안녕하세요 김태홍 전문가입니다.
근로계약
Q. 단시간 근로자 근로계약(주휴수당, 연차수당, 4대보험 등) 근로기준법 질문
안녕하세요. 김태홍 노무사입니다.주 15시간 미만 근로자의 경우 일부 노동법이 적용되지 않으나 주 16시간 근로자는 대부분 비례하여 적용됩니다. 1. 주휴시간은 1주 기준 3.2시간 입니다. ( 8시간 / 40시간 x 16시간)2. 연차는 1년 미만 11개 는 88시간으로 환산 후 / 40시간 x 16시간 만큼 발생하며 / 1년 이상 근무 시 15개도 동일합니다. 3. 4대보험 모두 가입대상입니다4. 직책수당을 포함하여 200만원을 지급하더라도 문제되지 않습니다.감사합니다.
휴일·휴가
Q. 임신기 근로시간단축 문의 드립니다.
안녕하세요. 김태홍 노무사입니다.6시간까지 줄여야 합니다. 이 때 8시간을 초과하는 1시간 연장수당은 지급하지 않아도 됩니다. 네 맞습니다.감사합니다.
임금·급여
Q. 단시간근로자 연차 발생 및 사용기준 질문드려요
안녕하세요. 김태홍 노무사입니다.단시간 근로자의 경우 통상 근로자 (주 40시간) 기준 비례하여 발생합니다. 따라서 주 32시간 근로자가 5개월 만근 시 총 4일(8시간 기준)이 발생하는 것이 맞습니다. 감사합니다.
임금체불
Q. 임금체불로 노동부에 진정서 제출하고 오늘 출석했습니다. 이제 뭘 해야하나요?
안녕하세요. 김태홍 노무사입니다.만약 해당 사업주가 체불 사실은 인정하나 지급할 돈이 없어서 줄 수 없다고 하는 경우근로복지공단에 간이대지급금 (기존 체당금) 을 신청하여 대신 받을 수 있습니다.자세한 절차는 지역 근로복지공단 대지급금 담당자 통해 문의하시면 됩니다.감사합니다.
임금·급여
Q. 실업급여 단기계약직 한달 기간???
안녕하세요. 김태홍 노무사입니다.문의주신 내용은 구체적인 사실관계를 알아야 정확한 답변이 가능합니다.다만 실업급여 관련 이슈에서는 근무하지 않았어도 유급휴일을 근속기간으로 반영해줍니다.단, 실업급여는 단 하루 차이로 수급 가능 여부가 달라질 수 있기 때문에 관할 고용센터 담당자에게 정확한 사실관계를 듣고 진행하시는 것을 추천드립니다. 감사합니다.
임금·급여
Q. 고용보험 고지내역 근로자/사업주 부담금 확인방법
안녕하세요. 김태홍 노무사입니다.고용보험료의 경우 사업주 근로자 0.9%가 기본으로 책정됩니다.다만 사업주에게는 고안직능보험료 0.25%가 추가로 책정됩니다. 따라서 최종 사업주는 총 1.15% / 근로자는 0.9% 가 되어 5:5는 아닙니다. 감사합니다.
임금·급여
Q. 월말, 월초 입사/퇴사시 급여 계산 관련 문의드립니다.
안녕하세요. 김태홍 노무사입니다.일할계산이 노동부의 기존 rule 이긴 하지만 아주 짧은 시기 (5일 이내) 의 일할계산은 근로시간 대비 최저 시급 준수 여부를 확인해야 합니다. 따라서 1번의 경우 1일 근로시간 * 10,030원 지급 필요가 있습니다. 2번 질의의 경우 일할계산의 이슈가 아닙니다. 3/2는 보통 주휴일로서 유급휴일이며 3/3은 대체공휴일로서 유급휴일이기에 급여가 책정되는 것 입니다.감사합니다.
임금·급여
Q. 연장/야간/휴일수당 포함 급여계산 질문드립니다
안녕하세요. 김태홍 노무사입니다.20시 ~ 새벽 5시까지 총 9시간 체류 중 법정 휴게시간 1시간 빼면 8시간으로 연장근무는 없습니다.야간수당은 밤 10시 ~ 새벽 6시까지 50% 가산되며 휴게시간은 야간 시간 중 1시간으로 가정했습니다. 급여는 요일과 관계없이 주 5일의 경우 동일하며 기본급 2,096,270원 (주휴수당 포함)야간수당은 653,706원 ( 10,030원 x 0.5배 x 6시간 x 5일 * 4.345주) 입니다.
임금·급여
Q. 퇴직위로금을안주는데요 이자받아야하나요
안녕하세요. 김태홍 노무사입니다.사업주에게 노동법 상 지급의무가 있는 임금의 경우 퇴사 후 14일 이후 부터 연 20%의 이자가 발생합니다. 다만 말씀주신 퇴직위로금의 경우 노동법의 근거는 없고,사업주에게 지급 의무가 있는 임금 인 것을 먼저 입증해야 합니다. 만약 구두로만 위로금을 약속하여 그 지급 의무를 입증하기 어려울 경우 지연이자 청구도 어려울 것으로 보입니다.감사합니다.
근로계약
Q. 출근지 변경 통보받았는데 법적으로 문제 없나요??
안녕하세요. 김태홍 노무사입니다.근무지의 변경은 근로계약 상 미리 정한 바 없다면 업무 상 필요성과 근무지 변경에 따른 근로자의 불이익을 비교하여 그 정당성 여부를 따져야 합니다.이 때 근로자와 미리 협의 합의하였는지는 판단에 중요하게 작용하진 않습니다 ㅜ 사업주에게 업무 상 필요성보다 근무지 변경에 따른 근로자의 불이익이 더 크다는 내용을 사업장에 전달하시기 바랍니다.감사합니다.