안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법 제6조에 따라 무기계약직에 대한 차별의 판단 기준이 되는 대상은 그와 유사한 내용의 근로를 제공하는 근로자를 비교대상자로 할 것이고, 이때 무기계약직이 불리한 처우를 받았는지 및 그에 대한 합리적 이유가 있는지를 기준으로 하여 그것이 합리적 이유가 없는 차별에 해당한다면 근로기준법 제6조을 위반하는 것으로 보여지는 바, 대법원 역시 이와 같은 입장입니다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46231 판결 참조).

결국, 구체적인 판단 기준은 기간제법에서 말하는 기준과 동일하게 적용하시면 될 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

무기계약직의 경우 법의 사각지에 해당하여, 차별에 대한 이슈가 많았습니다. 최근 사회적신분을 이유로 하여 차별을 금지하고 있는 판례가 나오고 있으며, 참고하실 수 있도록 mbc 무기계약직 사례 공유드리겠습니다.

근로기준법 6조
사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적-신앙 또는 '사회적 신분'을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.

1. 채용절차 단계에서부터 각자의 직역이 결정되는 업무직·연봉직이라는 고용형태 내지 근로형태는 자신의 의사나 능력발휘에 의해 회피할 수 없는 사회적 신분에 해당한다
2. 일반직 근로자들에게만 주택수당 등을 지급하고 업무직에게는 지급하지 않기로 하는 내용의 보수규정과 근로계약은 근로기준법 제6조의 균등처우규정을 위반하여 무효이다

사건번호 : 서울남부지법 2014가합3505, 선고일자 : 2016-06-10

【사건개요】
무기계약직 근로자와 일반 근로자를 차별하면 근로기준법에 위반될 수 있다는 의미있는 판결이 나왔다. 서울남부지방법원 민사 13부(재판장 김도현)은 ○○○소속 무기계약직 근로자들이 근로기준법 제6조에서 금지한 차별적 처우를 이유로 회사를 상대로 청구한 부당이득반환청구권 소송에서 근로자 측의 손을 들어줬다.
근로자 강 모씨 등은 ○○○에서 계약직 근로자로 입사해 업무직(무기계약직) 근로자로 전환이 됐다. 그러나 이들은 회사에서 일반직 근로자들과 달리 부서장의 보직을 받을 수 없고, 직급 승진도 해당이 없었다. 또 일반직 근로자들과 보수규정도 다르게 적용받으며 주택수당, 가족수당, 식대 등 수당도 지급받지 못했다. 이에 강 모씨 등 근로자들은 '수당을 지급하지 않도록 규정한 업무직(무기계약직) 보수규정과 근로계약 부분은 근로기준법 제6조의 균등처우규정을 위반해 무효'라며 수당 지급을 청구했다. 근로기준법 제6조에서 금지한 '사회적 신분'에 의한 차별이 이뤄졌다는 이유였다. 이에 대해 회사측은 '무기계약직이라는 고용형태는 '사회적 신분'에 해당하지 않아, 수당을 지급하지 않은 것이 차별이라 볼 수 없다. 또 일반직 근로자와 비교해도 업무 난이도, 권한, 기여도 등 본질적 차이가 있어서 수당을 다르게 지급하는 것인 합리적이다'라고 주장했다.
그러나 법원은 이를 받아들이지 않았다. 재판부는 '직업 뿐 아니라 사업장 내의 직종, 직위도 사회적 평가를 수반하거나, 근로자 스스로의 의사나 능력으로 벗어날 수 없는 사회적 분류라면 사회적 신분이라 할 수 있다'고 판단하며 무기계약직을 '사회적 신분'으로 판단했다.
재판부는 '보수규정만 달리 적용하고 있을 뿐, 무기계약직 근로자와 일반직 근로자들은 동일한 취업규칙, 인사규정을 적용받고 있으며, 회사 대부분 부서에서 두 근로자 집단 사이에 업무분장이 구분돼지 않고 동일한 장소에서 혼재해 근무하는 점, 구체적으로 업무도 상호 순환, 교대, 인수인계를 하고 대체인력으로 서로 투입되기도 한 점, 업무수행은 채용경로가 아니라 업무능력과 숙련도에 따라서 이뤄진 점, 과거 일반직이 하던 업무를 무기계약직으로 대체해, 업무의 양과 질, 난이도나 회사에 대한 기여도가 무기계약직 근로자가 적다고 보기 어려운 점 등을 들어 무기계약직 보수규정 부분과 근로계약 자체가 근로기준법 제6조를 위반했다'고 판단했다. 이어 '이 사건 수당은 일반직 근로자들의 근로시간에 비례하지도 않아 근로 제공과는 거리가 있는 복리후생적 성격을 가진 급여로 보여, 지급 대상에서 무기계약직을 배제할 합리적인 이유도 없다'고 적시했다.
한편, ○○○측은 '차별금지규정 위반은 이익분쟁사항이므로 구체적인 임금 차액에 대한 지급청구권이 발생하지 않는다'고도 주장했으나 법원은 '근로기준법 제6조의 균등처우규정에 의해 차별받은 근로자가 사용자에게 균등처우를 요구하는 청구권을 행사할 수 있다'고 판단해 최종적으로 근로자의 모든 청구를 인용했다.
이에 대해 박소민 노무사(노무법인 동서)는 '기간제법의 사각지대에 있었던 무기계약직, 이른바 '중규직'에 대해 차별시정의 기회를 만들어 준 획기적인 판결'이지만, '근기법의 제6조는 형벌규정만 있지 피해자에 대한 구체적인 구제방안은 없으므로, 궁극적으로는 독일처럼 '일반평등대우법'(일반적 차별금지법)을 만들어 입법적으로 차별을 개선하는 것이 바람직하다'고 평가했다.

