정년 되기 전 해고 가능한가요?
2년 후 정년이 되는 직원 한 분이 계십니다.
그런데 업무 불량 및 성과 부분에서 많은 말이 나오고 있습니다.
정년까지는 다닐 수 있다고 주장하면서 밑 사람들을 시켜서 업무를 대신 하라 시키고,
외출을 달고 퇴근을 하는 등. 업무에 관한 성과도 하는 것 없이 자기가 한것 마냥 실적을 가져간다는 이야기가 많이 나오고 있습니다.
이 부분 때문에 일은 안하는데 연봉이 높아 박탈감이 돈다는 불만이 계속 나오고, 실제로 몇몇은 퇴사를 했다는 소문 또한 돌고 있습니다.
팀 분위기가 흐려지고 성과부분도 계속 낮아지는 것 같아 해고를 하고 싶은데 근속년수가 20년이 되어가는 분이라, 고민입니다.
해고가 가능할지, 혹은 임금피크제 형식으로 급여를 삭감 가능한지 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고를 하기 위해서는 근기법 제23조에 따라 '정당한 이유'가 있어야 하는 바, '정당한 이유'는 개별사안에 따라 구체적으로 판단해야 합니다. 판례는 근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우'에 한하여 그 정당성을 인정하고 있습니다(대법 2017.3.15, 2013두26750).
임금피크제를 도입하기 위해서는 종전 판례는 취업규칙 또는 단체협약 등 임금관련규정의 개정절차를 통해 가능하다고 보았으나, 최근 대법원 판례는 "노동자에게 불리하게 취업규칙이 변경되었다면 노조의 동의를 받았다 하더라도 개별 근로자의 근로계약이 우선한다"고 판시하여 개별근로자의 동의없이는 임금피크제를 해당 근로자에게 적용할 수 없을 것입니다.
구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 업무실적 부진을 이유로 징계하기 위해서는 업무실적 부진의 원인이 '불성실한 근로'에서 비롯된 것이라고 판단할 수 있는 객관적이고 구체적인 근거가 제시된다면 징계의 대상이 될 수 있으나, 그렇지 않을 경우에는 부당해고가 될 수 있으니 유의하셔야 합니다. 또한, 임금피크제의 적용은 해당 근로자의 동의가 있으면 가능하다는 점도 참고하시기 바랍니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 안찬호노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직원이 성과를 내지 못한다면 회사입장에서는 해고가 아닌
교육을 먼저 진행해야 합니다. 교육 또는 해당 직원이 더 잘 할 수 있을 것이라고
판단 되는 보직으로 이동 등 우선 개선의 기회를 주어야 합니다.
또한 사람들을 시켜서 업무를 대신하게 하는 것은 잘못된 부분으로써
경위서 작성 및 견책 등을 통해 징계를 하고 이에 대한 수정을 요구해야 합니다.
다만 상위와 같은 조치를 2 ~ 3차례 하였음에도 불구하고 행동의 개선이 없고
성과가 없다면 일정한 평가를 거쳐 인사위원회를 통해 해고를 한다면
근로기준법 제23조에 따라 정당한 이유로 해고할 수 있을 것입니다.상위와 같은 조치 없이 무작정 해고를 한다면 근로자가 부당해고 구제신청을 통해
원직복직 될 가능성이 매우 큽니다.또한 임금피크제 도입도 고려해볼 만한 상황이나 취업규칙 개정이 필요하고 이는
근로자에게 불이익한 변경으로 근로자의 과반수 동의를 얻어야 할 것입니다.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 회사의 취업규칙(사규)의 징계사유, 해고사유를 근거로 징계(해고)를 할 수 있을 것입니다.
2. 해고는 징계의 최후의 수단이니 이보다 작은 징계를 먼저 내리고, 징계의 행동들이 반복된다면 비로소 해고하시기를 권합니다.
그래야 해고의 정당성이 인정될 가능성이 큽니다. 징계나 해고시에는 취업규칙상의 절차를 반드시 지키시고(징계위원회 개최등), 서면으로 통보하시고, 징계(해고)사유에 해당하는 경우에만 행하시기 바랍니다. 참고하세요.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1) 해당 직원을 해고하기 위해서는 업무 불량 및 성과 미진 등에 대하여 객관적으로 입증할만한 자료가 있어야 할 것입니다. 또한 입증 자료가 있더라도 그 정도가 더 이상 고용관계를 계속할 수 없을 정도가 아니라면 최고 단계의 징계에 해당하는 해고까지는 어려울 것으로 사료됩니다.
2) 임금피크제의 경우 일반적으로 노동조합과의 단체협약을 통해서 도입이 가능하나, 노동조합이 존재하지 않는다면 개별 근로계약을 통하여 도입하여야 합니다(최근 대법원 판례-2018다200709판결-에 따르면 취업규칙을 통한 임금피크제 도입은 인정되지 않음).
이상입니다. 감사합니다.