안녕하세요 전재후 전문가입니다.
휴일·휴가
Q. 퇴사후 재입사시 연차갯수는 어떻게 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재후 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.선생님의 퇴직 과정에서 실제 사직서를 제출하고 퇴사한 뒤 새로운 근로계약을 체결한 경우, 근로관계는 단절되어 재계약 시점부터 연차 및 퇴직금을 계산 하는 것이 원칙입니다.다만, 이전 퇴사의 과정에서 사직서 제출이 선생님의 자유로운 의사가 아니고 실제로 퇴직하지 않았음에도 불구하고 형식적인 사직서 제출 후 재입사라면, 최초 입사일부터 계산하는 것이 타당할 것입니다.
근로계약
Q. 자진퇴사시 실업급여 받을수 있나요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재후 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.선생님 어려운 시기에 권고사직으로 인해 상심이 크시리라 생각합니다.실업급여 수급요건은 다음과 같습니다.1. 이직일 이전 18개월간(초단시간근로자의 경우, 24개월) 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우 포함)하지 못한 상태에 있을 것3. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것4. 이직사유가 비자발적인 사유일 것 (이직 사유가 법 제 58조에 따른 수급자격의 제한사유에 해당하지 아니할 것)근로자의 이직사유는 근로자의 마지막 사업장에서의 이직사유만을 기준으로 판단하므로 마지막 사업장에서 자진퇴사하셨다면, 예외적인 경우(산재, 임금체불, 결혼등의 사유로 인한 출퇴근시간 증가 등 외)가 아니라면 수급이 어려울 것으로 보입니다.날씨가 따뜻해지고 있습니다. 어려운 상황 모두 잘 지나가고 선생님께서도 좋은 일들이 더 많아 지시길 진심으로 바라겠습니다.감사합니다.
임금·급여
Q. 실업급여를 받을 수 있을까요 ??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재후 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.선생님 어려운 시기에 권고사직으로 인해 상심이 크시리라 생각합니다.실업급여 수급요건은 다음과 같습니다.1. 이직일 이전 18개월간(초단시간근로자의 경우, 24개월) 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우 포함)하지 못한 상태에 있을 것3. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것4. 이직사유가 비자발적인 사유일 것 (이직 사유가 법 제 58조에 따른 수급자격의 제한사유에 해당하지 아니할 것)근로자의 이직사유는 근로자의 마지막 사업장에서의 이직사유만을 기준으로 판단하므로 마지막 사업장에서 권고사직으로 퇴사하였다면 전달 주신 내용으로는 ③항에 해당되어 다른 요건 충족시 실업급여 수급이 가능할 것입니다.날씨가 따뜻해지고 있습니다. 어려운 상황 모두 잘 지나가고 선생님께서도 좋은 일들이 더 많아 지시길 진심으로 바라겠습니다.감사합니다.18개월간 통산하여 피보함단위기간이 180일 이상의 요건은 한 사업장이나 하나의 근로계약 뿐만 아니라 18개월간 여러 사업장에서 피보험단위기간을 합산하여 180일 이상입니다.마지막 근로의 퇴직사유와 요건이 실업수급 요건을 충족한다면 실업급여 수급받으실 수 있습니다.
근로계약
Q. 퇴직금 관련문의 드리고 싶습니다.!!
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재후 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 4대보험 미가입과 3.3%의 사업소득세 공제하는 프리랜서는 근로기준법상의 근로자로 보지 않습니다. 따라서 퇴직금도 발생하지 않습니다.다만, 실제 근로형태가 출퇴근 시간 및 근로계약서 작성은 근로기준법상의 근로자로 볼 수 있다면 계약의 형식과 관련 없이 근로자로 봅니다.근로자성 판단기준(대법원) 아래의 판단기준에 따라 달라지며 아래의 판단기준에 따라 근로자라면 근로기준법에 적용을 받는 것이 맞습니다.--------------------------------* 근로기준법상의 근로자라 함은 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 사용자와 사용종속관계 아래서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말하며, 여기서 사용종속관계가 있는지에 관하여는,- 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지는지 여부,- 취업규칙․복무규정․인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘․감독을 받는지 여부,- 사용자에 의해 근무시간과 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부,- 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무,- 비품․원자재, 작업도구 등의 소유관계,- 보수가 근로자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부,- 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부,- 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항,- 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도,- 사회보장제도 등 다른 법령에 의해 근로자 지위를 인정해야 하는지 여부,- 양당사자의 경제․사회적 조건 등 당사자 사이의 관계 전반에 나타나는 사정 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 하는 것임.
임금·급여
Q. 52시간 근로시간 적용법 30분일찍 출근관련
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재후 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연장근로는 '사용자와 근로자 간의 합의'가 있어야 합니다.사용자와 근로자의 합의에 의해 연장근로가 이루어진 것이 아니라, 사용자의 요구와 관계없이 근로자가 성과수당 등을 더 받기 위해 자기의 의사에 의해 연장근로를 했다면 이에 대해서는 연장근로가산수당을 지급할 의무는 없습니다.다만, 사용자의 묵시적인 승인 또는 명령이나 과업수행에 사회통념상 반드시 필요한 시간이라면 이는 근로시간으로 인정해줘야 할 것입니다.말씀하신 시간의 근로시간은 사용자 지휘감독 하에 근로를 제공한 시간으로 산정하는 것이 맞으며, 업무상 필요한 준비시간 등은 근로시간으로 산정하는 것이 맞으며, 자기개발 등을 위해 사업주의 명시적/묵시적 요청이나 지시가 없음에도 불구하고 사무실에 출근하거나 야근을 하는 경우 협의되지 않은 불필요하거나 요구하지 않은 근로까지 산정할 필요는 없을 것입니다.