안녕하세요. 이준우 전문가입니다.
임금·급여
Q. 수습기간 급여에 대한 문의입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수습기간 3개월까지는 회사가 감액 최저임금(90%)을 지급할 수 있습니다.쉽게 말해 사업주는 근로자에게 최저임금 이상을 지급하여야 하는데, 3개월 동안의 수습기간에는 최저임금의 10%를 감액한 금액을 지급해도 무방하다는 것입니다.다만, 수습기간 '3개월'까지만 감액할 수 있으며, 회사에서 3개월을 넘는 수습기간을 정했더라도 감액최저임금 적용은 3개월까지만 가능합니다.또한, 1년 이상 근로계약을 체결하여야 하고, 해당 근로자가 '단순노무종사자'에 해당하지 않아야 감액최저임금 적용이 가능합니다.가장 중요한 것은,수습기간이라는 점은 근로계약서에 명시되어야 하므로, 근로계약서에 수습기간임을 명시하지 않은 채로 감액최저임금을 적용하는 것은 효력이 없습니다.만약 위 최저임금법 내용에도 불구하고 최저임금의 90% 미만을 지급한다거나, 수습 3개월을 넘어서까지 급여 감액을 한다거나, 1년 미만 근로계약을 체결하였음에도 불구하고 감액최저임금을 지급한다는 등 법 위반 사유가 있는 경우관할 노동청에 최저임금법 위반, 임금체불 진정 등을 제기하여 권리구제 받으실 수 있습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 초과근무수당의 청구가 가능한지 알려주세요.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금채권의 소멸시효는 3년이기 때문에,아직 발생일로부터 3년이 지나지 않은 임금채권에 대해서는 노동청에 임금체불 진정을 제기하시어 지급받으실 수 있습니다.임금채권(퇴직금 포함)은 「근로기준법」 제49조 및 「근로자퇴직급여 보장법」 제10조에 따라 3년간 행사하지 않은 때에는 시효로 인하여 소멸하며, 퇴직금은 퇴직한 날의 다음날부터, 임금은 정기지급일의 다음날부터 소멸시효가 기산되는 것으로 보아야 할 것입니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위해서는 어떤 요건이 필요하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원 판례는, 포괄임금제가 유효하기 위한 전제를 아래와 같이 설시하고 있습니다."포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 여부는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상되는 경우라도, 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 명백히 규정되어 있는 경우에는 포괄임금제에 관한 약정이 성립되었다고 볼 수 없다." (사건번호 : 대법 2014다5098(본소), 2014다5104(반소), 선고일자 : 2016-08-24)나아가 판례는,"단체협약이나 취업규칙 및 근로계약서에 포괄임금이라는 취지를 명시하지 않았음에도 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위해서는, 근로형태의 특수성으로 인하여 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장·야간·휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적인 필요성이 인정될 뿐 아니라, 근로시간, 정하여진 임금의 형태나 수준 등 제반 사정에 비추어 사용자와 근로자 사이에 정액의 월급여액이나 일당임금 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하거나 특정한 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다고 객관적으로 인정되는 경우이어야 한다." 고 판시합니다. (사건번호 : 대법 2016도1060, 선고일자 : 2016-10-13)답변이 도움되셨길 바랍니다.
근로계약
Q. 사용자의 부당한 근로계약 갱신 거절의 효력 내지는 합리적 이유 없는 사용자의 근로계약 종료 통보의 효력은 어떻게 되는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제근로자에게는 '갱신기대권'이라는 권리가 인정될 여지가 있습니다.용어 그대로, 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자이지만 계약갱신을 기대할 수 있는 권리를 의미합니다.판례는 갱신기대권이 인정되기 위한 요건을 아래와 같이 설시하고 있습니다.①근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, ②그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우만약 위 요건에 부합하여 갱신기대권이 인정되는 경우,사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다는 것이 대법원의 입장입니다.(대법원 2011.4.14 선고 2007두1729 판결)답변이 도움되셨길 바랍니다.
산업재해
Q. 자살이 업무상 재해에 해당되기 위한 요건이 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 산업재해보상보험법 제37조 제1항에서 말하는 ‘업무상의 재해’란 업무수행 중 그 업무에 기인하여 발생한 근로자의 부상․질병․신체장애 또는 사망을 뜻하는 것이므로, 업무와 재해발생 사이에는 인과관계가 있어야 합니다.자살의 경우, 근로자가 극심한 업무상의 스트레스와 그로 인한 정신적인 고통으로 우울증세가 악화되어 정상적인 인식능력이나 행위선택능력, 정신적 억제력이 현저히 저하되어 합리적인 판단을 기대할 수 없을 정도의 상황에 처하여 자살에 이르게 된 것으로 추단할 수 있는 경우라면 망인의 업무와 사망 사이에 상당인과관계가 인정될 수 있고, 비록 그 과정에서 망인의 내성적인 성격 등 개인적인 취약성이 자살을 결의하게 된 데에 영향을 미쳤다거나 자살 직전에 환각, 망상, 와해된 언행 등의 정신병적 증상에 이르지 않았다고 하여 달리 볼 것은 아닙니다. (대법원 2017. 5. 31. 선고 2016두58840 판결)위 인용한 대법원 판결의 사안에서 법원은,"우울증 발현 및 발전 경위에 망인의 유서내용, 자살 과정 등 제반사정을 종합하여 보면, 망인은 우울증으로 인하여 정상적인 인식능력이나 행위선택능력, 정신적 억제력이 현저히 저하되어 합리적인 판단을 기대할 수 없을 정도의 상황에 처하여 자살에 이르게 된 것으로 추단되므로, 망인의 업무와 사망 사이에 상당인과관계를 인정할 수 있고, 비록 망인이 다른 지점장들에 비해 지나치게 과다한 업무를 수행하였다거나 이 사건 회사로부터 지속적인 압박과 질책을 받는 등 특별히 가혹한 환경에서 근무하였던 것이 아니어서 업무상 스트레스라는 객관적 요인 외에 이를 받아들이는 망인의 내성적인 성격 등 개인적인 취약성이 자살을 결의하게 된 데에 일부 영향을 미쳤을 가능성이 있고, 한편 자살 직전에 환각, 망상, 와해된 언행 등의 정신병적 증상을 보인 바 없다고 하여 달리 볼 것은 아니다."라고 판단하였습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.