안녕하세요. 이준우 전문가입니다.
임금·급여
Q. 기간제 근로자의 성과급 미지급이 차별적 처우에 해당되는 건가요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법') 제8조 제1항은"사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다."고 규정하며,같은 법 제2조 제3호는 "차별적 처우"를 다음 각 목의 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것이라고 규정하고 있습니다.가. 「근로기준법」 제2조제1항제5호에 따른 임금나. 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금다. 경영성과에 따른 성과금라. 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항어떤 행위가 '차별적 처우'에 해당하는지 여부를 판단하기 위해서는사업장에 비교대상 근로자가 있는지차별금지영역에 해당하는지차별적 처우에 합리적 이유가 있는지를 종합적으로 판단하여야 합니다.그에 따라 보면,근로자에게 지급하는 상여금은 임금에 해당하므로, 기간제법에서 예정하는 차별금지영역에 해당합니다.따라서 사업장에 기간제근로자와 동일하거나 유사한 업무를 수행하는 정규직(또는 무기계약직)이 있고(비교대상근로자), 기간제근로자에 대한 성과상여금을 지급하지 않는 것에 대한 합리적 이유가 없을 경우, 기간제법에서 금지하는 '차별적 처우'에 해당할 것입니다.여기서 합리적 이유란, 단순히 기간제근로자는 계약기간의 정함이 있는 근로자이기 때문이다 정도로는 인정될 수 없으며, 정규직과 기간제근로자는 업무의 범위나 권한, 책임 등에서 명확한 차이가 있다는 정도의 증빙이 필요할 것입니다.차별을 받은 근로자는 회사 관할 노동위원회에 차별시정 신청을 할 수 있으며,사업주는 피신청인으로 출석하여야 합니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 통합사례관리사는 "기간제 근로자 사용기간 제한의 예외규정"에 해당되지 않는건가요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제근로자는 2년을 초과하여 사용할 수 없지만,기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법') 제4조는 아래 호 중 어느 하나에 해당하는 경우 2년을 초과하여 기간제근로자로 활용할 수 있다고 합니다.1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우결국 질문주신 통합사례관리사가 위 5호의 '정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우'에 해당하여 2년을 초과하여 기간제근로자로 활용할 수 있는지 여부가 문제됩니다.'정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우'에서 대통령령은 기간제법 시행령 제3조를 의미하며 동조 제2항에는 아래와 같이 규정되어 있습니다.②법 제4조제1항제5호에서 "정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. 1. 「고용정책 기본법」, 「고용보험법」 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우2. 「제대군인 지원에 관한 법률」 제3조에 따라 제대군인의 고용증진 및 생활안정을 위하여 일자리를 제공하는 경우3. 「국가보훈기본법」 제19조제2항에 따라 국가보훈대상자에 대한 복지증진 및 생활안정을 위하여 보훈도우미 등 복지지원 인력을 운영하는 경우이와 관련하여 고용노동부 행정해석(고용평등정책과-349, ’10.4.1.)은 통합사례관리사는 「기간제법」 제4조제1항제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호의 “정부의 복지정책· 실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우에 해당한다고 해석한 바가 있습니다. 따라서 통합사례관리사는 2년을 초과하여 기간제근로자로 활용할 수 있다고 할 것입니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.■ 관련 고용노동부 행정해석(고용차별개선과-2675, 2014. 12. 24.) ❑ 「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조 제1항 단서의 제5호에 따르면 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 - 같은 법 시행령 제3조제2항제1호에 따라 “「고용정책 기본법」, 「고용보험법」 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우”에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는 사용기간 제한의 예외 규정을 두고 있습니다. ❑ 특정 사업이 동 규정에 해당하는지는 사업의 시행 배경, 목적과 성격, 사업의 참여자 및 수혜 대상, 사업의 한시성 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하는데, - “통합사례관리사”에 대하여는 유사 질의가 있어 위 내용을 검토하고 「기간제법」 제4조제1항제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호의 “정부의 복지정책· 실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우”에 해당한다고 해석한 바 있으며, 이후 우리부 입장에 변화가 없음을 알려드립니다.
휴일·휴가
Q. 근로자 대표와 별도 서면합의가 없어도, 연차유급휴가의 대체 효력은 유효한가요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자대표와의 서면합의 없이는 효력이 없습니다.근로기준법은 연차휴가 대체 요건으로 '근로자대표와의 서면합의'를 명시하고 있기 때문입니다.제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.따라서 근로자대표와의 서면합의가 아닌 근로자 과반수의 개별적 서면동의 또는 취업규칙상 규정만으로는 연차 대체가 불가능합니다. 고용노동부 행정해석(근로조건지도과-1167, 2008. 4. 29.) 또한 마찬가지의 입장입니다.사업장 근로자대표는 ‘사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 사업(장)에 과반수 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자’ 입니다. 참고하시기 바랍니다. 답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 고정연장 기준시간 이상근무시 수당요구 가능할까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.당연히 추가수당 청구가 가능한 사안입니다.우선 1주 연장근로 한도는 12시간 이내로 제한되어야 하는데, 질문자님의 근로시간에 따르면 월화목금에 2.5시간씩 4일, 토요일에 8시간, 즉 1주 연장근로가 18시간 발생하여 근로시간 한도조차 위반되는 상황입니다. 다만 질문의 요지가 근로시간 위반 여부가 아니니 해당 문제는 차치하고 보더라도,사전에 설정된 기본근로시간 40시간 + 연장근로시간 18시간을 초과하여 근로가 발생할 경우,사업주는 근로기준법 제56조에 따라 질문자님께 가산수당을 추가로 지급하여야 합니다.엄밀히 말하면 질문자님의 임금형태는 포괄임금계약인데,이러한 포괄임금계약 또한 사전에 설정된 고정연장근로시간을 초과하는 부분에 대해서는 추가수당을 지급하여야 근로기준법에 저촉되지 않는다는 전제를 가지고 있는 것이기 때문입니다.만약 사업주가 추가수당에 대한 지급의사가 없다면관할 노동청에 임금체불 진정을 제기하시어 권리구제 받으시기 바랍니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금체불
Q. 단시간 근로자 근로계약서 미작성에 따른 과태료는 어느정도로 부과되나요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법') 제17조는 기간제 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결할 때 아래 사항을 기재하도록 하고 있습니다.제17조(근로조건의 서면명시) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음 각 호의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 다만, 제6호는 단시간근로자에 한한다.1. 근로계약기간에 관한 사항2. 근로시간ㆍ휴게에 관한 사항3. 임금의 구성항목ㆍ계산방법 및 지불방법에 관한 사항4. 휴일ㆍ휴가에 관한 사항5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항6. 근로일 및 근로일별 근로시간한편, 기간제법 시행령 제6조 및 [별표 7]은 '과태료의 부과기준'에 대해 규정하고 있습니다.위반 호수에 따라 과태료 기준이 다르지만, 위반횟수가 1차라는 점을 가정하면법 제17조 제1호, 제3호, 제6호는 1개 호 당 50만원 / 법 제17조 제2호, 제4호, 제5호는 1개호 당 30만원입니다.단시간근로자는 6호까지 계약서에 명시하여야 하기 때문에근로계약서를 아예 쓰지 않았다고 가정하면,(50만원 X 3개호) + (30만원 X 3개호) = 240만원이 1인당 과태료 부과금액이 될 것입니다.과태료는 위반 근로자 1인당 부과되기 때문에 [240만원X미 작성 인원 수]가 결국 회사에 부과되는 과태료 총액일 것입니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.