임금체불로 인한 자진퇴사시 실업급여 해당일자문의
안녕하세요
실업급여 수급 자격 문의드립니다.
저희회사가 지속하여 임금체불이 발생중인데 급여일은 매월 21일이 기준으로
25년 12월 19일 24일 반반 분할지급
26년 1월 미지급
이경우 언제까지 급여가 안나와야 실업급여 조건에 해당될까요?
또 원래대로면 2월은 연봉에 포함된 상여금 지급이 있는데 이또한 미지급이 될경우 퇴사시 정산받을수있을까요?
안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
1. 임금체불로 인한 자진퇴사와 실업급여 수급 요건
(1) 임금체불이란?
임금체불이란 회사가 정해진 급여일에 임금(월급, 상여금 등)을 지급하지 않거나 일부만 지급하는 경우를 말합니다. 예시:
월급일이 21일인데 21일에 급여가 전부 지급되지 않음
상여금이 연봉에 포함되어 있는데 약속된 시기에 지급되지 않음
(2) 임금체불로 인한 자진퇴사와 실업급여
원칙적으로 자진퇴사(본인 사정으로 퇴사)는 실업급여 수급이 어렵지만, 임금체불 등 부득이한 사정으로 퇴사한 경우에는 예외적으로 실업급여를 받을 수 있습니다.
실업급여 수급이 가능한 임금체불의 기준
임금이 정해진 지급일(예: 매월 21일)에 전액 지급되지 않은 경우
임금체불이 반복적으로 발생하여 정상적인 근로 제공이 어렵다고 인정되는 경우
상여금 등 연봉에 포함된 임금이 정해진 시기에 지급되지 않은 경우도 포함
실업급여 신청을 위한 임금체불 인정 시점
임금 지급일(예: 1월분 급여의 경우 2월 21일)로부터 14일 이내에 지급되지 않으면 임금체불로 간주할 수 있습니다.
근로기준법 제36조에 따라, 퇴직 시에는 14일 이내에 모든 임금 및 금품을 지급해야 하며, 이를 어기면 체불로 인정됩니다.
질문 사례 적용
25년 12월 급여 12월 19일, 24일에 분할 지급(정상 지급이 아님)
26년 1월 급여 미지급(체불)
2월 상여금 미지급 예정
이 경우, 1월분 급여가 2월 21일(지급일)로부터 14일이 경과해도 지급되지 않으면 임금체불로 인정되어, 이후 자진퇴사 시 실업급여 수급 사유가 될 수 있습니다.
(3) 실업급여 신청 절차 요약
임금체불 사실을 입증할 수 있는 자료(급여명세서, 통장내역, 근로계약서 등) 준비
관할 고용노동부에 임금체불 진정(신고) >> 체불확인서 등 발급
자진퇴사 후 고용센터에 실업급여 신청(임금체불로 인한 자발적 이직 사유 명시)
고용센터에서 임금체불 사실 확인 후 실업급여 수급 가능 여부 결정
2. 상여금 미지급 시 퇴사 정산 가능 여부
(1) 상여금의 법적 성격
상여금이 연봉에 포함되어 있고, 정기적으로 지급하기로 약정된 경우, 이는 임금의 일부로 간주됩니다.
상여금 지급일이 도래했음에도 지급되지 않았다면, 임금체불에 해당합니다.
(2) 퇴사 시 미지급 상여금 정산
퇴사 시점까지 발생한 상여금(연봉에 포함된 경우)은 퇴직금과 함께 정산되어야 하며, 미지급 시 임금체불로 인정됩니다.
퇴사 후에도 미지급된 상여금에 대해 임금체불 진정을 통해 지급을 청구할 수 있습니다.
제언
임금체불이 반복되거나 1회라도 14일 이상 미지급 시 자진퇴사 후 실업급여 수급이 가능합니다.
상여금도 임금의 일부이므로, 미지급 시 임금체불로 인정되어 퇴사 시 정산 및 실업급여 사유가 될 수 있습니다.
임금체불 진정은 퇴사 전·후 모두 가능하며, 진정서, 급여명세서, 근로계약서, 통장내역 등 증빙자료를 준비하세요.
실업급여 신청 시 임금체불로 인한 자진퇴사임을 명확히 밝히고, 고용노동부의 체불확인서 등 관련 서류를 제출해야 합니다.