【요 지】 근로기준법 제6조는 사용자가 성별, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다고 규정하고 있는데, 이러한 균등처우원칙은 사용자의 근로조건에 대한 차별금지원칙으로서 임금의 차별금지 뿐만 아니라 근로시간, 휴일, 휴가 등에서 차별금지를 포함한다.
여기서 ‘사회적 신분’이란 사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것으로서, 사업장 내에서 근로자 자신의 의사나 능력발휘에 의해서 회피할 수 없는 사회적 분류를 가리킨다.
1. 직업 뿐 아니라 사업장 내의 직종, 직위, 직급도 상당한 기간 점하는 지위로서 사회적 평가를 수반하거나 사업장 내에서 근로자 자신의 의사나 능력발휘에 의해서 회피할 수 없는 사회적 분류에 해당하는 경우 이를 사회적 신분이라 할 수 있다.
원고들[업무직(상시계약직)·연봉직]과 일반직은 채용절차나 방법, 임금체계, 보직의 부여 및 직급승진 가능성 등에 있어서 차이가 있는바, 이처럼 채용절차 단계에서부터 각자의 직역이 결정되어 업무직이나 연봉직의 경우 자신의 의사나 능력과 상관없이 일반직처럼 보직을 부여받을 수도 없고 직급승진도 할 수 없는 구조에서는 피고 회사의 업무직 또는 연봉직이라는 고용형태 내지 근로형태는 피고 회사 내에서 자신의 의사나 능력발휘에 의해 회피할 수 없는 사회적 신분에 해당한다고 봄이 타당하다.
2. 피고의 부서장이나 팀장 등 간부급 직원을 제외한 일반직 근로자들과 원고들(업무직·연봉직)은 채용절차나 방법, 부서장 보직 부여 및 직급 승진 가능성 등에 있어서 차이가 있을 뿐 담당하는 업무 내용과 범위, 업무의 양이나 난이도, 피고에 대한 기여도 등에 있어서 차이가 있다고 볼 수 없다.
그리고 원고들과 같은 업무직과 달리 일반직의 경우 이 사건 수당(주택·가족수당·식대) 외에 직책수당, 직무수당, 근속수당, 면허수당, 휴가보상수당 등을 별도로 받고 있어 보직이나 직급에 따른 별도의 수당을 받고 있는 것으로 보이는 점, 피고는 일반직의 업무 성격이나 자격 요건, 업무의 양과 질, 직무·직급·직책 등과 상관없이 피고 회사에 재직 중인 일반직 근로자 모두에게 정액으로 이 사건 수당을 지급하고 있는 점, 이 사건 수당의 지급 내용을 보면 그것이 일반직 근로자의 근로시간에 직접 또는 비례적으로 대응하지 않아 근로 제공과의 밀접도가 약할 뿐만 아니라, 피고 소속 근로자들의 생계지원(주택수당과 가족수당)이나 실비변상(식대)과 같은 복리후생적인 성격도 가진 급여로 보이므로, 이 사건 수당을 직군별로 차이를 두어 그 지급 대상에서 업무직을 배제할 만한 합리적인 이유도 없어 보이는 점 등을 고려하면, 피고가 일반직 근로자들에게만 이 사건 수당을 지급하고 업무직인 원고들에게는 이 사건 수당을 지급하지 않기로 하는 내용의 업무직 보수규정 부분과 원고들과의 근로계약 부분은 근로기준법 제6조의 균등처우규정을 위반하여 무효이다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

기간제법 제8조(차별적 처우의 금지) ①사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. <개정 2020. 5. 26.>

②사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. <개정 2020. 5. 26.>

기간제법상 차별적 처우의 금지는 상기 내용에 따름을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 무기계약직 근로자 신분이기 때문에 기간제법의 보호 대상이 아니므로 근로기준법 제6조 균등 처우 규정을 토대로 질문자님에 대한 사용자의 처우를 판단해야 합니다.

