한 의미를 확인할 겁니다. 그 이후엔 조사관님이 직접 사건조사보고서를 작성합니다.다음으로는 판정을 내리는 '노동위원회 위원'들이 이유서를 참고하며 조사보고서를 봅니다. 노동위원회 위원들은 노동법 전문가 분들이십니다. 대부분 법학/경영학 교수님들 이고, 전직 판사나 현직 변호사/노무사와 같은 분들도 계십니다. 이 분들은 이론적인 지식은 물론이거니와, 이미 수많은 노동분쟁 사건 사례를 보셨기 때문에 판정에 꼭 필요한 핵심적인 사실관계를 빠르게 파악하고 싶어합니다. 구제신청을 하는 근로자 입장에서는 자기도 모르게 사실관계 보다는 힘들었거나 화가 났던 감정을 담아 글을 쓸 수도 있는데, 이는 큰 도움이 안됩니다.한 가지 염두에 둘 것은, 이유서는 상대방 사용자도 본다는 점입니다. 간혹 이 사실을 잘 모르고 상대방 사용자가 유리하게 사용할 수도 있는 증거자료를 급하게 제출해버리는 경우도 있는데요. 이유서를 다 쓰고나서는 다시 한 번 처음부터 끝까지 읽어보셔야 합니다. 특히 어떤 증거자료를 언제 제출하는게 좋은지도 고민해보셔야 합니다. 핵심적인 증거자료는 오히려 두번째, 세번째 이유서에 제출하는 것이 더 유리할 수도 있습니다.마지막으로 중요한 것은, 주장에 대한 객관적이고 구체적인 근거들을 빠트리지 않고 제출하는 것입니다. 이를 위해서는 이유서의 구조 자체가 논리적이고 체계적이어야겠습니다. 사용자의 징계 해고가 부당하다는 것을 증명할 수 있는 근거가 명확하면 명확할수록, 다툼에서 이길 확률도 높아집니다.위 내용을 정리하면 이렇습니다.이유서 잘 쓰는 법1. 글의 대상과 목적을 잊지 말 것. (조사관과 위원 설득 / 이겨야 함)2. 가급적 중요한 사실관계를 중심으로 글을 쓸 것.3. 핵심적인 증거자료를 적절하게 활용할 것.혹 이유서 작성 때문에 어려움을 겪고 계시거나, 의문점이 있으시다면 연락주세요.상담 과정에서 사건 수임이나 별도 계약을 억지로 유도하는 일은 하지 않으니, 부담갖지 마시고 연락주셔도 됩니다. :)25.08.06601,303
- 고용·노동사업장 수시근로감독 대응하는 법안녕하세요.노무법인 늘품의 옥동진 노무사입니다.사업장의 인사담당자나 대표님들 입장에서, 가장 무서운 것 중 하나가 바로 '근로감독' 인데요.근로감독의 유형으로는 정기/수시/특별/재감독이 있습니다.최근 다수의 자문사에서 수시근로감독대응법을 요청하고 있어 관련 팁을 알려드리고자 합니다.일단, 근로감독 대상 사업장이 되면 아래와 같은 '사업장 점검 준비서류'를 준비해달라는 안내를 받게 됩니다.준비해야 할 서류가 정말 많죠?평소 인사담당자님이 일상적인 관리를 잘 해주고 계셨다면 특별히 시간이 많이 걸리지는 않겠지만, 그렇지 않은 경우라면 서류 준비부터가 쉽지 않습니다.[근로감독 대응 시 준비해야 하는 서류 목록]① 사업자등록증(또는 법인등기부등본), 조직도(부서별·업무별 분장 등)② 근로자 명부 및근로계약서(정규직, 계약직, 시간제근로자, 파견근로자별 별도 준비)③ 최근 1년임금대장(상여금, 경조사비 등 근로자에게 지급한 모든 관련 자료)③-1 최근 1년간임금명세서(직종별, 부서별)④ 최근 1년간근태 자료⑤ 최근 1년간 퇴직자퇴직금지급 내역 및 산정 내역(붙임 서식 참고)⑤-1 퇴직연금 가입자 명단⑥연차휴가및 생리휴가 사용 관련 서류(연가 사용 대장 및 연차 지급 내역 등)⑦ 모성보호 관련 서류(최근 1년간 육아휴직자 명단)- 최근 1년간 육아휴직자 명단, 출산전후휴가, 생리휴가, 육아휴직 사용 내역(휴직 및 휴가 대장), 야간근로 및 휴일근로 