근거
제36조 금품 청산
제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다. <개정 2020.5.26>
제37조 미지급 임금에 대한 지연이자
제37조(미지급 임금에 대한 지연이자)
① 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 임금의 전부 또는 일부를 각 호에 따른 날까지 지급하지 아니한 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연 일수에 대하여 연 100분의 40 이내의 범위에서 「은행법」에 따른 은행이 적용하는 연체금리 등 경제 여건을 고려하여 대통령령으로 정하는 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 한다. <개정 2010.5.17, 2024.10.22>
1. 제36조에 따라 지급하여야 하는 임금 및 「근로자퇴직급여 보장법」 제2조제5호에 따른 급여(일시금만 해당된다): 지급 사유가 발생한 날부터 14일이 되는 날
2. 제43조에 따라 지급하여야 하는 임금: 제43조제2항에 따라 정하는 날
② 사용자가 제1항제2호에 따른 임금을 지급하지 아니하여 지연이자를 지급할 의무가 발생한 이후 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우 해당 임금에 대한 지연이자는 제1항제2호에 따른 날을 기준으로 산정한다. <신설 2024.10.22>
③ 제1항은 사용자가 천재ㆍ사변, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사유에 따라 임금 지급을 지연하는 경우 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 적용하지 아니한다. <개정 2024.10.22>제17조(미지급 임금에 대한 지연이자의 이율) 법 제37조제1항 각 호 외의 부분에서 "대통령령으로 정하는 이율"이란 연 100분의 20을 말한다. <개정 2025.4.8>
서울중앙지법 2011가합105411
판시사항
자동차를 제조·판매하는 甲 주식회사가 상여금과 영업직 근로자들에게 지급된 일비, 중식대를 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 근로자들에게 연장근로수당 등을 지급하였는데, 甲 회사의 근로자인 乙 등이 상여금 등을 통상임금에 포함하여 재산정한 연장근로수당 등의 미지급분의 지급을 구한 사안에서, 甲 회사는 상여금 및 중식대를 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 법정수당액과 이미 지급한 법정수당 차액 상당을 乙 등에게 지급할 의무가 있고, 그로 말미암아 甲 회사가 감당할 수 없을 만큼의 기업의 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 할 것이라 단정할 수 없다고 한 사례
판결요지
자동차를 제조·판매하는 甲 주식회사가 상여금과 영업직 근로자들에게 지급된 일비, 중식대를 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 근로자들에게 연장근로수당 등을 지급하였는데, 甲 회사의 근로자인 乙 등이 상여금 등을 통상임금에 포함하여 재산정한 연장근로수당 등의 미지급분의 지급을 구한 사안에서, 제반 사정에 비추어 상여금 및 중식대는 통상임금에 해당하므로, 甲 회사는 이를 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 법정수당액과 이미 지급한 법정수당 차액 상당을 乙 등에게 지급할 의무가 있는데, 甲 회사가 乙 등에게 상여금을 반영한 통상임금을 기초로 한 미지급 법정수당을 지급하게 됨으로써 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 재정 및 경영상태의 악화를 겪을 수 있다고 하더라도, ① 甲 회사가 2008년부터 2015년까지 매년 지속적으로 상당한 당기순이익을 올리는 등 재정 및 경영상태와 매출실적 등이 나쁘지 아니한 점, ② 甲 회사가 최근 영업이익 감소에 관한 명확한 증거자료를 제출하지 아니하고 있으며, 신기술 도입을 위한 투자 자금의 적정규모를 판단하기 어려울 뿐만 아니라 甲 회사가 투자불능의 상황에 처하게 된다고 단정하기도 어려운 점, ③ 乙 등의 청구금액을 모두 지급하더라도 향후 甲 회사의 재정 및 경영상태가 크게 악화된다고 보기 어려운 점, ④ 甲 회사가 2008년부터 2016년까지 매년 근로자들에게 지급한 경영성과급의 합계액이 乙 등의 청구금액의 합계를 초과할 뿐만 아니라, 인용금액 원금이 한 해의 경영성과급 지급액보다 적은 점, ⑤ 乙 등의 청구금액에 대한 인용금액의 정도 및 다른 소송이나 향후 지급하여야 할 금액 역시 근로자들이 주장하는 금액에서 축소될 것으로 보이는 점, ⑥ 甲 회사는 乙 등에게 추가로 인정된 금액을 연차적으로 확보할 수도 있고, 노사 간 합의로 분할상환의 가능성도 있는 점, ⑦ 乙 등은 강행규정인 근로기준법에 의하여 인정되는 권리를 행사하는 것이고, 과거의 연장근로, 야간근로 및 휴일근로로 생산한 부분의 이득은 이미 甲 회사가 향유하였다는 점을 고려하면, 乙 등이 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구한다고 할 수 없고, 乙 등의 청구가 정의와 형평 관념에 위배되는 정도가 중하고 명확하다고 인정되는 정도에 이르러 신의칙에 위반된다고 할 수 없는 점, ⑧ ‘중대한 경영상의 어려움’이나 ‘기업 존립의 위태’의 요건은 엄격하게 해석·적용하여야 하는 점, ⑨ 乙 등이 마땅히 받았어야 할 임금을 이제야 지급하는 것을 두고 비용이 추가적으로 지출된다는 점에만 주목하여 이를 경제에 중대한 위협이 된다고 관념하는 것은 적절하지 않은 점, ⑩ 근로자들이 회사의 ‘중대한 경영상의 어려움’이나 ‘기업 존립의 위태’라는 결과발생을 방관하지 않고, 향후 노사합의를 통하여 충분히 발전적인 방향으로 해결될 수 있다고 보이는 점에 비추어, 甲 회사가 위와 같은 부담이나 악화를 겪는다 하더라도, 그러한 부담이나 악화의 정도가 甲 회사가 감당할 수 없을 만큼의 기업의 ‘중대한 경영상 어려움’을 초래하거나 ‘기업의 존립을 위태’롭게 할 것이라 단정하기 어렵고, 위와 같은 부담이나 악화만으로 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고 보기 부족하다고 한 사례.
참조조문
근로기준법 제2조 제1항 제5호, 제6호, 제7호, 제2항, 제15조, 제26조, 제50조 제1항, 제53조 제1항, 제54조, 제55조, 제56조, 제60조, 제73조, 제78조, 제79조, 제94조, 제109조, 제110조, 근로기준법 시행령 제6조 제1항, 제30조, 산업재해보상보험법 제52조, 제80조 제1항, 민법 제2조 제1항
주문
【원 고】 별지 1 원고 목록과 같다. (소송대리인 법무법인 민주 외 2인)
【피 고】 기아자동차 주식회사 (소송대리인 법무법인(유한) 태평양 담당변호사 장상균 외 5인)
【변론종결】2017. 8. 24.
