Q. 근로기간을 다 채우지 못하고 퇴직할 경우 약정했던 배상책임을 져야하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제20조는 '위약 예정'을 금지하고 있습니다.제20조(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.예컨대 (1) 일정 기간 동안 근로할 것을 약정하고 해당 기간을 근로하지 않을 경우 잔여일수에 상관없이 일정액을 배상하도록 하게 하거나 (2) 근로자가 회사에 손해를 입힌 경우 그 손해액 등에 상관없이 일정액을 배상하도록 하게 하는 경우가 위약예정의 대표적인 예시입니다.특히 (1)의 경우를 금지하는 이유는, 근로자의 의사에 반하는 강제근로를 방지하여 헌법상 보장된 직업선택의 자유 등을 보장하기 위함입니다.이러한 위약예정의 금지 조항을 위반한 자는 500만원 이하의 벌금에 처하게 됩니다.다만 모든 형태의 약정이 금지되는 것은 아니고, 법원 판례가 그 효력을 인정하는 약정이 있습니다.예컨대 회사의 비용으로 해외연수를 다녀온 직원에게 의무재직기간을 두고 의무재직기간을 채우지 않을 경우 회사가 지급한 교육비를 상환하도록 하되 의무재직기간을 채우면 이를 면제해주기로 하는 약정이 대표적입니다. 그러나 이 경우에도 교육비 이외에 임금을 반환하기로 정하는 약정을 하거나, 명목은 해외연수지만 사실상 해외출장 등 업무를 수행한 것에 불과한 경우에는 위와 같은 약정의 효력이 인정되지 않습니다.관련 판례는 아래를 참조하시기 바랍니다. 사건번호 : 대법 2001다53875, 선고일자 : 2004-04-28기업체에서 비용을 부담 지출하여 직원에 대하여 위탁교육훈련을 시키면서 일정 임금을 지급하고 이를 이수한 직원이 교육수료일자부터 일정한 의무재직기간 이상 근무하지 아니할 때에는 기업체가 지급한 임금이나 해당 교육비용의 전부 또는 일부를 상환하도록 하되 의무재직기간 동안 근무하는 경우에는 이를 면제하기로 약정한 경우, 교육비용의 전부 또는 일부를 근로자로 하여금 상환하도록 한 부분은 근로기준법 제27조에서 금지된 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약이 아니므로 유효하지만, 임금반환을 약정한 부분은 기업체가 근로자에게 근로의 대상으로 지급한 임금을 채무불이행을 이유로 반환하기로 하는 약정으로서 실질적으로는 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약이므로 근로기준법 제27조에 위반되어 무효이고, 직원의 해외파견근무의 주된 실질이 연수나 교육훈련이 아니라 기업체의 업무상 명령에 따른 근로장소의 변경에 불과한 경우, 이러한 해외근무기간 동안 임금 이외에 지급 또는 지출한 금품은 장기간 해외근무라는 특수한 근로에 대한 대가이거나 또는 업무수행에 있어서의 필요불가결하게 지출할 것이 예정되어 있는 경비에 해당하여 재직기간 의무근무 위반을 이유로 이를 반환하기로 하는 약정 또한 마찬가지로 무효라고 보아야 할 것이다.사건번호 : 대법 2003다 7388, 선고일자 : 2003-10-23직원의 해외연수여행의 주된 실질이 교육훈련이 아니라 출장업무를 수행한 것에 불과하여 이러한 해외 출장업무에 대하여 지급한 금품은 출장이라고 하는 특수한 근로의 대상으로서 일종의 임금에 해당하거나 또는 업무수행에 있어서의 필요불가결하게 지출할 것이 예정되어 있는 경비를 보전해 준 것에 불과하여 재직기간 의무근무 위반을 이유로 이를 반환하기로 하는 약정 또한 마찬가지로 무효라고 보아야 할 것이다. 이 사건 각 연수여행이 그 기간이 매우 단기간에 불과할 뿐더러, 그 또한 매우 빈번하게 이루어졌던 점, 위 각 연수기간 중 특별한 교육프로그램이나 훈련과정이 설정되어 있지 아니하였던 반면, 위 연수기간의 대부분이 신제품에 적용할 디자인 개발에 필요한 정보수집이나 견본의 확보 및 시장조사를 위하여 소요되었던 점, 나아가 이와 같은 활동이 원고회사의 제품 개발에 있어 필수불가결한 중요 업무 중 하나에 해당하는 점 등을 감안하면 위 연수여행은 원고회사의 단순한 출장업무에 해당한다고 봄이 상당하다 할 것이고, 피고가 원고회사로부터 지급받은 연수여행비용은 피고의 출장업무에 대하여 원고가 지급한 금품에 해당한다는 이유로 그 경비 상당의 금원의 반환을 구하는 원고의 주장 또한 이를 배척하였는 바, 원심판결을 기록 및 위 법리에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 수긍이 가고, 거기에 주장과 같은 근로기준법 제27조에 관한 법리오해 또는 이유모순의 위법이 없다.
