안녕하세요. 강신의 전문가입니다.
근로계약
Q. 현장에서 일하는 노동자 입니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 강신의노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.현재 말씀해주신 내용만으로 판단했을때는 해고의 이유도 설명하지 않은채 내일까지만 하고 그만 나오라고만 했다면 부당해고에 해당할 가능성이 높습니다. 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.해고는 해고의 사유 및 절차, 그리고 양정에서 정당성을 갖추어야 하는데, 해고의 사유가 명확하지 않기에 사유에 해고사유에 하자가 있다고 보여지며, 해고사유 등의 서면통지도 하지 않았으므로 절차상 하자도 존재합니다.제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.참고사항으로 해고를 하기 전에는 30일 전에 해고 예고를 해야하고, 30일전에 예고를 하지 않았을 시 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다.제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우감사합니다.
산업재해
Q. 다음의 경우 업무상 질병에 해당될까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 강신의노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 업무상 질병의 범위에 속하는 질병에 걸린 경우 다음의 요건 모두에 해당하여야 업무상 질병으로 봅니다.근로자가 업무수행 과정에서 유해·위험요인을 취급하거나 유해·위험요인에 노출된 경력이 있을 것유해·위험요인을 취급하거나 유해·위험요인에 노출되는 업무시간, 그 업무에 종사한 기간 및 업무 환경 등에 비추어 볼 때 근로자의 질병을 유발할 수 있다고 인정될 것근로자가 유해·위험요인에 노출되거나 유해·위험요인을 취급한 것이 원인이 되어 그 질병이 발생하였다고 의학적으로 인정될 것즉, 질병과 업무간의 연관성이 있어야 하고 특히 뇌혈관질환의 경우 과로 유무와 정도가 판단에 많은 영향을 끼치게 됩니다. 단순히 뇌출혈 판정을 받았다는 사실만으로 곧바로 산재 신청이 가능한 것은 아닙니다.감사합니다.
임금·급여
Q. 아르바이트 1년 이상시 퇴직금 지급?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 강신의노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네, 1년 이상 근무 시 퇴직금이 발생합니다.퇴직금 계산은 다음과 같은 순서로 계산합니다.(1) 1일 평균임금 계산퇴직일 이전 3개월간에 지급받은 임금 총액 /퇴직일 이전 3개월간의 총 일수(2) 퇴직금 계산1일의 평균임금 x 30일 x (재직일수/365)위의 계산방법과 같이 아르바이트 시간이 매일 매달 매주 변경되어 월급이 조금씩 달라진다고 하여도 퇴직일 이전 3개월간에 지급받은 임금 총액으로 계산되기에 문제없습니다.보다 간편한 계산은 고용노동부 퇴직금 산정 페이지에서 계산하실 수 있습니다. http://www.moel.go.kr/retirementpayCal.do 감사합니다.
해고·징계
Q. 노사간에 교섭 결렬되어 파업을 하는 경우
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 강신의노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.(1) 노동쟁의 발생 통보말씀해주신 바와 같이 교섭 중 입장 차이가 좁혀지지 않는 경우 어느 일방이 이를 상대방에서 서면으로 통보하여야 합니다.제45조(조정의 전치) ①노동관계 당사자는 노동쟁의가 발생한 때에는 어느 일방이 이를 상대방에게 서면으로 통보하여야 한다.②쟁의행위는 제5장제2절 내지 제4절의 규정에 의한 조정절차(제61조의2의 규정에 따른 조정종료 결정 후의 조정절차를 제외한다)를 거치지 아니하면 이를 행할 수 없다. 다만, 제54조의 규정에 의한 기간내에 조정이 종료되지 아니하거나 제63조의 규정에 의한 기간내에 중재재정이 이루어지지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다. (2) 쟁의행위 신고관할노동위원회에 쟁의행위 일시, 장소, 인원 및 그 방법을 미리 서명으로 신고하여야 합니다.제17조(쟁의행위의 신고) 노동조합은 쟁의행위를 하고자 할 경우에는 고용노동부령이 정하는 바에 따라 행정관청과 관할노동위원회에 쟁의행위의 일시ㆍ장소ㆍ참가인원 및 그 방법을 미리 서면으로 신고하여야 한다. (3) 조정전치당사자 일방이 노동위원회에 조정 신청을 하여야 합니다. 제45조(조정의 전치) ①노동관계 당사자는 노동쟁의가 발생한 때에는 어느 일방이 이를 상대방에게 서면으로 통보하여야 한다.②쟁의행위는 제5장제2절 내지 제4절의 규정에 의한 조정절차(제61조의2의 규정에 따른 조정종료 결정 후의 조정절차를 제외한다)를 거치지 아니하면 이를 행할 수 없다. 다만, 제54조의 규정에 의한 기간내에 조정이 종료되지 아니하거나 제63조의 규정에 의한 기간내에 중재재정이 이루어지지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다. (4) 조합원 찬반투표또한, 조합원 과반수의 찬성이 있어야 합니다.제41조(쟁의행위의 제한과 금지) ① 노동조합의 쟁의행위는 그 조합원(제29조의2에 따라 교섭대표노동조합이 결정된 경우에는 그 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원)의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 이를 행할 수 없다. 이 경우 조합원 수 산정은 종사근로자인 조합원을 기준으로 한다. ②「방위사업법」에 의하여 지정된 주요방위산업체에 종사하는 근로자중 전력, 용수 및 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자는 쟁의행위를 할 수 없으며 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자의 범위는 대통령령으로 정한다. 쟁의행위 전 법적절차는 이상의 순서와 같습니다.감사합니다.