【주 문】
1. 피고는 원고 ○○○에게 3,676,000원, 별지 2 ‘일부 원고별 인용금액 합계표’의 ‘원고’란 기재 원고들 및 소송수계인들에게 같은 표의 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 2011. 10. 26.부터 2017. 8. 31.까지 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
2. 원고 ○○○, 별지 2 ‘일부 원고별 인용금액 합계표’의 ‘원고’란 기재 원고들 및 소송수계인들의 각 나머지 청구 및 별지 3 ‘기각 원고 목록’의 ‘원고’란 기재 원고들의 각 청구를 모두 기각한다.
3. 소송비용 중 원고 ○○○, 별지 2 ‘일부 원고별 인용금액 합계표’의 ‘원고’란 기재 원고들 및 소송수계인들과 피고 사이에 생긴 부분 중 50%는 위 원고들 및 소송수계인들이, 나머지는 피고가 각 부담하고, 별지 3 ‘기각 원고 목록’의 ‘원고’란 기재 원고들과 피고 사이에 생긴 부분은 위 원고들이 부담한다.
4. 제1항은 가집행할 수 있다.
【청구취지】 [원고 ○○○]
피고는 원고 ○○○에게 22,493,000원 및 이에 대하여 2011. 10. 26.부터 이 사건 판결 선고일까지 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
[원고 ○○○을 제외한 나머지 원고들 및 소송수계인들]
피고는 나머지 원고들 및 소송수계인들에게 별지 4 ‘원고별 청구금액표’의 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 2011. 10. 26.부터 2014. 4. 1.까지 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
【이 유】 1. 인정 사실
가. 당사자들의 지위
1) 피고는 자동차를 제조·판매하는 회사로서, 화성공장, 광주공장, 소하리공장 3개의 생산 공장과 전국 각지에 자동차 판매를 위한 판매지점, 정비서비스 등을 제공하기 위한 서비스지점을 운영하고 있다.
2) 원고들은 별지 1 ‘원고 목록’의 ‘직군’란 기재와 같이 피고 소속 일반직, 영업직, 생산직, 기술직, 별정직 근로자들이거나 소송수계인들이다(소송수계인들이 각 별지 1 ‘원고 목록’의 망인들을 각 상속지분별로 상속하였다. 이하 소송수계인들을 포함하여 ‘원고들’이라고만 한다).
나. 단체협약 및 취업규칙 등의 내용
원고들에게 적용되는 단체협약, 취업규칙 중 임금과 근로조건 등에 관한 주요내용은 다음과 같다.
* 단체협약(2010. 9. 7. 개정)제5조(종업원의 정의)이 협약에서 종업원이라 함은 회사의 취업규칙 또는 개별 근로계약에 따라 채용된 일반직, 연구직, 생산직, 기술직, 영업직, 별정직, 임시고용원 등을 통칭한다.제35조(휴직자의 처우)③ 종업원이 업무 외 부상 또는 질병으로 휴직하였을 경우 휴직일로부터 첫째 달은 90%, 둘째 달은 80%, 셋째 달은 70%, 넷째 달은 60%의 통상임금을 지급하며 5개월 이후에는 통상임금의 50%를 지급한다.④ 회사는 정당한 업무수행으로 인한 구속기간은 통상임금의 100%를 지급한다.제52조(임금기준)① 임금은 종업원이 회사에 제공한 노동의 대가로서 종업원에게 지급되어 원천 징수되는 일체의 금품을 말한다.② 회사는 종업원의 임금사정에 있어서 별도의 임금협약이 정하는 바에 따르며, 임금체계 불이익 변경과 관련한 내용은 조합과 합의 후 실시한다.제53조(상여금 지급률)상여금은 연 750%를 지급한다. 지급시기는 2, 4, 6, 8, 10, 12월 말에 각 100%, 설날, 추석, 하기휴가 시에 각 50%를 지급한다.제54조(상여금 지급대상)① 상여금은 2개월 이상 근속자에 한하여 100% 지급한다.② 상여금은 결근, 휴직, 지급일 이전 퇴사자에 대하여는 일할 계산하여 지급하되, 업무상 질병 및 상병 휴직자에 대하여는 전액을 지급한다.제55조(임금인상)① 회사는 물가변동 및 생산성 향상을 감안하여 임금을 매년 1회(4월)에 조정 실시한다.② 정기호봉승급은 현재 시행되고 있는 호봉표에 의해 매년 1월에 2호봉씩 정기승급하며, 인사고과를 이유로 호봉승급에 차등을 두지 않는다.제56조(임금지급일)종업원의 임금계산은 월급제는 당월 25일, 일급제는 익월 10일에 지급한다. 단, 지급일이 휴일일 경우 전일 지급을 원칙으로 한다.제58조(연장, 야간 및 휴일근로)① 회사는 연장근로와 야간근로(하오 10시부터 상오 6시까지의 근로) 및 휴일근로에 대하여는 통상임금의 50%를 가산하여 지급한다.※ 별도 회의록①항 관련: 회사는 야간근로를 하오 9시부터 상오 6시까지 인정한다.