안녕하세요 장그래 전문가입니다.
휴일·휴가
Q. 아빠육아휴직 보너스제 관련 질문드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아빠 육아휴직 특례를 적용받는 경우 사후지급금 적립 없이 250만원을 상한으로 하여 통상임금 100%가 지급됩니다. 이 점 참고하시어, 육아휴직을 계획하여 특례적용 받으시길 바라겠습니다.질문 내용과는 별개로, 고용보험법 시행규칙이 개정되어 육아휴직 급여 동시 수급이 가능해졌으나, 수급기간이 겹치는 기간은 특례 적용이 되지 않으므로 가능하다면 기간을 겹치지 않게 하는 것이 좋겠습니다.사후지급금과 관련하여서는 고용노동부의 일가정 업무편람 자료 첨부합니다.감사합니다.
휴일·휴가
Q. 육아휴직의 연장, 조기 종료, 분할제도가 구체적으로 어떤건가요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직의 분할사용육아휴직은 1년 이내(최대 1년)의 기간 동안 사용이 가능하며, 1회 분할 사용할 수 있습니다. 분할이라는 말은 1년의 기간을 1회에 한해 나누어 사용할 수 있다는 것을 의미하며, 예를 들다면 6개월/6개월, 3개월/9개월, 1개월/11개월 등 근로자가 정하여 사용할 수 있습니다.육아휴직의 연장애초 육아휴직을 분할하여 신청한 경우 육아 중 육아휴직 기간을 연기하여야 할 경우 1회에 한하여 연기를 허용하고 있습니다(남녀고평법 시행령 제12조 제2항). 다만, 종료예정일 30일 이전 신청하여야 합니다. 분할과의 차이는 연장하는 경우에는 분할횟수로 치지 않아 추후 다시 분할이 가능합니다.*예시육아휴직 3개월 신청 중 3개월 연장 -> 이후 잔여 육아휴직 기간 6개월 사용 가능하며 사업주가 거부할 수 없음.육아휴직의 조기종료애초 신청하였던 육아휴직 종료일보다 먼저 조기에 복귀하고자 하는 경우 사업주와의 협의하에 조기복귀가 가능합니다. 그러나 육아휴직 연장과는 달리 사업주와의 협의가 있어야하므로 사업주는 거부할 수 있으며(여성고용정책과-342) , 이는 사업주의 경영권과의 조화를 위한 해석이라고 생각됩니다.다만, 개인적으로는 바람직한 인사관리를 위해 사업장에 특별한 불이익이 없다면 조기복직을 허하시는 것이 어떨까 합니다^^.. 또한, 취업규칙이나 단체협약 등에 달리 정한 바가 있다면 반드시 조기복직을 허용하여야 하는 경우도 있겠습니다.감사합니다.
임금·급여
Q. 일용직 근무자도국민 연금보험료를 내주나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.국민연금 개정으로 인해 2018년 8월 1일 이후 한 달에 8일 이상 근무하는 경우 국민연금 가입 대상자가 됩니다. 질문 내용으로 비추어보건대, 6개월 중 일하신 기간이 짧았던 4개월에 대해서는 국민연금 직장가입대상자가 되지 않은 것으로 보입니다. 나머지 2개월 또한 한 달 8일 이내로 근무하신 것이 아닌지 확인하여야 할 것으로 보이네요.감사합니다.
