퇴사 의사를 밝히고 30일 후에도 직원이 구해지지않으면 계속 근무해야하나요?
1. 2. 안녕하세요 8월 20일 경 대표에게 퇴사 의사를 밝혔습니다. 사직서는 따로 제출하지 않았고요, (결제 서류자체가 없는 근로자 5인 미만의 매장) 대표는 알겠다 사람을 빨리 구해보겠다 라고 대답했습니다.
그리고 한달이 지난 9월 마지막 주 가 되었고 대표에게 전화해서 10월은 넘길수 없을 것 같다. 9월 30일까지만 근무하겠다라고 이야기했습니다. 그런데 대표는 정확하게 퇴사 날짜에 대해서 정하지 않았기때문에 사람이 구해질때까지 근무를 더 해야한다고 합니다.
노동법으로도 퇴사 의사를 밝힌 후 퇴사 일정이 정해지면 바로 퇴사가능, 퇴사 날짜가 협의가 되지 않는 경우 다음달 말일까지 근무하는 것으로 정해져있는것으로 알고 있습니다.
당연히 9월 말일까지 근무하고 근무가 끝나는걸로 알고있었기 때문에 따로 대표에게 말하지 않았고 9월 28일날 이야기 한 것입니다. 대표는 퇴사 이틀전에 통보하는 것이냐며 이런식으로 나오면 근무하는 기간 동안 근무태만했던부분에 대해서 급여 삭감과 법적인 처리를 하겠다고 합니다.
근무중 핸드폰을 보는것, 근무시간에 잠을 자다 걸린적이 있습니다. 이로 인해 시말서를 작성한적이 한번 있습니다.
이 외에도 전체적인 궁금한 점들을 자세하게 물어보고 싶습니다.
2. 이 회사를 다니면서 이런저런 일들이 많은것 같습니다.
취업 공고 사이트에서 정규직 월급 250만원 으로 직원을 구인하는 것을 보고 이 회사에 취직했습니다.
취업을 하고 난 뒤 2주 뒤에 근로 계약서를 작성했구요 계약서 를 작성하는데 근로 조건이 취업 공고 사이트와 전혀 다른겁니다. 정규직이 아닌 프리렌서 계약이었고, 기본급 +인센티브 였습니다. 대표는 우리 매장 평균 매출을 생각하면 공고와 비슷하게 받아 갈 수 있다고 이야기를 했구요, 근로계약서 작성 후 복사본을 저에게 준적이 없습니다.(안줄거 같아서 핸드폰으로 사진찍어놈)
4대보험도 가입이 안되는 프리렌서 계약에 1년간 제 인센티브 총액에서 20%를 적금해서 1년차가 되면 돌려주겠다고 합니다. 거기에 추가로 3개월간 수습기간동안 10% 추가 적금을 해 4개월차에 돌려주겠다고 했습니다.
(인센티브 총 액의 30%를 떼간다는 소리)
취업을 하고 나서 알아보니 대표가 말한 평균 매출보다 한참 안나오는 상황이었고, 월~토 주 6일 근무(5시40~15시30분)
월급은 170~190만원 사이로 받았습니다.
근무 조건또한 프리렌서 계약이지만 일은 매일 정해진시간에 출퇴근하는 정규직의 특성을 띄고 있습니다.
또한 회사에 원래 근무하던 청소해주시는 담당자분이 그만두게 되면서 청소 담당자의 일을 직원들에게 시키는 것입니다.
다음주에 사람 새로 구할테니 1주일만 해달라 라고 말을 했지만 1달이 넘도록 사람을 새로 구하지 않고 있는 상황이구요
3. 7월 중순 제가 코로나에 확진이 되었습니다. 토요일 저녁에 친구와 술을 마시고 집에 돌아왔고 일요일에 친구에게 회사에서 코로나 확진자가 나왔다는 이야기를 들었습니다.
월요일 아침 출근을 위해서 일어났는데 몸이 너무 아픈겁니다.
출근 전 대표에게 전화를 해서 상황을 보고했습니다. 몸이 아프다 , 친구회사에서 확진자가 나왔다. 찝찝하니 출근 하지 않고 검사받으러 가겠다. 라고 의사를 밝혔으나 대표는 괜찮다 건강한사람은 문제없을것같으니 출근 해라 라고 답변을 주었고
저는 그럼 오후 근무자가 오면 조기퇴근 후 검사 받으러 가겠다고 보고를 한 후 출근을 했고 월요일 오후 검사를 받았습니다. 화요일 에 확진판정을 받아 2주간 격리 시설에 갔습니다.
제가 월요일에 출근을 함으로써 저희 시설은 코로나 확진자 방문 시설이 되었고 오후 근무자는 밀첩접촉자가 되어 2주 자가격리를 하게 되었습니다. 센터 내 추가 확진자는 발생하지 않았고 폐쇠명령도 내려진적 없습니다.
대표는 2주간 직원들이 없는 상황에서 센터 문을 열어놓고 회원들이 자유롭게 운동할 수 있도록 2주간 문을 개방 해두었고
그로 인해 2주동안 매출이 0원이 되는 상황이 발생했습니다.