제62조(노동시간)① 노동시간은 중식시간을 제외하고 1일 8시간, 1주일에 40시간을 기준으로 한다. 단, 휴무하는 매주 토요일은 유급으로 한다.② 노동시간이라 함은 실제 작업시간, 작업 준비시간(조회, 체조, 회의), 청소, 교육 및 회사가 주관하는 각종 행사를 말한다.제63조(휴게시간)① 근무 시 중간 휴게시간은 2시간마다 10분간의 휴게시간을 갖되, 야간 근무 시에는 15분간의 휴게시간을 갖는다. 단, 하절기 기온이 높을 시(7/1~8/31)는 15분간의 휴게시간을 갖는다.② 일일 작업시간이 8시간일 경우 식사시간은 1시간으로 한다.③ 연장 근로시간이 3시간 이상일 경우 30분의 휴게시간을 갖는다.제65조(휴일 및 연장근로)① 업무상 기타 필요에 의하여 부득이한 경우에는 노사합의에 의하여 일주일에 12시간을 한도로 연장근로할 수 있다.② 휴일근로를 한 종업원은 계획제출에 의하여 1개월 이내에 대휴 조치를 할 수 있다.③ 회사는 조합이나 조합원과 합의하여 연장근로나 휴일근로를 할 수 있다.④ 회사는 조합원에게 휴일 및 연장근로를 강제하지 않으며, 조합원이 휴일 및 연장근로를 하지 않음을 이유로 불이익 처우를 하지 못한다.※ 별도 회의록1. ④항과 관련: 회사는 영업직에 대해 본인의 의사에 반하여 당직을 명하지 않는다.2. 회사가 주관하는 교육 참석, 회사업무상 파견 및 출장, 상객지원으로 인하여 근로시간 산정이 곤란한 경우에는 정규잔업과 동일 처리한다.3. 금요일 야간자의 연장근로에 대한 사항은 주간연속 2교대 시행과 연계하여 임금제도 전반에 관한 사항을 연구 시 포함하여 검토한다.4. 회사는 통상적인 근무형태가 유지될 수 있도록 작업물량 확보에 최선을 다하며, 생산직, 기술직의 경우 잔업 2시간을 기본으로 운영하되, 작업물량 부족 등 통상적인 근로 형태 유지가 곤란한 경우에는 별도 협의하여 결정한다.5. 조합원이 조합활동을 위하여 취업하지 못한 일수 또는 시간에 대해서는 회사의 동의를 얻은 경우 이를 근무한 것으로 본다.제66조(휴일 및 휴가)① 회사는 다음과 같이 휴일 및 휴가를 부여한다.1. 주휴일(일요일)2. 법정공휴일(삼일절, 제헌절, 광복절, 개천절, 식목일, 어린이날, 석가탄신일, 현충일, 성탄절) 각 1일3. 노동절(5월 1일)4. 노조창립기념일(10월 24일)5. 회사창립기념일(5월 25일)6. 기타 정부 및 지방자치단체에서 법정공휴일 또는 임시공휴일로 지정한 날 및 노사 간 합의하여 결정한 날7. 신정(1월 1, 2일)8. 설날(음력 12월 말일, 1월 1, 2, 3일)9. 추석(음력 8월 14, 15, 16, 17일)10. 하기휴가(5일). 단, 정비 및 판매부문은 계획 제출 후 분할하여 사용할 수 있다.11. 설날 및 추석휴일에는 휴일 개시 전일 야간 근무조를 포함한다.12. 신정휴가 전 마지막 근무일 주간조 오후 근무자 및 야간 근무자는 휴무를 원칙으로 하되, 생산량 만회 등 필요시 노사가 별도 협의한다.② 제1항의 휴일 및 휴가는 유급으로 하되, 제1호의 주휴일은 1주간을 개근한 자에 한하며 제2호~제9호의 휴일에 있어 전일과 익일 모두 정당한 사유 없이 결근할 경우에는 그 휴일은 무급으로 한다.제67조(월차, 연차 휴가)① 회사는 1개월간 개근한 종업원에 대하여 청구에 의하여 1일의 유급휴가를 부여한다.② 회사는 1년간 개근한 종업원에 대하여는 10일, 95% 이상 출근한 종업원에 대하여는 9일, 90% 이상 출근한 종업원에 대하여는 8일의 유급휴가를 부여한다.③ 2년 이상 근로한 자에 대하여는 1년을 초과하는 계속 근로연수 1년에 대하여 제2항의 휴가에 1일을 가산한 유급휴가를 부여한다. 단, 업무상 이외의 질병으로 인한 휴직기간은 가산 연차 계산 시 근무한 것으로 간주한다.④ 제1항, 제2항, 제3항의 휴가이용에 관한 사항은 종업원의 자유의사로 1년간에 한하여 적치 또는 분할하여 사용할 수 있다.⑤ 월차, 연차 미사용분은 정산하여 익년 1월 10일에 통상임금의 50%를 가산 지급한다.⑥ 회사는 연, 월차 유급휴가 사용을 강요할 수 없다.제72조(생리휴가)① 회사는 여성 종업원에게 본인이 원하는 날에 월 1일의 유급 생리휴가를 준다. 단, 임신 중인 여성 종업원에 대해서는 정기검진으로 대체한다.② 여성 종업원이 생리휴가를 사용하지 않은 상태에서 월간 1일의 결근은 자동적으로 생리휴가로 처리한다.③ 미사용 생리휴가는 통상임금 100%를 지급한다.제88조(재해 및 직업병 인정)③ 회사는 조합원이 회사 내에서 중식, 휴게시간 및 회사가 인정한 운동경기를 하던 중에 발생한 재해에 대해서는 산재로 신청한다. 단, 근로복지공단으로부터 업무상 재해로 인정받지 못할 시 공상으로 처리한다.