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청렴한텐렉198
청렴한텐렉19821.04.23

합리적이라면 직장 내 예외조항이 근로기준법을 무시 할 수 있습니까?

현재가 아닌 18년도 기준입니다만, 보통 직장에선 근로계약서에 명시되지 않은 암묵적 규칙을 근무하면서 알아가는 경우가 많습니다. 결론을 말하자면 자신의 신체적 건강을 유지하는 것 보다 영엽이익과 관련하여 더 이윤이 따를 시 이를 묵살하여도 되는지가 궁금합니다.

예시: 체질 상 먼지가 날리면 코가 간지럽고 목도 따가운데 가뜩이나 감기까지 걸린 채로 근무하게 되었다. 결국 아침부터 마스크를 낄 수 밖에 없었는데 관리직은 이를 보고 벗으라는 협박성 언행을 했다. 이는 마스크를 낀 채로 고객을 상대하면 고객 입장에서 클레임이 들어올 걸 염려하여 생긴 갈등이다. 이와 비슷한 경우 또한 근로기준법과는 다르게 암묵적인 예외조항이 이윤에 가까운 쪽이 된다면 큰 문제가 되지 않는가?

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답변의 개수
7개의 답변이 있어요!
  • 안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
    질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

    취업규칙 및 근로계약서 상에 명시된 부분이 근로기준법 등을 위반하는 경우에는 법에 명시된 최저기준을 위반한 것이기에 위법하며, 근로기준법 등이 적용이 되는 것이 원칙입니다. 기업의 이윤에 가까운 부분이라고 하더라도 법을 위반하는 경우 각 법 규정마다 명시된 처벌조항을 받을 수 있는 점 참고해주시기 바랍니다.

    감사합니다.

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  • 안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
    질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

    • 근로자에게는 주된 의무인 근로제공의무 뿐만아니라, 사용자의 이익을 침해하는 행위를 하지 않을 부작위 의무도 있습니다. 근로계약은 신분계약적 성질도 가지고 있기에, 근로자는 별도의 약정이 있었는지 여부와 관계없이 성실의무를 부담한다고 보아야 합니다.

    • 다만, 상기 내용에 따르면 근로자 본인의 건강을 위해 마스크를 착용하는 것으로 인해 사용자의 이익이 침해된다고 보여지지 않으므로 성실의무 위반으로 볼 수는 없을 것입니다.

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  • 안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
    질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

    근로기준법 상 명시되어있는 것이 아니라면 법의 허용되는 한에서 사내규칙을 적용하면 되지만, 근로법이 명시되어 있는데 직장 내 예외조항이 있다 하더라도 근로기준법을 따라야 합니다.

    감사합니다.

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  • 안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
    질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

    1.근로기준법 상 제규정은 강행규정이므로, 임의로 적용을 배제하거나 일부만 적용하는 것은 허용되지 않습니다.

    2.따라서 질의와 같이 단순히 업무상 필요로 근로기준법을 위반하는 것은 허용되지 않으며, 이를 합리적이라고 보기는 어려울 것으로 판단됩니다.

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  • 안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
    질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

    사용자는 근로자를 보호해야 할 의무가 있습니다. 근로자의 안전과 보건을 보호하는 것 역시 이에 포함됩니다.

    사례의 경우처럼 근로자의 건강을 무시하고 이윤을 우선시하는 것은 문제가 있습니다. 근로자가 질병이 악화되는 경우처럼 문제가 발생한 경우에 사용자가 책임을 져야 합니다.

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  • 안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
    질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

    당연히 문제가 됩니다. 해당 사업장에 먼지가 많은 경우라면 산업안전보건에 따라서 마스크를 지급을 해야하며, 이에 대한 미착용시 사업주의 안전배려의무 위반이므로 이에 대해서는 안전배려의무 위반에 해당합니다. 감사합니다.

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  • 안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
    질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

    상황에 따라 달라질 것 같습니다.(업무의 적정범위여부)

    해당 사유가 직장내 괴롭힘에 해당하는지 판단해 봐야 할 것 같습니다.

    직장내 괴롭힘에 해당하면

    사내에 신고해서 조치를 받을 수 있습니다.

    참고하세요.

    근로기준법

    제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

    제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.

    ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.

    ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

    ④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

    ⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.

    ⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

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