안녕하세요. 배흥규 전문가입니다.
근로계약
Q. 실업급여 질문드립니당!!ㅠㅠㅠㅠ
안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.이전 직장에서 자발적 퇴직을 하였고, 계약직 근로자로 근로하고 계약기간 만료의 사유로 실업급여를 수급하기 위해서는 1월 이상의 계약직으로 근무하여야 합니다. 만약 1월 미만의 근로를 제공한다면 일용근로로 판단되어 실업급여 수급이 불가합니다. 참고 바랍니다.
해고·징계
Q. 강압적 퇴사, 부당해고로 보여지는 부분인가요?
안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.당해 사직서에 회사의 퇴직 권고에 따라 사직서를 제출한다는 내용을 담아야 질문자님이 의도하는 권고사직이 이루어질 수 있습니다. 만약 별도의 문구 기재가 없이 사직서를 제출한다면, 자발적 퇴직으로 판단될 여지가 큽니다. 나아가 권고자사직이 이루어지지 않는다면 사직서를 제출하지 않아도 됩니다. 참고 바랍니다.
근로계약
Q. 수습 기간 연장을 거절하고, 해고 통보를 받으면 실업 급여를 받을 수 있나요?
안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.이미 3개월의 수습기간을 거쳤기에 추가적인 수습기간에 대해서는 거부가 가능하며, 이를 이유로 회사가 해고를 한다면 당해 해고에 대해 부당해고 구제신청을 할 수 있을 뿐만 아니라 사전에 약정한 수습기간을 완료하고 3개월 이상 근로를 제공하였기에 해고예고수당도 청구할 수 있을 것입니다. 나아가 해고에 따른 실업급여 수급도 고용보험 가입기간 요건만 충족한다면 수급이 가능할 것입니다. 참고 바랍니다.
휴일·휴가
Q. 3개월 계약직 연차 관련해서 질문드립니다
안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.4.1.부터 7.1.까지 계약직으로 근무하는 상황에서 연차유급휴가는 마지막 근로제공일에 따라 달라질 수 있습니다.만약 7.1.까지 근로제공을 하고, 7.2자로 퇴직을 하는 상황이라면, 5.1.과 6.1. 그리고 7.1.에 연차가 부여되어 총 3개를 연차를 사용할 수 있으며, 7.1.자로 퇴사가 이루어지는 경우라면 5.1.과 6.1.에 연차가 부여되어 총 2개의 연차를 사용할 수 있습니다. 참고 바랍니다.
근로계약
Q. 편의점 근로계약서 미작성 시 수습기간이 적용되나요?
안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.근로계약서를 작성하면서 별도의 수습기간을 명시한 상황이 아니라면 수습기간을 적용할 수 없습니다.근로자의 근로조건을 변경하기 위해서는 근로자의 동의가 필요합니다.미지급 금원이 있다면 이를 입증하는 객관적인 서류와 함께 관할 고용노동지청에 임금체불 진정 제기가 가능합니다.
임금체불
Q. 직원이 무단결근하고 있는데 어떻게 해야 할까요?
안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.직원이 무단 결근을 하고 있는 상황에서 당해 근로자에게 근로관계 종료 통보서 등을 보내시고, 이에 대한 회신이 없다면 해고 처리를 하여도 무방할 것으로 판단됩니다. 참고 바랍니다.
근로계약
Q. 2년이상 무기계약직 실업급여 관련 문의
안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.2년 이상 근로를 제공하였다면 더 이상 계약직 근로자로 볼 수 없습니다. 따라서 회사에서 근로관계를 종료하고자 할 때 근로계약기간 만료라는 사유로 근로관계를 종료할 수는 없습니다. 더욱이 현 상황에서 근로자에게 계약기간 만료를 이유로 근로관계 종료를 통보한다면 이는 결국 해고에 해당합니다. 따라서 해고를 이유로 다툴 수 있습니다. 절대 사직서 등을 작성하지 마시기 바랍니다. 참고 바랍니다.
해고·징계
Q. 수습기간인 직원 해고시 받아야할 서류 있나요?
안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.수습근로자를 해고함에 있어서 근로자로부터 받아야 하는 서류는 없으나, 근로자에게 해고통지서를 보내면서 해고의 사유와 시기 등을 명확하게 적시하여 전달하여야 할 것입니다. 참고 바랍니다.
근로계약
Q. 퇴사통보 시에 회사에서 미리 짜를 수 있나요?
안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.퇴사 의사를 통보하면서 퇴직예정일을 언급한 상황에서 근로자가 언급한 퇴직예정일보다 더 빠른 일자에 해고를 하는 것은 말 그대로 해고에 해당합니다. 따라서 이와 같은 상황에서는 부당해고 구제신청이 가능하며, 3개월 이상 근로를 제공한 상황이라면 해고예고수당 청구도 가능합니다. 참고 바랍니다.
해고·징계
Q. 경영악화로 인한 정리 해고 조건이 무엇인가요?
안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.근로기준법 제24조에 따른 경영상 이유에 의한 해고가 정당하기 위해서는 도산을 회피하기 위해서 해고를 하여야 하는 긴박한 경영상의 필요성이 있어야 하며, 객관적으로 인원 삭감의 합리성이 인정되면서도 인원 선택의 합리성이 있어야 합니다. 나아가 장래에 올 수도 있는 위기에 대처하기 위하여 인력 감축이 합리적이고 필요한 상황이어야 합니다. 구체적인 사실관계를 알 수 없기에 명확한 답변을 드리기는 어려우나 단순히 경영악화라는 사유는 해고의 사유 부분에서 문제가 될 소지가 있습니다. 참고 바랍니다.