④ 지부장, 지회장, 분회장이 주관하는 공식 체육대회, 간부수련회, 조합원 교육 및 사내 등록된 서클의 공식 활동 중 발생한 사고에 대해 산재로 신청한다. 단, 근로복지공단으로부터 업무상 재해로 인정받지 못할 시 공상으로 처리한다.⑦ 자가 차량을 이용한 출장 업무, 영업직의 근무시간 내 업무 중 사고는 산재로 신청한다. 단, 근로복지공단으로부터 업무상 재해로 인정받지 못할 시 공상으로 처리하되, 이중보상은 배제한다.제90조(생계보조)회사는 종업원의 업무상 부상 또는 질병으로 인하여 취업하지 못할 경우에는 법령에 의한 휴업급여 외에 통상임금의 30%를 생계보조금으로 지급한다. * 취업규칙(2010. 9. 7. 개정)제47조(병가)1. 직원이 다음 각호의 1에 해당하는 사유로 1주일 이상 1월 미만의 기간을 결근하고자 할 경우에는 병가를 인허할 수 있다.가. 업무 외 상병으로 인하여 취업이 불가능한 경우나. 제84조 제1항에 의하여 취업이 제한되거나 금지된 경우2. 제1항의 병가는 진단서를 첨부하여 인사담당부서에 신청하여야 한다.3. 제1항의 기간 내에 병가사유가 소멸되지 않아 미취업 기간이 1월 이상일 경우에는 병가기산일로 소급하여 휴직을 명한다.4. 병가기간 중의 임금은 통상임금의 90%를 지급한다.제56조(휴직자의 임금)2. 회사는 직원이 휴직할 경우에는 다음 각호와 같이 휴직급여를 지급한다.가. 신상을 이유로 휴직한 경우에는 첫째 달에 한하여 통상임금의 60%를 지급한다. * 임금규정(2010. 9. 7. 개정)제2조(적용 범위)이 규정은 피고(이하 ‘회사’라고 한다)에 근무하는 대리급 이하 일반직(연구직 포함), 별정직, 영업직, 기술직, 생산직사원에 대하여 적용한다.제3조(용어의 정의)2. ‘통상임금’이라 함은 직군별로 다음 각호와 같다.가. 일반·별정직: 기본급, 직급수당, 직급제수당, 직책수당, 근속수당, 본인수당, 화성남양수당, 자격수당, 연구수당, 가족수당(배우자와 자녀 중 1인), 보전수당, 조정수당(대리급 ‘17년 한’)의 합산액나. 영업직: 기본급, 직급수당, 근속수당, 본인수당, 고객관리수당, 판매지원수당, 가족수당(배우자와 자녀 중 1인), 보전수당의 합산액다. 기술직: 기본급, 직급제수당, 직책수당, 근속수당, 본인수당, 복지수당, 자격수당, 서비스수당, 가족수당(배우자와 자녀 중 1인), 보전수당의 합산액라. 생산직: 기본급, 직급수당, 직급제수당, 직책수당, 근속수당, 본인수당, 복지수당, 콘베어수당, 보건위생수당, 라인수당, 화성남양수당, 교대수당, 자격수당, 연구수당, 가족수당(배우자와 자녀 중 1인), 보전수당의 합산액제7조(급여형태)2. 월급제: 월의 대소에 관계없이 월 단위로 급여를 책정하여 지급하며, 실제 근무하지 아니한 기간에 대하여는 그 사유에 따라 해당 기간만큼의 지급액을 달리할 수 있으며, 대리급 이하 일반직, 별정직, 영업직 사원 및 생산직 사원 중 기장 이상에 대하여 적용한다.3. 일급제: 일단위로 급여를 책정하여 해당 지급대상 기간 중의 근태에 따라 지급하며, 생산직 및 기술직 사원에 대하여 적용한다.제8조(급여체계)가. 기본급나. 통상수당: 직급수당, 직급제수당, 직책수당, 근속수당, 본인수당, 복지수당, 콘베어수당, 보건위생수당, 화성남양수당, 교대수당, 자격수당, 라인수당, 서비스수당, 고객관리수당, 연구수당, 판매지원수당, 가족수당(배우자와 자녀 중 1인), 보전수당, 조정수당(대리급 ‘17년 한’)다. 기타수당: 특근수당, 연장근로수당, 휴일근로수당, 심야근로수당, 심야수당, 가족수당(배우자, 자녀 중 1인 초과자 및 부, 모), 출납수당, 박사수당, 직무수당, 훈련수당, 판매수당, 중식대 등제9조(급여지급일)1. 직군별 급여 지급일은 다음 각호와 같다. 다만 지급일이 관공서에서 정한 휴일인 경우에는 그 전일에 지급한다.가. 매월 10일: 생산직 및 기술직 사원나. 매월 25일: 일반직, 별정직, 영업직 사원제11조(급여의 계산기간)급여계산기간은 당월 1일부터 말일까지로 한다.제12조(신상변동 시의 급여)신규 채용, 휴직, 복직, 승격, 승급, 전보, 보직, 전직, 징계 등의 신상 변동일이 속한 당월 급여는 이 규정에서 별도로 정한 경우를 제외하고는 발령일자를 기준으로 일할계산하여 지급한다.제14조(휴직중의 급여)휴직자의 급여는 그 사유 및 기간별로 다음 각호와 같이 지급하며, 복직 후 1개월 이내 재차 휴직한 경우에는 휴직기간을 통산한다.가. 산재 또는 공상휴직기간 중의 급여는 재해보상규정이 정하는 바에 의한다.나. 상병휴직: 휴직일로부터 첫째 달은 90%, 둘째 달은 80%, 셋째 달은 70%, 넷째 달은 60%, 다섯째 달 이후에는 50%의 통상임금을 총 1년에 한하여 지급하며, 이후에는 무급휴직으로 처리한다. 