임금·급여
Q. 연차에 관해서 내년에 받을수잇는 갯수는?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.말씀주신 바에 따르면, 연차유급휴가를 회계년도(1월 1일) 기준으로 일괄 정산하여 지급하는 것으로 판단됩니다.2013년 4월 28일에 입사한 경우 연차유급휴가 발생일수를 산정하여보자면 다음과 같습니다.2020년 1월 1일 기본 연차유급휴가 일수 15일 발생(2019년 출근율 80% 충족 가정시)2020년 1월 1일 가산 연차유급휴가 일수 3일(근로기준법 제60조 제4항에 따라 3년 이상을 근로한 경우 매 2년에 대하여 1일의 가산연차유급휴가일 발생)따라서 2020년 1월 1일의 경우 18일의 연차유급휴가일수가 부여됩니다.다만, 퇴사시에는 원칙적으로 입사년도(4월 28일)를 기준으로 연차유급휴가를 재산정하여야하기 때문에 만약 퇴사를 유념에 두시는 경우라면 매해 4월 28일 이후 퇴사하여야만 연차유급휴가일수 재산정으로 인한 미사용수당 등의 정산 등에 있어 불이익이 없을 것으로 판단됩니다.감사합니다.
휴일·휴가
Q. 주 52시간 보다 적은 근무시간 적용에 대한 문의 드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문 내용으로 보아하니 고정OT 시간을 초과하는 근로를 하시고 계시는데도 초과하는 수당을 지급받지 못한 것으로 보입니다. 제가 잘 이해한 것이 맞을까요?고정OT를 초과하는 부분에 대해서는 시간외근로수당을 별도로 청구하여 받아볼 수 있습니다. 다만, 회사에서 고정OT시간을 정하여 임금을 지급하고 있다는 것은 고정OT시간을 초과하여 근무를 하더라도 해당 근로시간에 대하여는 시간외근로수당을 지급하지 않겠다는 의도로 보입니다.첫 째로 회사에 초과하는 근로에 따른 근로수당을 지급하라는 요구를 하여볼 수 있겠고, 둘 째로 회사가 이런 요구를 묵인하고 받아들이지 않을 경우에는 고용노동청 임금체불 진정 등을 통해 초과근로에 대한 수당을 지급받아볼 수 있을 것 같습니다. 다만, 만약 사건으로 나아가신다면 고정OT를 초과하는 시간을 매일 근로해왔고 이러한 시간외근로를 해왔다는 점은 질문자님께서 직접 입증하셔야 합니다. 예를 들면 회사 출퇴근기록(자가이용하였다면 주차증, 대중교통 이용한 경우 대중교통 이용 내역, 전자출결시스템을 사용하는 경우 출퇴근기록일지 등), 업무일지, 업무기록, 업무지시내용 등 자신이 시간외근로를 해왔다는 점을 입증하여야 합니다.다만, 사건을 통해 제기할 수 있는 임금의 청구범위, 초과된 시간외근로수당 등의 산정 등은 노무사 또는 변호사 등으로부터 상담을 받아보시기를 권유드립니다.감사합니다.
임금·급여
Q. 퇴직금 관련 질문 드립니다(직전 3개월)
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직 직전 3개월 중 개인적인 사유로 병가 등을 하여 급여가 감소되는 경우 퇴직금 산정범위에 포함되는 최종 3개월간의 평균임금이 감소되어 퇴직금이 감소할 수 있습니다.다만, 해당 사고가 업무와 관련한 사고로서 요양 등을 하기 위해 휴업한 기간은 평균임금 산정기준이 되는 기간 및 임금과 총액에서 모두 제외되어 퇴직금이 감소됨이 없이 지급받을 수 있습니다(근로기준법 시행령 제2조 제1항 제4호).감사합니다.
임금·급여
Q. 5인이상 사업장에서 주 52시간을 지키지 않더라도 초과수당을 제때 지급하면 문제가 없나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 고북이입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주52시간제는 기업의 근로자수 규모에 따라 계도기간을 갖고 단계적으로 시행됩니다.따라서, 현재까지는 300인 미만 사업장의 경우 52시간을 초과하는 근로가 가능한 상황입니다.다만, 52시간을 초과하여 근로를 제공한다는 것은 주소정근로일인 월~금까지는 반드시 52시간 내의 근로가 이루어져야 하며 근로의무가 없는 토,일요일을 합하여 최대 68시간까지 근로가 가능하다는 것을 의미합니다.예를 들자면, 월~금 52시간 근무 이후 토요일 8시간, 일요일8시간 근무를 통해 주 68시간까지 근무가 가능하며 이때에도 월~금의 근로시간은 반드시 52시간 이내가 되어야합니다.따라서 월~금 근로시간이 주52시간을 초과하는 경우 초과근로수당 지급을 하는 것과는 별개로(지급했다고 하더라도) 근로기준법 제53조 제1항을 위반한 것으로서 근로기준법 제110조 제1호에 의해 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해진다는 것을 안내드립니다.