Q. 회계연도 기준 연차 부여 시 취업규칙에 명시하면 퇴사 시점에 입사일 기준으로 정산이 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네, 가능합니다.회계연도 기준 연차부여방식을 택하는 대부분의 사업장에서는 퇴사 시 입사일 기준으로 재정산한다는 내용을 규정에 두고 있지 않습니다.그럼에도 불구하고 최종 퇴직 시 회계연도 기준이 입사일 기준에 비해 근로자에게 유리한 경우 임의로 근로자의 퇴직금이나 지급해야 할 임금 등에서 초과연차를 공제하는 경우가 있습니다만, 이는 근로기준법 위반 소지가 있습니다. 회계연도 기준 부여방식을 택하는 사업장에서도 최종 퇴사 시 입사일 기준에 비해 근로자에게 불리하면 안 되기 때문입니다. 다만, 고용노동부 행정해석은 단체협약이나 취업규칙 등에 퇴사 시 입사일 기준으로 재정산한다는 별도의 특약의 효력을 인정하고 있습니다.즉 질문자님이 예시주신 것과 같은 취업규칙 문구를 삽입한다면 최종 퇴사 시 입사일 기준으로 가감정산할 수 있다는 것입니다.즉 예시주신대로 취업규칙에 반영하셔도 무방합니다. 다만 이를 삽입하기 위해서는 근로기준법 제94조에 따라 취업규칙 불이익변경 절차(과반수노조 또는 근로자 과반수의 동의)를 거쳐야 할 것입니다.관련 행정해석은 아래를 참고하시기 바랍니다.임금근로시간정책팀-489, 2008.02.28❍근로기준법 제60조의 연차유급휴가의 부여 요건인 출근율의 산정기준일은 근로자의 개인별 입사일을 기준으로 정하는 것이 원칙이나, 사업장의 노무관리 편의 등을 위하여 취업규칙 등에 의하여 전 근로자에게 회계연도(1.1~12.31)를 기준으로 일률적으로 정할 수도 있음.-이 때 중도 입사자에 대하여는 입사한 지 1년이 되지 않는 기간에 대하여도 연차유급휴가를 일할 계산하여 부여하고, 퇴직연도에 있어서는 개별 근로자의 입사일을 기준으로 산정한 연차유급휴가일수와 취업규칙 등에 따라 부여한 연차유급휴가일수를 비교하여 부족할 경우에는 추가로 연차유급휴가를 부여하는 등 근로자에게 불이익하지 않도록 하여야 함.❍귀 질의 1과 같이 취업규칙으로 연차유급휴가를 회계연도(1.1~12.31) 기준으로 하고 있는 사업장에서 2006.9.1부터 2007.12.31까지 근무한 근로자라면, 취업규칙에서 퇴직시점에 입사일 기준으로 재산정한다는 별도의 단서가 없는 이상 연차유급휴가는 2006.9.1부터 2006.12.31까지의 기간에 대하여 5일을, 2007.1.1부터 2007. 12.31까지의 기간에 대하여 15일을 각각 부여하여야 할 것으로 보임.❍귀 질의 2와 같이 연차유급휴가를 회계연도 기준에서 개별 근로자의 입사일 기준으로 하거나 퇴사시점에 입사일 기준으로 재산정하도록 취업규칙을 변경하는 것은 회계연도 중에 입사한 일부 근로자에게는 연차유급휴가 일수가 줄어들게 되는 결과를 가져오므로 취업규칙의 변경시 불이익변경 절차를 거쳐야 할 것으로 사료됨.
Q. 개인사유로 퇴직서 제출하고 퇴사한경우 실업급여 신청은?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.알고계시는 것처럼 자발적인 퇴사는 실업급여 수급사유에 해당하지 않으나,이직 전 1년 동안에 2개월 이상의 임금체불이 있어 자발적으로 퇴사한 경우 수급자격이 인정됩니다.2개월 이상의 임금체불이란 (1) 이직일까지 2개월 이상을 전액 지급받지 못한 경우, (2) 전액체불 이후 이직일 이전에 지급받았으나 2개월 이상 지연하여 지급받은 경우, (3) 3할 이상을 2개월 이상 지급받지 못한 경우로 이직일 전 1년 기간 동안 어느 개월을 합하여 2개월 이상을 전액 지급받지 못한 경우와 1개월 이상의 임금체불이 2개월 이상 지연하여 지급받은 경우에는 해당하며, 지급받지 못한 경우는 이직일까지 임금을 지급받지 못한 경우이어야 하고, 지연하여 지급받은 경우는 체불하였으나 이직일 이전에 지급받은 경우를 말합니다.1) 따라서 질문자님 사례처럼 2개월 이상 전액의 임금체불이 있는 상황에서는 수급자격이 인정될 것입니다.2) 임금체불 확인서를 제외하고 급여명세서, 급여입금확인증(은행), 원천징수영수증 등을 준비하시면 됩니다.고용센터에 신청하시기 바랍니다.
Q. 일방적인 근로시간 변경의 효력 기준이 어떻게 되나요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 하는바(근로기준법 제4조),근로시간 또한 근로조건 중 하나에 해당하므로 사업주의 일방적인 근로시간 변경은 효력이 발생하지 않습니다.특히 근로기준법 제17조, 기간제법 제17조는근로계약서를 작성할 때 '근로시간, 휴게에 관한 사항' 등 을 서면으로 명시하도록 하며,이를 서면으로 명시하지 않을 경우 벌칙/과태료 규정을 두고 있습니다.따라서 근로계약서 작성의무가 있는 상시 근로자 수 1인 이상 사업장이라면 일방적인 근무시간 변경은 있을 수 없고, 적어도 변경된 근로시간을 근로계약서에 적어 근로자의 서명을 받아야 합니다.한편, 취업규칙에도 근로시간에 관한 사항이 필수적으로 기재되어야 하므로,취업규칙을 의무적으로 두어야 하는 상시 근로자 수 10인 이상 사업장은 취업규칙 또한 같이 변경하여야 합니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.