다만 보험, 법령 등에 의하여 임금을 보상받을 수 있을 경우에는 이를 우선 적용하되 지급액이 회사 지급액보다 적을 경우 그 차액에 대하여만 지급한다.라. 신상휴직: 첫째 달에 한하여 통상임금의 60%를 지급한다.제15조(병가 중의 급여)병가기간 중의 급여는 통상임금의 90%를 지급하며, 병가기간이 1개월을 초과하는 경우에는 병가 기산일로부터 소급하여 제14조 (나)호의 휴직급여를 적용한다.제19조(퇴직 및 사망 시의 급여)1. 퇴직자의 당월 급여는 발령일자까지의 기간을 일할계산하여 지급한다.제22조(제 수당의 지급 제외)1. 다음 각호에 해당되는 경우에는 매월 정기적으로 급여에 포함하여 지급하는 제 수당 전액을 공제한 후 급여를 지급한다.가. 결근으로 일주일을 만근하지 못한 경우 해당 주휴수당나. 취업규칙 제38조에서 정한 국경일 또는 정휴일을 전후하여 결근이 계속된 사원의 해당 유휴수당다. 해당 급여 지급월에 유급휴일을 포함하여 15일 이상 만근하지 못한 일급제 사원의 통상수당, 기타수당제40조(특근수당)1. 일반직, 별정직, 영업직, 생산직 중 기장 이상의 시간외근로는 업무특성상 시간 또는 일단위의 정확한 측정이 곤란하므로 1일 8시간을 초과하는 시간외근로에 대하여 통상임금의 23%를 특근수당으로 지급한다. 다만 별정직 사원 중 경비 및 운전업무 수행 인원에 대하여는 별표6(생략)의 기준에 의한 수당을 지급한다.2. 생산직 중 반장, 주임의 시간외근로는 업무 특성상 시간 또는 일단위의 정확한 측정이 곤란하므로 1일 8시간을 초과하는 시간외근로에 대하여 통상임금의 30%를 특근수당으로 지급한다.제41조(연장근로수당)생산직 및 기술직 사원(현장관리자 제외)이 주 40시간 또는 1일 8시간의 소정근로시간을 초과하여 근무하였을 경우에 그 해당 초과근로시간에 대하여 지급하는 수당으로 통상임금의 150%를 지급한다.제42조(휴일, 휴무근로수당)취업규칙 제38조에서 정한 유급휴일 또는 토요일에 근무하였을 경우 해당 근로시간에 대하여 지급하는 수당으로 통상임금의 150%를 지급하며, 1일 8시간을 초과하여 근무하였을 경우에는 50%를 가산하여 지급한다. 다만 휴일 및 휴무근로에 대한 세부 시행기준은 별도로 정한 바에 의한다.제43조(심야근로수당)야근 교대근무 등으로 인하여 발생된 심야근로시간에 대하여는 통상임금의 50%를 가산하여 지급하며 세부기준은 별도로 정한 바에 의한다.제44조(심야수당)야간 정상근로가 심야시간에 이루어지는 경우 지급하는 수당으로 세부기준은 별도로 정한 바에 의한다.제51조(중식대)중식대는 상근자에 한하여 현물로 지급함을 원칙으로 하되, 현물지급이 불가능한 지역에 근무하는 자에 대하여는 별도 품의에 의해 현금으로 지급할 수 있다.제52조(지급대상)상여금은 상근자로서 2개월 이상 근무자에 한하여 지급한다.제53조(지급률 및 지급시기)1. 상여금은 연간 750%를 지급하되, 2월, 4월, 6월, 8월, 10월, 12월의 마지막 근무일에 각 100%를 지급하고, 설날, 추석, 하기휴가 시에 각 50%를 지급한다.2. 제1항과 별도로 하기휴가 시 30만 원의 휴가비, 설날과 추석에 각 80만 원의 귀향교통비를 지급한다.제54조(지급기준)1. 직군별 상여금 지급기준은 다음 각호와 같다.가. 일반직, 영업직, 생산직 중 기장 이상: 통상임금 + 특근수당나. 별정직1) 운전원: 통상임금 + (연장근로수당 × 0.4)2) 경비원: 2교대 = 통상임금 + [(연장근로수당 + 야간근로수당) × 0.7]3교대 = 통상임금 + [(연장근로수당 + 야간근로수당 ) × 0.5]3) 기타: 상기 “가”에 의한다.다. 생산직 및 기술직: 통상임금 + 연장근로수당(30HR)2. 상여금은 퇴직, 결근, 휴직, 출근정지, 자택대기, 유학기간 등을 제외한 실제근무시간에 한하여 지급하되, 업무상 질병, 상병휴직자(1년 미만)에 대하여는 근무직원과 동일하게 지급한다.제55조(연·월차휴가수당)연·월차휴가는 본인 희망 및 회사의 사용기준에 따라 사용하되, 미사용분에 대한 수당은 미사용 휴가일수 1일당 다음 각호와 같이 지급한다.가. 일반직, 영업직, 생산직 중 기장 이상: (통상임금 + 특근수당) 1일분 × 150%나. 별정직1) 운전원: 통상임금 + (연장근로수당 × 0.4) 1일분 × 150%2) 경비원:2교대 = 통상임금 + [(연장근로수당 + 야간근로수당) × 0.7] 1일분 × 150%3교대 = 통상임금 + [(연장근로수당 + 야간근로수당) × 0.5] 1일분 × 150%3) 기타: 상기 “가”에 의한다.다. 생산직 및 기술직: 통상임금 1일분 × 150% * 근태관리규정(2008. 10. 9. 개정)제16조(휴게시간)1. 