노사의 추가수당에 대한 소급지급 주장은 정당한가요?
회사의 노사는 임금협상과정에서 정기상여금이 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지
이를 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금 수준을 정하였으나,
이후 근로자 측이 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고
이를 바탕으로 추가적인 법정수당 지급을 구한다면 이러한 청구는 신의칙에 반하는 것인가요?
3개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원 전원합의체 판결 2013.12.18, 2012다89399을 참조하시면 될 것 같습니다.
판례는 "임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자측이 앞서 본 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다"고 하여 상여금에 한하여 신의칙에 따른 예외를 인정하고 있습니다.
따라서 위 대법원 전원합의체 판결에 비추어 판단해보자면, 신의칙이 적용되기 위한 요건은,
정기상여금에 한정된 문제여야 하며,
전원합의체 판결로 정기상여금을 통상임금에서 제외하는 노사합의가 무효임이 명백하게 선언되기 이전에 노사가 정기상여금이 통상임금에 해당하지 않는다고 신뢰한 상태에서 이를 통상임금에서 제외하는 합의를 하고 이를 토대로 임금인상 등 임금조건을 정한 경우여야 하며,
근로자가 그 합의의 무효를 주장하며 추가임금을 청구할 경우 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 떠안게 될 기업에게 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립 자체가 위태롭게 된다는 사정이 인정되어야 합니다.
전원합의체 판결로 그와 같은 노사합의가 무효임이 선언된 이후에는 그와 같은 신뢰가 있을 수 없음이 명백하므로, 신의칙 법리는 이 판결 이후의 합의에는 적용될 수 없을 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 언급해주신 내용은 대법원이 해석하는 내용과 동일한 것으로 사료됩니다. 따라서 실제 내용이 언급하신 내용과 동일하다면 그렇게 해석할 수 있겠으나, 그것이 실질적으로도 그런지에 대한 판단이 필요할 것으로 사료됩니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질의와 같이
1)상여금의 통상임금 해당여부에 대한 오인이 있었는지 여부
2)이를 전제로 합의가 이루어졌는지 여부
3)임금협상 당시 예상하지 못한 사유로 정기상여금을 통상임금에 가산하였는지 여부
각 정황 모두 법정수당 차액 지급 요구가 신의칙에 반하는지 고려 요소가 됩니다.
다만, 상기의 판단요소들 뿐만 아니라 판례(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287)는
1)법정수당 차액 지급 요구 금액이 노사합의한 임금 수준을 과도하게 초과하였는지 여부
2)이로 인하여 기업에 중대한 경영상 어려움이 발생하였는지 여부
등을 추가적으로 고려합니다. 노사합의 수준보다 과도하다거나 경영상 어려움이 중대한지에 대한 판단 기준이 별도로 정해져있는 것은 아니며, 각 사안별로 판단하게 됩니다.
