안녕하세요 최영우 전문가입니다.
Q. 아르바이트 급여 산정방법에 대해 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 최영우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법에서는 통상근로자와 단시간근로자의 개념을 구분짓고 있습니다.그리고 사업장 내에 토,일요일 이틀을 근무하는 아르바이트 인원이 아닌 더 많은 날짜와 시간을 근로하고 있는 인원이 있는 경우, 질문해주신 아르바이트 인원은 '단시간 근로자'로 분류될 소지가 높습니다.또한, 단시간근로자의 경우 사전에 약정한 소정근로시간 외에 추가적인 근로를 제공할 때에는해당 근로시간에 대하여 가산율 50%의 적용 대상이 됩니다.따라서 상기 아르바이트 인원이 단시간근로자에 해당하는 경우,평일 추가근무 시에는 말씀하신 바와 같이 가산율을 적용하여 계산하는 것이 타당합니다.감사합니다.
Q. 해외법인 파견근무자 또는 주재원 주 52시간 단축 적용되는지 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 최영우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동부는 국내에서 파견된 근로자에 대해서는 근로기준법의 적용을 받는 것으로 해석하고 있습니다.이와 관련한 행정해석은 아래와 같습니다.국내 회사가 현지에 독립된 법인을 설립하였을 경우 해외현지법인은 근로기준법이 적용되지 아니한다회시번호 : 근기 68207-1002 , 회시일자 : 1999-12-31국제법 질서에 있어서 각국의 법령은 그 영역내의 모든 사람에게 적용될 수 있을 뿐이고 다른 국가의 영역내에서까지 적용·집행될 수 없다는 속지주의 법리가 일반적으로 승인되고 있으므로 국가간의 조약이나 협약에 의하여 속인주의를 인정하는 특별한 규정이 없는 한 우리나라의 근로기준법은 국외에 소재하는 사업 또는 사업장에 적용될 수 없다고 할 것인 바,해외현지법인은 소재국에서 법인격을 부여받은 권리주체로서 국내법이 적용되지 아니하므로 국내회사가 현지에 독립한 법인을 설립하고 동 사업장에서 한국인을 고용하였을 경우에는 근로기준법이 적용되지 아니한다고 보아야 하며국내회사에서 해외현지법인체에 근로자를 파견하여 근로자의 인사 및 노무관리 등을 국내회사에서 관장하고 근로자의 보수 및 주요 근로조건 등을 국내회사에서 결정하고 있는 근로자에 대해서는 국내회사와 함께 근로기준법이 적용된다고 보아야 할 것임.국내에 본사가 있고 출장소나 지점 등이 국외에 있는 경우에는 그 출장소, 지점 등은 본사와 함께 근로기준법이 적용된다고 보아야 할 것이므로 본사에서 파견된 근로자뿐만 아니라 현지에서 채용한 한국인 근로자에 대해서도 근로기준법이 적용될 것임.감사합니다.
Q. 생산직군과 사무직군의 임금 체계 관련해서 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 최영우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.현재 근로기준법 제6조에서는 아래와 같이 균등처우의 원칙을 규정하고 있습니다.제6조(균등한 처우) 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.아울러, 현재 노동부에서는 현장직과 사무직의 취업규칙을 별도로 작성하는 등 그 근로조건을 달리하는 것을 허용하고 있으며,질문해주신 사안과 유사한 내용에 대해 답변되어 있는 행정해석 역시 아래와 같은 태도를 견지하고 있습니다.[근기68207-842, 1996.6.25]공장근로자와 본사 사무직 근로자간에 연차유급휴가 근로수당 지급률을 달리하는 제도를 단체협약이나 취업규칙에 정하여 시행하는 경우 근로기준법 균등처우 위반으로는 볼 수 없다.따라서 제조업과 사무직의 기능, 업무의 난이도, 채용방식 등이 상이하여 임금체계에 차등을 두는 것에 합리성이 존재하는 경우에는근로기준법 제6조의 균등처우의 원칙에 반한다고 보기는 어려울 것으로 사료됩니다.감사합니다.
Q. 월급제 근로계약서 작성 관련 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 최영우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.현재 근로기준법 제17조에서는 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법에 대하여 구체적으로 근로조건을 명시하여 근로자에게 교부할 의무를 규정하고 있습니다.따라서, 질문하신 바와 같이 고정적인 연장근로가 발생하는 경우에는 총 월급 중에서 기본급과 연장근로수당이 각각 얼마인지 그 구성항목이 분리되어야 하고, 각각의 계산방법 역시 근로계약서와 같은 서면을 통해 작성하여 이를 교부하여야 합니다.해당 규정을 위반하는 경우에는 향후 임금체불 등의 문제가 발생할 소지가 있사오니자체적으로 근로계약서에 각각의 임금 구성항목을 분리 기재하시거나, 노무사를 통해 근로계약서를 작성하는 방법 등을 권장드립니다.감사합니다.
Q. 퇴사통보기간을 안지키면 손해배상가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 최영우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.현재 근로기준법 제7조와 제20조에서는 아래와 같은 조항을 규정하고 있습니다.제7조(강제 근로의 금지) 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다.제20조(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.상기 규정들을 토대로 근로자에게는 '퇴직의 자유'가 엄격하게 보장되고 있으며, 따라서 퇴사 전 통보기간을 지키지 않았다는 사실 자체를 가지고 근로자에게 손해배상을 청구하는 것은 어렵습니다. 특히 잔여 임금에 대해 삭감조치하는 것 역시 엄격하게 금지되고 있습니다.단, 갑작스런 퇴사로 인해 사업장에 발생하는 금전적인 피해를 구체적으로 특정할 수 있고 그 귀책을 입증할 수 있는 경우에는 노동법과 별개로 민사상 손해배상을 청구할 수는 있습니다. 다만 이러한 경우는 지극히 제한적이고 예외적인 경우에 한정됩니다.(ex. 중요 프로젝트를 수행하던 중 대체불가능한 담당자가 갑작스럽게 퇴사하여 이로 인해 프로젝트 계약이 파기된 경우 등)감사합니다.