안녕하세요 정호정 전문가입니다.
휴일·휴가
Q. 노무사님들 주휴수당 관련해 답변부탁드려요
안녕하세요. 정호정 노무사입니다.주중입사자는 첫 주에 주휴수당을 지급하지 않더라도 근로기준법 위반은 아닙니다. 그러나 해당 근로자가 퇴사할 시점에 입사일 기준으로 1주당 1일의 주휴일이 부여되지 않았다면 추가로 부여하여야 합니다.
해고·징계
Q. 대질조사에 참석을 하지 않으면 피진정인 진술대로 확정이 된다는 조사관의 답변이 맞는건가요??
안녕하세요. 정호정 노무사입니다."진정인이 대질조사에 나오지 않는다는건 피진정인의 의견(해고한 사실이 없고, 그런 말을 한적도 없다 등)에 동의한다는 생각하여 피진정인의 조사내용을 우선하여 진정을 종결하게 된다." 라는 답변을 받았는데진정인이 피진정인과의 대질조사에 불참할 경우 피진정인의 조사내용을 우선하여 진정을 종결하는 것이 사실인가요??=> 무조건 그런 것은 아닙니다. 피진정인이 진술의 사실 여부를 입증할 자료가 있는 경우에는 감독관이 사실로 판단하여 종결할 수는 있습니다.
휴일·휴가
Q. 보통 하루 일과 근무시간에 따른 휴식시간이 정해져 있나요?
안녕하세요. 정호정 노무사입니다.근로기준법은 점심시간에 대해 규정하고 있지 않고, 휴게시간에 대해 규정하고 있습니다.그 내용은 아래와 같으며, 4시간 근무 시 30분 이상, 8시간 근무 시 1시간 이상의 휴게시간을 근무시간 도중에 주어야 합니다.그 이상으로 부여하는 것은 회사 재량에 따르고, 그 이하로 부여하는 것은 근로기준법 위반입니다.근로기준법 제54조(휴게) ① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다. ② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.
직장내괴롭힘
Q. 직장 내 괴롭힘을 당하면 가해자와 피해자 중 누가 사무실을 변경하나요?
안녕하세요. 정호정 노무사입니다.1. 근무지 변경의 대상에 대해서는 정해진 바가 없습니다.2. 근로기준법은 피해근로자에게 불리한 처우를 금지하고 있고, 직장내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에 지체없이 행이자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 하고 그 조치 시 회사는 피해근로자의 의견을 들어야 합니다.3. 따라서 피해 근로자의 의견을 듣고 피해 근로자에게 불이익하지 않고, 피해 근로자의 의사에 반하지 않는 선에서 결정하시면 됩니다. 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. [본조신설 2019. 1. 15.]
휴일·휴가
Q. 여름휴가 유급이 아니라구~~???
안녕하세요. 정호정 노무사입니다.1. 여름휴가는 법정 휴가가 아니므로, 회사가 연차가 아닌 여름휴가를 유급으로 처리할 의무는 없으며, 유무급 여부는 회사의 취업규칙 등에 따르면 됩니다.2. 연차는 근로자가 지정하는 시기에 사용하는 것이 원칙이므로, 근로자의 의사에 반하여 특정일자에 연차사용을 강제할 수는 없습니다. 3. 그러나 회사는 근로자대표와 서면합의할 경우 특정 근무일을 연차로 처리할 수 있으므로, 근로자대표와 서면합의를 하였는지 여부를 확인해보시기 바랍니다.근로기준법 제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.