인가서⑧ 전년도 직장 내 성희롱 예방 교육 등 각종 노동법 관련 의무 교육 관련 서류⑨노사협의회관련 서류⑩ 취업규칙 및 인사·노무 관련 서류, 노조가 있는 경우 단체협약서 및 임금협약서⑪ 모집․채용(채용공고, 면접관련 규정) 및 징계(해고 포함) 관련 서류⑫ 기타 노동관계법령 등에 사용자가 작성․구비하도록 규정되어 있는 서류⑬ 기타(사내하도급 또는 파견있는 경우)- 근로자파견사업 대상업무 관련 서류, 근로자파견사업 허가기준 관련 서류, 근로자파견계약 관련 서류, 근로자파견사업 운영 관련 서류, 기타 사내하도급 관련 서류- 사내하도급 현황 (붙임 참고), 사내하도급 계약 서류, 사내하도급 근로자 명부, 사내 및 업무 분장표, 사내하도급 근로자 조직도, 층별 배치도(도면, 레이아웃 등), 도급비 지출 서류(세금계선서, 매입매출원장 등), 사내하도급 임금대장 및 연가 사용 대장 등이 중에서도 중요한 자료들만 보면,'근로계약서, 임금대장, 임금명세서, 근태자료, 퇴직금, 연차휴가, 노사협의회' 정도로 요약할 수 있겠습니다.결국 노사협의회 관련 자료를 제외하고는 모두 근로계약의 주된 급부인 '돈'과 '시간'에 관한 자료들입니다.근로계약서상 소정근로시간과 임금명세서상 지급된 임금, 근태자료상의 연장근로시간 등을 확인하여 임금체불 여부 확인포괄임금제(고정OT)를 사용하고 있는 경우, 실제 근로자들의 근로시간이 고정OT 시간 내에 포함되는 지 여부 및 고정OT 시간을 초과할 경우 연장근로 가산수당 지급 여부 확인근태자료상 1주간 근로시간이 최대 52시간인지 여부 확인(카드 인식 기록, 수기 기록, 지문인식 기록,퇴직자에 대한 퇴직금이 정상적으로 지급되었는지, 전액 지급되었는지 여부 확인근로기준법상 연차휴가가 제대로 부여되었으며, 미사용 연차에 대해 수당을 지급하였는지 여부 확인(또는 연차사용촉진제도가 적법하게 시행되었는지 확인)노사협의회 관련 제반 서식(회의록, 회의 참석 안내문, 근로자 대표 선출 관련 공지 등) 구비 여부 확인근로기준법 기타 노동관계법령의 우선적인 목적은 사용자를 '처벌'하는데 있는 것이 아니라, 사용자가 법을 지키도록 '계도'하는데 있는데요.그래서 당장 수시근로감독에서 법 위반 사항이 적발된다고 해서 즉시 형사처벌로 이어지는 경우는 매우 드뭅니다.사업장(인사담당자) 입장에서는 아래 4가지 사항을 주의하여 수시근로감독에 대응해주시면 되겠습니다.사업장 점검 준비서류를 최대한 잘 준비할 것!(기재 내용이 애매하거나 불분명하다면 담당 근로감독관님께 연락해서 물어보시고 입력 및 제출하시는 것이 좋습니다.)근로감독이 수월하게 이루어질 수 있도록 협조할 것!자문 노무법인 등이 있다면 도움을 요청하여 함께 대응할 것!법 위반 사항이 확인되는 경우, 최대한 빠르게 시정하여 보고할 것!한편, 시정사항이 조금 많거나, 임금 체불 사실이 확인되었는데 그 금액이 다소 큰 경우에는 인사담당자 또는 사업장 대표님에게 노동청에 직접 출석할 것을 요구하는 경우도 있습니다.노동청에 별도로 출석하는 경우에는 더더욱 세심한 대응이 필요한데요. 기본적으로 근로감독에 협조적인 태도를 보이고, 시정사항을 최대한 이행하려는 의지를 보여주는 것이 중요하겠습니다.정기, 수시 근로감독으로 고민 중이시라면, 혼자 고민하시기보다는 전문가인 노무사에게 상담을 받아보시는 것도 좋습니다.유료 상담이라면 분명 그 값어치를 할 것입니다.25.06.18501,044
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