생산직에 대하여 2시간마다 10분간의 중간 휴게시간을 부여하되, 야간 정규근무 시 15분간의 휴게시간을 부여한다. 단, 하절기 기온이 높을 시(7/1~8/31)는 15분간의 휴게시간을 부여한다.2. 일일 작업시간이 8시간일 경우 식사시간은 1시간으로 한다.3. 연장근로시간이 2시간 이상일 경우 15분, 3시간 이상일 경우 30분의 휴게시간을 부여한다.제17조(시간외근무)1. 소정근무시간을 초과하여 근무한 시간은 시간외근무로 처리한다. 다만 월급제사원은 별도로 정한 바에 의한다.2. 일급제사원의 시간외근무 처리기준은 다음 각호와 같다.가. 시간외근무 적용기준은 실근무시간(실잔업) 처리를 원칙으로 한다.나. 시업시간 이전에 조기출근하여 근무한 경우에는 시간외근무로 처리한다.다. 중간휴식 및 잔업휴식시간에 근무한 경우에는 그 시간만큼, 중식 휴식시간에 근무한 경우에는 근무시간의 2배만큼의 시간외근무를 인정한다.라. 휴무일에 근무한 경우에는 근무시간만큼 시간외근무로 처리한다.
다. 임금 등의 지급
1) 피고는 2008. 8.부터 2011. 10.까지(이하 ‘이 사건 청구기간’이라 한다) 상여금과 영업직 근로자들에게 지급된 일비, 중식대를 제외하고 ① 기본급과 ② 각 직종별 통상수당을 기초로 시간급 통상임금을 아래와 같이 산정하였고, 이를 기초로 근로자들(일반직, 영업직, 기술직, 생산직, 별정직)에게 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당을 지급하였다.
시간급 통상임금 = (기본급 ÷ 240시간) + (통상수당 ÷ 226시간)
2) 한편 피고는 이 사건 청구기간 동안 상여금과 영업직 근로자들에게 지급된 일비, 중식대를 제외하고 통상임금을 산정하고, 이를 기초로 영업직 근로자들에게 연차휴가수당을 아래와 같이 산정하여 지급하였다.
연월차 수당 = (통상임금 + 특근수당) ÷ 30 × 150% × 연월차미사용일수
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑가 제3, 4호증, 갑나 제2, 6호증, 을 제1, 18, 46호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 당사자의 주장
가. 원고들의 주장
1) 원고 ○○○의 주장 내용
가) 피고가 영업직 근로자인 원고 ○○○에게 지급해 온 상여금, 일비(1일 12,000원), 중식대(월 11만 원)가 통상임금에 해당함에도 피고는 이를 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 특근수당(고정연장근로수당), 휴일근로수당(중식시간 제외), 연차휴가수당을 지급하였다. 따라서 피고는 원고 ○○○에게 상여금, 중식대, 일비를 통상임금에 포함하여 재산정한 특근수당(고정연장근로수당), 휴일근로수당(중식시간 포함), 연차휴가수당 중 미지급분을 지급할 의무가 있다(다만 계산상 오차범위 내인 1,000원 미만은 버리는 것으로 구한다).
나아가 미지급 특근수당(고정연장근로수당), 휴일근로수당(중식시간 포함), 연차휴가수당을 계산함에 있어 시간당 통상임금은 노사 합의에 따라 아래와 같은 산식에 따라 산정되어야 한다.
시간급 통상임금 = (기본급 ÷ 240시간) + (통상수당 ÷ 226시간) + (상여금 월할액 ÷ 243시간)
나) 예비적으로 시간당 통상임금을 산정함에 있어 월 소정근로시간을 243.33시간이라고 판단하는 경우, 원고 ○○○은 피고를 상대로 미지급 특근수당(고정연장근로수당), 휴일근로수당(중식시간 포함), 연차휴가수당에 더하여 3시간분의 기본급, 17시간분의 통상수당을 추가로 구한다.
2) 원고 ○○○을 제외한 나머지 원고들(이하 ‘나머지 원고들’이라 한다)의 주장 내용
피고가 나머지 원고들에게 지급해 온 상여금이 통상임금에 해당함에도 피고는 이를 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 및 특근수당(고정연장근로수당)과 생리휴가, 공상휴직, 병가, 산재휴직, 상병휴직, 신상휴직, 형사휴직 수당을 지급하였다. 따라서 피고는 나머지 원고들에게 상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 및 특근수당(고정연장근로수당)과 생리휴가, 공상휴직, 병가, 산재휴직, 상병휴직, 신상휴직, 형사휴직 수당 중 미지급분을 지급할 의무가 있다(다만 별지 4 ‘원고별 청구금액표’의 ‘일부청구’란에 ‘∨’ 표시된 원고들은 1,000만 원을 한도로 그 지급을 구하고, 계산상 오차범위 내인 1,000원 미만은 버리는 것으로 구한다. 또한 소송수계인들은 망인의 1,000원 미만으로 구하는 금액을 각 상속지분별로 1,000원 미만까지 구한다).
