프리랜서의 근로계약에 대한 질문입니다.
학원강사입니다.
주5일 정해진 시간에 (하루 8시간) 출퇴근 하는 상황인데 계약서 작성시 프리랜서로 계약했습니다. (저는 근로자성을 이유로 정규직을 요구했으나 학원측이 학원 내규에 따라 안된다는 입장)
계약서에 소정 근로시간은 월-토, 근무일은 주5일(월-금)으로 적혀있는 상황인데
1. 이때 학원 행사등으로 토요일 추가 근무를 요청시에 다른 일정이 있어 참여하지 못하는 상황이더라도 근로계약에 따라 무조건 참여를 해야하는지,
2. 법정공휴일등에 근무시에 (프리랜서이기 때문에) 휴일근로수당을 못받는지
3. 계약서에 퇴사 후 1년동안 동종업계 근무 금지 조항이 있는데 이는 적법한지, 정말 퇴사 후에 꼭 지켜야 하는지
4. 계약만료 전 퇴사시에 손배소송을 진행한다는데 이가 정말 가능성이 있는 이야기인지
5. 업계 특성상 학생 학교 방학시기에 특강을 명목으로 아침 수업이 개설되며 출근을 강제하는데 이때 하루 근무시간이 12시간 반 정도인 날이 주3회 정도 발생하게 됩니다. 추가 근무를 거부하게 되면 이런식으로 상호신뢰가 무너지면 앞으로 선생님과 함께 할 수 없지 않겠냐면서 넌지시 해고가 가능하다라며 언급하거나, 또는 계약서에 특강시에 추가근무가 발생할 수 있다 라는 항목을 들먹이며 근무를 강제합니다. 이에 위법성이 없는지가 궁금합니다.
안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.
작성한 계약서를 직접 확인해봐야 정확한 판단이 가능합니다만, 계약서에 '소정 근로시간'과 '소정 근로일' 및 '임금/급여' 등이 구체적으로 명시되어 있다면 계약서 명칭이 프리랜서계약이라고 하더라도 근로계약으로 판단됩니다.
따라서 근로계약으로 가정하고 답변드리겠습니다.
1. 토요일이 근로계약서상 소정근로일로 원래 정해져있는 근무일이라면, 근로자에게 근로 제공 의무가 있겠으나 그렇지 않은 경우라면 연장근로에 해당하고 이는 근로자의 동의가 있어야 가능합니다.
2. 법정공휴일 근무시 휴일근로에 해당하지만, 휴일근로 가산수당은 상시 근로자 수 5인 이상 사업장이어야 발생합니다.
소정근로일이 아닌 주휴일(유급휴일)에 근무하면 휴일근로에 해당합니다.
3. 퇴사 후 경업금지약정은 별도의 대상조치가 있어야만 유효성이 인정될 수 있습니다. 즉, 아무런 추가 보상 없이 1년간 동종업체 이직을 금지하는 약정은 효력 자체가 부정될 것입니다.
4. 손해배상청구 소송은 할 수 있겠으나, 기재해주신 사실관계만으로는 승소 가능성은 없을 것입니다.
5. 추가 근무 요구나 해고 언급 등은 그 자체로 전형적인 근로계약임을 보여주는 강력한 징표입니다. 나아가서 추가 근무 요청을 거부한다는 이유로 해고한다면 근로기준법 제23조 제1항 위반으로 부당해고에 해당합니다.
보다 정확한 판단이나 향후 대응 방안에 대해서는 전화/채팅 등 계약서를 지참하여 상담을 받아보시기 바랍니다.
작성하신 계약서 검토뿐만 아니라 해당 학원의 다른 근로자 수도 확인해봐야 합니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
1.프리랜서로서 용역계약을 체결하였다면 참여할 의무는 없습니다. 실질적으로 근로계약을 체결한 경우라면 연장근로는 당사자간 합의로 실시할 수 있습니다. 근로계약에 포괄적 사전동의가 있다면 유효한 동의로 간주됩니다.
명목상 프리랜서 계약이더라도 실질적으로는 근로계약임을 주장할 수 있습니다.
2.명목상 프리랜서이나 실질적으로 근로계약을 체결한 경우에는 휴일근로수당이 지급되어야 합니다.
구체적인 지시 감독을 받아 근무하였는지 여부로 판단합니다.
3.경업금지는 합리적인 범위 내에서 유효한 것으로 인정될 수 있으므로, 동종업계 자체를 금지하는 것은 효력이 제한될 수 있습니다.
유효 여부는 구체적인 약정 내용을 기준으로 판단해야 합니다.
4.마찬가지로 실질적으로 근로계약을 체결한 경우라면 연장근로는 당사자간 합의로 실시할 수 있고,이를 임의로 강제할 수 없습니다.
연장근로 강제의 명시적인 의사표시에 대한 증빙을 확보하는 것이 좋습니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
1. 토요일 근로는 연장근로로 보는 것이 타당하므로 그 날 근로를 제공할 의무는 없습니다.
2. 형식상 프리랜서 계약을 체결한 것이고 실제 사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 해당 사업장에 근로를 제공한 것으로 볼 수 있다면 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상일 경우 휴일근로수당을 청구할 수 있습니다.
3. 일단 유효합니다. 다만, 회사에서 경업금지에 대한 대가를 지급하지 않은 때는 그 효력이 부인될 수 있습니다.
4. 실무상 청구하기 어렵습니다. 걱정하지 않으셔도 됩니다.
5. 근로를 강제하는 행위는 그 자체가 위법합니다. 다만, 이를 입증할 수 있어야 법적책임을 물을 수 있습니다.