임금·급여
Q. 전임자에게 인수인계를 받지 못해서 힘들때?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 고북이입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사실상 전임자가 이미 퇴사한 경우 인수인계를 요구할 수 있는 법적 근거는 없습니다.다만, 말씀하신 것처럼 도의상 요청은 하여볼 수 있을 것으로 보이며 해당 시간 근무를 하는 경우 일용직 신고를 통해 비용처리를 하여야 할 것으로 보입니다.인수인계 받지 않은 상황에 대해서 지속적으로 상사로부터의 질책이 있고 그 수준이 과한 경우에는 직장내괴롭힘에도 해당될 것으로 보이며, 괴롭힘 신고도 가능합니다. 인수인계 받지 못한 상황을 말씀하시고, 인수인계가 정확히 이루어지지 않은 상황에서 계속적인 질책은 부당하다는 점을 정중하게 말씀하시는 것도 하나의 방법일 것으로 생각됩니다(인수인계 하지 못한 것에 대해서는 회사의 책임이지 그에 대한 책임을 전부 질문자님에게 전가하는 것은 옳지 않다고 생각됩니다).아무쪼록, 일이 잘 해결되시길 바라겠습니다.
휴일·휴가
Q. 산전 휴직시 급여 지급 방법은?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.출산전후휴가 기간은 총 90일로서 각 기간마다 지급받을 수 있는 급여는 다음과 같습니다.최초 60일의 경우대기업 : 회사에서 통상임금 100% 지급우선지원대상기업 : 고용보험에서 30일에 180만원 지급 이후 180만원을 초과하는 차액은 회사에서 지급*우선지원대상기업 예시월 통상임금이 300만원인 근로자의 경우최초 30일 : 고용보험에서 180만원을 지급받고, 회사에서 차액 120만원을 지급받을 수 있음.추후 30일 : 위와 같음.마지막 30일의 경우대기업 및 우선지원대상기업 : 고용보험에서 180만원 지급받을 수 있으며 차액분은 회사지급의무 없음.출산전후휴가 급여의 경우 2019년 기준이며 2020년 상한액 변경이 이루어질 수 있습니다.
휴일·휴가
Q. 휴일근로 대체휴무 사용시 연도를 넘겨 사용해도되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.말씀주신 바로는 현재 시행하고 있는 대체휴무 제도가 휴일대체제도인지, 보상휴가제도인지 명확히 구분이 어렵습니다만,휴일대체 및 보상휴가제도 어떤 것이라고 하더라도 휴가를 사용하지 못한 일수에 대해 '다음 해가 되면 전부 없어진다'라는 근거는 어디에도 없습니다. 특히, 휴일대체 및 보상휴가제도를 적법하게 시행하지 않았을 경우 오히려 초과근무수당을 요청해볼 수도 있을 것으로 보입니다.휴일대체는 근로자의 동의 및 대체할 요일을 특정하여 미리 고지한 경우에만 가능하고(판례 및 행정해석),보상휴가제의 경우에는 근로자대표와의 서면합의 하에서만 가능한 제도입니다(근로기준법 제57조).따라서, 사용하지 못한 대체휴일은 다음 해에 미루어 사용하실 수 있으며 사용하지 못한 휴가가 다음 해에 소멸되는 근거가 무엇이냐고 회사에 요청하실 수 있을 것으로 보입니다(아마 근거를 대지 못할 것입니다).