안녕하세요 주현종 노무사 입니다.
임금·급여
Q. 간이대지급금 신청 후 사업주 확인 안해주면 어떻게 되나요?
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.간이대지급금 신청을 위해서는 근로감독관 조사를 통해 체불임금에 대한 금액이 확정되어야 합니다. 따라서 사업주가 체불금액에 대한 확인을 해주는 협조도 어느 정도 필요하긴 합니다. 만일, 사업주가 체불금액에 대한 확인에 대해 동의하지 않는 경우에는 계속 다툼의 여지가 있기 때문에 그만큼 신청이 늦어질 수 있습니다. 근로감독관이 사업주 확인이 없더라도 체불금액이 명확하다고 보이면 체불금액을 확정하는 것도 전혀 불가능한 것은 아니나, 이 부분은 담당 근로감독관에게 직접 문의해보아야 합니다(보통 사업주 확인 없이는 잘 안해주려고 합니다). 감사합니다.
임금·급여
Q. 통상임금은 어떠한 항목들이 포함된 것인가요?
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.통상임금이란 대법원 판례에 따라 정기성, 일률성, 고정성 3가지 요건을 모두 갖춘 임금을 의미합니다. 따라서 통상임금에 해당하는지 여부는 수당 명칭만을 가지고 판단하기는 어려우며, 실제 지급되고 있는 구체적인 요건에 대한 검토가 필요합니다. 예를 들어 특별한 예외 없이 전 직원에게 일정 금액이 고정적으로 일률적으로 지급되는 수당이라면 통상임금에 해당할 가능성이 높습니다. 감사합니다.
휴일·휴가
Q. 휴게시간은 어떻게 정해지나요?
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로기준법 제54조에서는 휴게시간에 대한 최소한의 시간을 규정하고 있고 그 상한 시간은 별도 규정한 바가 없어 추가적인 휴게시간 부여도 가능한 것으로 볼 수 있습니다. 다만, 근로시간 중 필요 이상으로 휴게시간이 길어지면 근로자 입장에서도 사업장에서 머무르게 되는 시간이 길어지므로 이러한 경우에는 회사도 근로자가 필요 이상으로 휴게시간을 사용하지 않을 수 있도록 적절히 조절하거나 출퇴근 시간 등을 조절해 주는 것이 바람직합니다. 감사합니다.
임금·급여
Q. 근속수당 관련하여 문의드립니다.
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문 주신 내용을 고려하였을 때 근속수당 인상과 관련된 사항이 근로계약서 또는 취업규칙 등 사내 규정으로 별도 명시된 것이 아니라면 전직원에게 공통적으로 적용된 사항이라는 이유만으로 이에 대해 곧바로 법적인 문제가 있는 것으로 보긴 어려울 것으로 사료됩니다. 근속수당 지급 부분은 회사와 명확한 합의가 필요해 보입니다.감사합니다.
해고·징계
Q. 채용 과정에서 불법 여부 판단?
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.상시 근로자 수 30인 이상 사업장의 경우에는 채용절차공정화에관한법률에서 규정한 사항을 준수하여 채용절차를 진행해야 합니다. 그리고 채용과정에서 지원자에 대한 개인정보 수집이 필요한 경우가 있으므로 개인정보제공에 대한 동의 등을 받아야 합니다. 그 외 남녀고용평등법에서 정한 성차별 문제가 발생하지 않도록 해야 하며,국가유공자 등 관련법령에서 채용 시 가산점을 부여하도록 규정하고 있는 경우에는 채용 시 가산점 부여 등에 대한 검토도 이루어져야 합니다. 감사합니다.
산업재해
Q. 공상처리의 개념에 대해서 궁금합니다.
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.공상처리는 법에서 정해진 개념이 아닙니다. 근로자가 업무상 재해를 당한 경우에는 근로복지공단에 산재신청을 해서 치료를 받는 것이 원칙인데, 근로자가 공단에 산재신청을 하지 않고 회사가 치료비와 치료기간 동안의 급여를 보전해주기로 하는 것을 실무상 공상처리라고 부르고 있습니다. 과거에는 이러한 공상처리가 종종 발생하는 경우가 있었으나, 바람직하지 않으므로 업무상 재해가 발생한 경우에는 근로복지공단에 산재신청을 함이 타당합니다. 감사합니다.
휴일·휴가
Q. 법정 의무 교육은은 교육 시간에 대한 지침이 법적으로 보장되어 있나요?
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.법정의무교육 관련해서 산업안전보건교육은 분기마다 실시해야 하는 교육시간이 정해져 있으나, 직장 내 성희롱 예방 교육 및 직장 내 장애인 인식개선 교육 등은 관련 법령에서 교육 시간을 별도 명시하진 않았습니다. 다만, 실무상 최소 1시간 이상은 교육할 것을 권장하고 있습니다. 그러므로 회사에서도 법정의무교육을 실시할 경우 최소 1시간 이상은 근로자가 교육을 이수할 수 있도록 교육 시간을 보장해주는 것이 필요합니다. 감사합니다.
근로계약
Q. 계약기간 종료날까지 일하고 그민두고싶은데 한달전에 말을해여하는걸까요?
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로계약서에 근로계약기간이 정해져 있다면 해당 근로계약기간이 만료될 경우 근로관계가 자동 종료되는 것이 원칙입니다. 따라서 반드시 꼭 한달 전에 계약만료시까지만 근무하겠다고 통보해야 하는 것은 아닙니다. 계약 만료 일주일 전에 계약 만료시까지만 근무하겠다고 통보하는 것도 가능합니다. 감사합니다.
휴일·휴가
Q. 5인미만 연차수당 주겠다고 얘기햇는데 번복할경우
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.구두상으로도 정한 근로조건도 근로계약 조건으로 볼 수 있습니다.따라서 구두상으로 5인 미만 사업장임에도 불구하고 연차휴가수당을 지급하기로 했다면 연차휴가수당을 지급해야 함이 원칙이라고 볼 수 있습니다.다만, 5인 미만 사업장은 근로기준법에 따른 연차휴가가 의무적으로 적용되는 사업장은 아니므로사용자가 연차휴가수당을 줄 수 없다고 말을 바꾼 경우 이를 곧바로 근로기준법 위반으로 보긴 어려울 수 있습니다.이 경우 근로계약에 따른 채무불이행 책임을 이유로 별도 민사소송을 제기해야 할 수 있습니다.감사합니다.
임금·급여
Q. 회사 성과급의 고정성 인정여부
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문주신 내용만으로 곧바로 적법성 여부를 판단하긴 어렵습니다. 기존에 지급하던 성과급을 기본급에 포함시켜 지급하기로 하는 부분에 대해 노사간 합의가 있었는지, 성과급 지급이 중단되면서 상승된 기본급이 지급되던 성과급 금액과 어느 정도 동등한 수준인지 여부 등에 대한 구체적인 검토가 필요합니다. 만일, 성과급 지급을 중단하고 기본급을 인상해서 전체적인 급여 수준을 보전하기로 하는 내용의 노사간 합의가 있었다면 이를 곧바로 무효로 보긴 어려울 수도 있습니다. 감사합니다.