• 근로기준법 제6조는 "사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다"고 규정하고 있습니다. 판례는 고용형태가 근로기준법 제6조 중 사회적신분에 해당하여 무기계약직이 일반직에 비해 낮은 임금 및 처우를 받고 있는 것은 사회적 신분을 이유로 한 차별적 처우라는 입장을 밝힌 바 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

무기계약직은 기간제법 등 비정규직법상의 차별시정 규정의 적용대상이 아니므로 기간제법 등에 의한 차별시정신청을

행할 수 없습니다. 다만 회사의 취업규칙 등에서 남녀 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 관한 차별적 처우가 이루어진

경우에는 근로기준법 또는 남녀고용평등법에 반하는 것으로 해석할 수 있다는 것이 행정해석의 입장입니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

무기계약직은 단시간근로자나 기간제 근로자에 해당하지 않기 떄문에, 기간제법으로는 규율할수 없습니다. 따라서 아래 근로기준법에 따라 규율하여야 하나 사회적 신분에 해당하는지에 대해는 논쟁이 있습니다. 비교대상자는 통상의 정규직 근로자일수 있겠으나, 정확하다고 보긴 어렵습니다.

근로기준법 제6조(균등한 처우) 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1.대법원 판례 상 대법원은 기간제법 제8조 1항은 "사용자는 기간제 근로자임을 이유로 사업장에서 같은 일을 하는 기간의 정함이 없는 근로자보다 차별적 처우를 해서는 안 된다"고 정하고 있고, 해당 조항은 기간제 근로자 뿐만 아니라 무기계약직 근로자에 대한 차별 금지로도 해석됩니다.
2.따라서 무기계약직의 차별적 처우를 다투는 경우 비교대상근로자는 정규직 근로자가 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김성현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 기간제법 제8조 제1항은 '사용자는 기간제근로자임을 이유로 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비해 차별적 처우를 해서는 안된다"고 규정하고 있습니다.

2. 그동안 행정해석 등은 무기계약직은 비정규직법상 차별시정 규정의 적용대상이 아니므로 차별시정을 신청할 권한이 없다는 입장이었으나, 최근 대법원은 "문언상으로는 이 규정이 기간제 근로자의 차별 처우만을 금지하고 있지만, 그 규정 취지와 공평의 관념을 고려하면 무기계약직 근로자의 근로조건도 "다른 동종 또는 유사 업무에 종사하는 정규직 근로자"에게 적용되는 근로조건보다 불리해서는 안 된다고 해석된다"고 판시한 바 있습니다.

참고하시기 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

아직 무기계약직에 대하여 명백하게 차별판단한 사례가 드뭅니다.

예컨대 무기계약직의 차별 판단 대상을 정규직으로 볼수 있겠습니다만, 근로기준법상 성별, 국적, 신앙, 사회적 신분 상의 차별인지를 보아야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

① 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제2항은 근로계약기간 부분만 효력이 부정되거나 근로계약기간 외 종래 근로조건은 모두 유효하다고 명시하고 있지 않으며, ② 동 법 제8조 제1항은 차별적 처우 금지의 대상을 기간제 근로자로 한정하고 있지만 동조의 취지 및 공평의 관념에 따라 무기계약직 근로자의 근로조건은 정규직 근로자의 근로조건보다 불리해서는 안되고, ③ 기간제 근로자의 사용기한을 2년으로 제한하고 사용자가 이를 위반하는 경우 벌칙규정이 아닌 무기계약직 전환에 관한 규정을 둔 동법의 목적･체계･취지･제정경위를 살펴보면 특별한 사정이 없는 한 무기계약직에게도 정규직 근로자의 근로조건이 적용돼야 한다고 판단했다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

기간제법상 차별 보호 대상은 기간제근로자와 단시간근로자이므로 무기계약직은 기간제법에 의해 보호를 받을 수는 없습니다.

차별에 관해 일반규정을 두고 있는 근로기준법에 의해 보호를 받아야 합니다. 무기계약직의 경우 차별 판단 대상은 정규직이라고 보아야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

▶다음의 판결을 참고 바랍니다.

▶기간제법 제8조 제1항은 “사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”라고 정하고 있다. 위 규정이 문언상으로는 기간제근로자에 대한 차별적 처우만을 금지하고 있지만, 그 규정 취지와 공평의 관념 등을 함께 고려하면, 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건은 다른 특별한 사정이 없는 한 동종 또는 유사 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에게 적용되는 근로조건보다 불리하여서는 아니 된다고 해석된다.

(대법원 2019. 12. 24. 선고 2015다254873 판결)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

무기계약직은 결국 정규직과 같게 봐야 하는데, 그럼 무기계약직의 차별 판단 대상은 누구인가요?

1. 네. 해당 법률(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률)에서는 통상근로자와 기간제근로자 또는 단시간근로자와의 차별만을 규정하고 있습니다. 정규직 근로자간의 차별은 근로기준법에서 규정하고 있습니다.

근로기준법

제6조(균등한 처우) 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

기간제법에는 기간제랑 정규직간 차별시 판단기준이 나와 있는데, 무기계약직은 결국 정규직과 같게 봐야 하는데, 그럼 무기계약직의 차별 판단 대상은 누구인가요?

->무기계약직과 정규직 간 차별이 발생할 시 노동위원회에 차별시정신청을 하시면 됩니다.

감사합니다.