(인포메이션에서 상담을 받아 회원들 등록시켜야 매출이 발생되는 상황이고, 대표는 문만 열어놓고 사람없이 방치해둔상태)
이로 인해 제가 코로나에 걸려서 매출이 없었으니 저로인한 피해가 발생됬다고 하더군요,
이것들을 종합해서 요약 질문하겠습니다.
1. 퇴사 의사를 밝힌후 다음달 말일이 지나서 직원이 구해지지 않을경우 계속해서 근무해야하는건가요?
2. 근무태만으로 인해 피해보상과 급여 삭감을 하겠다는데 가능한 부분인가요?
(코로나로인한 피해배상요구와 제 근무태만으로 인한 급여삭감)
3. 30% 떼인 인센티브 금액 까지 제가 받을 수 있을까요?
4. 취업공고 사이트와 완전히 다른 계약조건, 허위광고 처럼 대표에게 불이익이 갈수 있는 부분인가요?
전체적인 제 글을 보고 자세하게 답변해주시면 너무 감사하겠습니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 강호석 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동관계법에 근로자가 사직서 제출 후 며칠을 근무해야 한다는 규정은 없습니다. 다만, 사용자가 사직을 승인하는지 여부 등에 따라 사직의 효력이 발생되는 시점이 다르므로, 다음의 내용을 참고하여 사용자와 퇴직일 등에 대해 협의해 보시기 바랍니다.
1. 퇴직처리는 귀하께서 사직의사를 표시한 경우 사용자가 이를 수리했을 때 효력이 발생하게 됩니다. 따라서, 회사에서 귀하의 사직서를 수리하면, 수리처리금지급기(여기서 1임금지급기는 단순 1개월을 의미하는 것은 아니며, 예를 들어 매월 1일부터 말일까지 임금을 를 하는 날이 퇴직처리가 되어 고용관계가 종결될 것으로 사료됩니다.(양 당사자가 합의하여 퇴직일자 정할 수 있음)
2. 다만, 귀하께서 사직의사를 표시하였으나, 사용자가 이를 수리하지 않은 경우에 대해 노동관계법에서는 별도로 규정을 하고 있지 않아 민법을 준용하게 되는데, 민법에 따라 월급제 근로자는 1임산정하여 다음달 10일에 임금을 받는다고 가정할 때, 귀하께서 사직의사를 표시한 다음달 1일부터 말일까지가 1임금지급기에 해당함), 일급제나 시급제 근로자는 1개월이 경과 되어야 사직의 효력이 발생한다고 보고 있습니다.감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 퇴사 의사를 밝힌후 다음달 말일이 지나서 직원이 구해지지 않을경우 계속해서 근무해야하는건가요?
->퇴사의사 후 한달이 지났다면 퇴사하셔도 문제가 발생하지 않습니다.
2. 근무태만으로 인해 피해보상과 급여 삭감을 하겠다는데 가능한 부분인가요?
(코로나로인한 피해배상요구와 제 근무태만으로 인한 급여삭감)
->근무태만으로 인하여 회사에 민사적으로 손해를 끼쳤다면 삭감될 수는 있지만, 그러한 것이 아니라면 삭감할 수 없습니다.
3. 30% 떼인 인센티브 금액 까지 제가 받을 수 있을까요?
->불합리하게 인센티브금액을 떼이셨다면 노동청에 진정을 제기하시길 바랍니다.
4. 취업공고 사이트와 완전히 다른 계약조건, 허위광고 처럼 대표에게 불이익이 갈수 있는 부분인가요?
->허위광고가 있다면 그에 따라 처벌될 수도 있고, 근로계약서와 다른 근로조건에서 근로하셨다면 근로기준법 위반으로 신고하실 수도 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 그렇지 않습니다. 후임인력의 채용과 별개로 사직의 의사표시를 한 시점부터 1개월이 지나면 사직의 효력이 발생합니다.
2. 불가능합니다. 만약 공제하고 지급하면 사업장 관할 노동청에 진정을 제기하시길 바랍니다.
3. 그리고 지급받은 임금을 보면 최저임금 위반으로 보입니다. 휴게시간 1시간이 있다고 가정하더라도 하루 9시간 주6일
근무의 경우 약 235만원이 최저임금으로 산정이 됩니다.
4. 채용절차의 공정화에 관한 법률 제4조 제2항은 구인자는 정당한 사유 없이 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경
하여서는 아니된다고 규정하고 있고 위반시 500만원 이하의 과태료에 처한다고 규정하고 있습니다. 그러나 실제 채용공고와
달리 실제 근로계약 체결과정에서 근로조건이 변경되는 경우가 많이 있고 문제되더라도 구인자가 구직자의 경력 등이 생각했던
거와 달라 조건을 변경하였다는 식으로 주장하면 법적으로 문제삼기도 어렵다고 생각이 됩니다.
5. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다. 다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다. 갑작스러운 퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 할 것으로 판단됩니다.
2.근무태만으로 구체적인 손해가 발생한 경우에는 손해배상청구가 가능하나, 임의로 급여에서 삭감할 수는 없습니다.
3.근로기준법 상 강제저축은 허용되지 않으므로 미지급된 인센티브를 청구하는 것이 가능합니다.
4.취업공고와 달리 근로조건을 임의로 정한 경우 채용절차법 위반에 해당합니다.
민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.
민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.