임금·급여
Q. 남녀임금차별로 신고할수있나요????
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 강신의노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률에는 하기와 같이 규정되어있습니다.제8조(임금) ① 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.② 동일 가치 노동의 기준은 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업 조건 등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정할 때에는 제25조에 따른 노사협의회의 근로자를 대표하는 위원의 의견을 들어야 한다.③ 사업주가 임금차별을 목적으로 설립한 별개의 사업은 동일한 사업으로 본다.차별에는 고려해야할 요소가 많으나, 동일노동(직무) 동일근무(시간), 업무수행능력 등등 동일 함에도 불구하고 승진, 급여 등에서 남녀간 차별을 두는 것은 사업장 소재지 관할 노동청에 진정을 제기 할 수 있습니다. 말씀드린바와 같이 모든 조건이 동일하나 임금 등에서 차별이 있다는 명확한 증거를 모으셔야 하고, 명백한 차별이 존재한다고 판단되는 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.제37조(벌칙) ① 사업주가 제11조를 위반하여 근로자의 정년ㆍ퇴직 및 해고에서 남녀를 차별하거나 여성 근로자의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 체결하는 경우에는 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.② 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다. 1. 제8조제1항을 위반하여 동일한 사업 내의 동일 가치의 노동에 대하여 동일한 임금을 지급하지 아니한 경우이하 생략.감사합니다.
임금·급여
Q. 심야 야간 아르바이트시 시급 1.5배 적용 안되나요 ?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 강신의노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.말씀해주신바와 같이 오후 10시 ~ 다음날 오전 6시 사이의 근로는 야간근로에 해당하여 기본시급의 1.5배가 지급되어야 하는 것이 맞습니다. 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 중략③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 시급 9100원은 21년 최저임금인 8,720원에 비해 380원 많은 수준으로 해당 시급에 야간가산수당 및 주휴수당이 포함되었다고 볼 수 없습니다.또한, 문의주신 내용만으로는 명확한 판단은 어려우나 실질적으로 사용자와의 사용종속관계하에 근로를 하는 경우에는 프리랜서로 볼 수 없으며, 해당 수당들의 지급을 피하기 위해 형식적으로 프리랜서 계약을 한다고 하더라도 수당들을 지급받으실 수 있습니다.감사합니다.
임금·급여
Q. 4년차 중소기업 정규직 퇴직일자 문의
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 강신의노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금 산정은 하기와 같습니다.퇴직금 = 평균임금 x 30일 x (재직일수) / 365 재직일수는 연단위가 아닌 일단위로 계산되므로 4년을 꼭 안채우더라도 3년+@의 재직일수로 퇴직금을 계산하여 지급될 것 입니다.감사합니다.
구조조정
Q. 부당해고 사유가 맞는지 궁금합니다??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 강신의노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.현재 말씀해주신 내용만으로 판단했을때는 해고의 이유도 설명하지 않은채 내일까지만 하고 그만 나오라고만 했다면 부당해고에 해당할 가능성이 높습니다. 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.해고는 해고의 사유 및 절차, 그리고 양정에서 정당성을 갖추어야 하는데, 해고의 사유가 명확하지 않기에 사유에 해고사유에 하자가 있다고 보여지며, 해고사유 등의 서면통지도 하지 않았으므로 절차상 하자도 존재합니다. 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.참고사항으로 해고를 하기 전에는 30일 전에 해고 예고를 해야하고, 30일전에 예고를 하지 않았을 시 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다.제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우감사합니다.
임금·급여
Q. 일용직 120 일근무후 상용직 6개월 자진퇴사시 실업급여 받을수 있는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 강신의노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.하기 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유에 해당되지 않는다면, 자발적 퇴사는 실업급여 수급자격에 해당하지 않습니다.수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유(제101조제2항 관련1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우감사합니다.
임금체불
Q. 2달 이상 급여 지급 안될때 실업급여 수령 가능 여부?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 강신의노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여는 고용보험 적용사업장에서 실직전 18개월(초단시간근로자의 경우, 24개월)중 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상근무한 것을 필수 필요조건으로 하고 있습니다. 현재 취업하고 계신 사업장 뿐 아니라 그 전 18개월 간 다른 고용보험 이력이 있다면 합산하여 산정하게 됩니다. 또한, 자발적 실업의 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 사유 중, 말씀해주신 두달 이상 급여 미지급, 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우도 이에 해당합니다.수급자격에 해당되는지 여부는 거주지 관할 고용센터에 문의해보시고 자격심사를 받아보시는 것이 정확합니다.감사합니다.