안녕하세요. 이준우 전문가입니다.
산업재해
Q. 4대보험가입신고를 하지않게되면 산재보험처리를 할수없는건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산재보험은 의무가입이 원칙이지만, 산재보험에 가입을 하지 않았다고 하더라도 산재처리가 가능합니다.즉 산재보험 가입여부와 무관하게 업무상 사고, 질병 등의 재해를 입은 근로자는 근로복지공단으로부터 산재보상을 받을 수 있습니다.만약 사업주가 산재보험을 가입하지 않은 상태에서 근로자가 업무상 재해를 입은 경우 근로복지공단은 근로자에게 지급된 산재보험료 중 50%에 해당하는 금액을 사업주에게 징수할 수 있습니다.관련 법조문은 아래를 참고하시기 바랍니다.고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료 징수 등에 관한 법률 제26조(산재보험가입자로부터의 보험급여액 징수 등) ① 공단은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 재해에 대하여 산재보험급여를 지급하는 경우에는 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 급여에 해당하는 금액의 전부 또는 일부를 사업주로부터 징수할 수 있다.1. 사업주가 제11조에 따른 보험관계 성립신고를 게을리한 기간 중에 발생한 재해2. 사업주가 산재보험료의 납부를 게을리한 기간 중에 발생한 재해② 공단은 제1항에 따라 산재보험급여액의 전부 또는 일부를 징수하기로 결정하였으면 지체 없이 그 사실을 사업주에게 알려야 한다.
임금·급여
Q. 4명이 근무하는 사업장에서는 연차수당과 연장근로수당은 받을수 없나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 시행령 [별표 1]에 따르면 상시 근로자 수 4인 이하 사업장에 적용되는 법 조항이 명시되어 있습니다.이에 따르면, 상시 근로자 수 5인 미만 사업장에는 연장근로수당(근로기준법 제56조), 연차휴가(근로기준법 제60조) 규정이 적용되지 않습니다.따라서 귀 사업장에는 법적으로 연장근로수당과 연차휴가(연차수당)가 발생하지 않습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
근로계약
Q. 퇴직금 지급연기 동의서 이런 식으로도 괜찮은건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.말씀하신대로 회사에 대한 명시, 일정 변경에 대한 고지방법, 대표이사 서명, 회사 직인 등...이 포함되어 있는 양식이 보다 적절하겠지만, 근로기준법 제36조, 근로자퇴직급여보장법 제9조의 퇴직금 지급기일 연기 합의는 특정한 방식을 요구하지 않습니다(구두합의도 가능).따라서 합의서 내용에 반드시 명시되어야 할 사항도 법적으로는 정해져 있지 않으며,지급기일 연장에 대한 양 당사자의 의사합치만 있다면 합의의 효력이 발생한다고 보아야 할 것입니다.따라서 질문자님이 올려주신 문서 양식도 퇴직금 지연 합의서로서 위법하다고 볼 수는 없습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
구조조정
Q. 희망퇴직은 비자발적퇴사로 간주하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.자발적으로 퇴사할 경우 원칙적으로 실업급여(구직급여) 수급자격이 인정되지 않습니다.다만 고용보험법 시행규칙 별표 2 는 자발적 사직임에도 불구하고 실업급여 수급자격이 인정되는 몇 가지 사유를 나열하고 있습니다.그 중에서도, 희망퇴직에 관한 내용이 아래와 같이 규정되어 있습니다.다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우따라서, 희망퇴직으로 퇴사할 경우 '비자발적 퇴사'로 간주되는 것은 아니지만 고용보험법에 의해 실업급여 수급자격이 인정됩니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
직장내괴롭힘
Q. 업무 과다도 직장내 괴롭힘 방지에 위반되는 사항인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장 내 괴롭힘의 정의는 "직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위"입니다.당사자와의 관계, 행위장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 반응, 행위내용 및 정도, 행위기간(일회적/반복적) 등을 종합적으로 고려해서 직장 내 괴롭힘 여부를 판단해야겠지만, 특정 인원에게 업무에 최소한 필요한 물리적인 시간조차 부여하지 않은 채 과도한 업무를 부여하는 것도 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.특히 과도하게 업무를 부여하는 행위가 업무상 필요한 범위 내에서 이루어진 행위인지, 아니면 업무상 적정범위를 넘은 행위인지에 따라 직장 내 괴롭힘 해당 여부가 달라질 것입니다.질문자님께서 회사에 고충을 말씀하셨고, 이에 대한 해결을 요구하였으나 개선을 해 주지 않을 경우 직장 내 괴롭힘에 해당할 가능성이 높다고 할 것입니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.