나아가 미지급 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 및 특근수당(고정연장근로수당)과 생리휴가, 공상휴직, 병가, 산재휴직, 상병휴직, 신상휴직, 형사휴직 수당을 계산함에 있어 시간당 통상임금은 법보다 우월한 단체협약에 따라 아래와 같은 산식에 따라 산정되어야 한다.
시간급 통상임금 = (기본급 ÷ 240시간) + (통상수당 ÷ 226시간) + (상여금 월할액 ÷ 243시간)
나. 피고의 주장 내용
1) 원고들 주장의 각 수당은 아래와 같은 이유로 일률성, 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 아니한다.
가) 상여금: ① 상여금은 파업기간 중에서 지급되었고, 중대한 업무상 질병 및 상병 휴직자에 대하여도 그 휴직기간 동안 지급되므로 소정근로의 대가가 아니다. 적어도 상여금 중 ‘연장근로시간 30시간분’ 또는 ‘특근수당’은 소정근로의 대가가 아니므로 공제되어야 한다. ② 상여금은 임금규정 제8조 (다)호의 ‘기타수당’에 해당하고, ‘기타수당’은 임금규정 제22조 제1항 (다)호에 따라 15일 이상 만근하지 못하는 경우 지급제외하고 있으므로 고정성이 없다. ③ 또한 상여금 중 ‘일급제 사원에게 지급된 통상수당 부분’은 임금규정 제22조 제1항 (다)호에 따라 15일 이상 만근하지 못하는 경우 지급제외하고 있으므로 고정성이 없다.
나) 일비: 일비는 영업직 직원들에게 교통비, 활동비 등을 보전하기 위한 목적에서 지급되는 실비변상적 금원으로서 임금에 해당하지 않고, 설령 임금이라고 하더라도 ‘영업활동 수행’이라는 추가적인 조건을 충족하여야 하므로 고정성이 없다.
다) 중식대: 중식대는 현물급여를 원칙으로 하되 현물급여가 여의치 않을 경우 금전으로 지급된 실비변상적 금품으로서 임금이 아니고, 설령 임금이라고 하더라도 일률성이 없다.
2) 나아가 일급제 근로자들에게 지급된 통상수당은 임금규정 제22조 제1항 (다)호(이하 ‘지급제외자 규정’이라 한다)에 따라 15일 이상 만근하지 못한 경우 지급제외하고 있으므로 고정성이 없다. 따라서 일급제 근로자들에게 지급된 통상수당은 통상임금 산정에서 제외되어야 한다.
3) 원고들 주장의 각 수당이 통상임금에 해당한다고 하더라도 피고가 원고들에게 지급할 법정수당을 계산함에 있어 시간당 통상임금은 근로기준법에 따라 아래와 같은 산식에 따라 산정되어야 한다.
시간당 통상임금 = (기본급 ÷ 243.33시간)(주3) + (통상수당 ÷ 243.33시간) + (월할 상여금 ÷ 243.33시간)
243.33시간)
4) 또한 원고들의 피고에 대한 2011. 3. 31. 이전에 발생한 임금 채권은 이미 시효로 소멸하였다. 나아가 피고가 노동조합과 상여금을 통상임금에서 제외하기로 명시적·묵시적으로 합의하거나 또는 그러한 관행이 존재하여 왔는데, 상여금을 통상임금으로 산정할 경우 각종 법정수당이 상승하고, 그 결과 실질임금상승률이 노사가 상호 양해한 임금상승률을 훨씬 초과하며, 이로 인하여 피고가 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지고, 중대한 경영상 위기에 봉착하게 되어 신의칙에 위반된다.
3. 원고들 주장의 각 수당들이 통상임금에 해당하는지 여부에 관한 판단
가. 통상임금의 판단 기준
근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 ‘근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.
여기서 말하는 ‘정기성’이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, ‘일률성’이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.
마지막으로 ‘고정성’이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고, ‘고정적인 임금’은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).
나. 상여금: 원고들
1) 단체협약 및 임금규정에서 ‘상여금은 년 750%를 지급하되, 2, 4, 6, 8, 10, 12월 말에 각 100%, 설날, 추석, 하기휴가 시에 각 50%를 지급한다’고 각 정하고 있는 사실, 단체협약이 ‘상여금은 2개월 이상 근속자에 한하여 100%를 지급하되, 결근, 휴직, 지급일 이전 퇴사자에 대하여는 일할계산한다’고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고가 원고들에게 위 각 규정에 따라 상여금을 정기적으로 분할하여 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 나아가 상여금이 임금규정 제22조 제1항 (다)호에서 급여계산 기준기간(임금규정 제11조) 중 15일 이상 근무하지 못한 경우 지급 제외되는 통상수당 및 기타수당에 해당한다고 볼만한 증거도 없을 뿐만 아니라 피고가 15일 미만 근무자에게도 상여금을 일할 지급하여 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 또한 설령 피고가 임금을 지급할 의무가 없는 파업기간 또는 휴직기간 중인 근로자에게 상여금을 지급하였다고 하더라도, 지급의무가 없는 기간에 상응하는 상여금을 추가로 지급하였다는 사정만으로 상여금이 소정근로의 대가가 아니라고 보기서울중앙지법 2011가합105404, 105398
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