회사 규정이 애매하다고 본인에게 유리하게 요구하는경우

Question

안녕하세요.

저희는 작은 규모의 회사입니다.

저희 인사규정에 진료비를 지원해주는 복지가 있습니다.

규정 내에는

"건강보험증에 등재된 부모 및 자녀의 진료시 진료비 지원"

이라고 명시가 되어있는데,

저희 직원의 부모가 진료비를 결제 한 후 건강보험증에 등재를 하여,

저희는 이게 등재되기 전 진료를 받았기 때문에

기준이 안되어 지원해줄 수 없다고 답변을 드렸으나,

직원이 규정을 해석했을때는 시점에 상관없이 등재만 되어있으면 되는거 아니냐고

우기고 있는 상황입니다.

저희가 봤을땐 등재된 부모 진료시라고 명시해놨기 때문에 등재가 된 후 진료시에만 지원된다고 해석이 되는데

본인은 그렇지 않다고 합니다.

이런 경우 법적으로 직원이 저희한테 요구할 수 있는 상황인지 궁금해서 문의드립니다.

Answer 1

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.

해석에 관하여 다툼이 있겠지만 질문자님이 적어주신대로 진료후 등재한 부분에 대해서 지급하지 않는 것으로

해석하는 것이 부당하다고 볼 수는 없을걸로 보입니다. 더 자세한 법률해석은 법률카테고리를 이용하여 변호사분의

상담을 받아보시길 바랍니다. 감사합니다.

Answer 2

안녕하세요. 이기중 노무사입니다.

규정을 해석하면 건강보험증에 등재된 이후에 진료를 받을 경우 지원이 가능한 것으로 보는 게 맞습니다.

Answer 3

안녕하세요. 김지훈 노무사입니다.

취업규칙의 해석은 일차적으로 회사가 판단합니다. 문언의 내용에 따라 당사자의 의사표시가 있었던 것으로 객관적으로 해석해야 합니다. 해석에 이견이 있다면 근로자가 노동청에 진정을 제기 할 수 있지만 문언의 내용에 따라 진료비를 지원하지 않는 것에 문제는 없어 보입니다.

감사합니다.

Answer 4

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.

복리후생적으로 지원하는 제도를 해석함에 있어서는 취업규칙 등에 명시된 내용에 한정하여야 할 것이므로, 건강보험증에 등재되기 전 기간에 대하여는 해당 복리후생을 지원할 의무는 없습니다.