안녕하세요. 김정원 노무사입니다.
우선 근로감독관은 특별사법경찰관이지만, 기본적으로 순환보직을 거치는 일반 행정직 공무원입니다. 노동법은 판례와 행정해석이 수시로 바뀌고 정교한 법리 해석이 필요한 영역임에도, 발령받은 지 얼마 안 된 감독관의 경우 복잡한 판례나 최신 지침을 심도 있게 숙지하지 못하는 경우가 실제로 발생합니다.
업무 과부하로 인한 깊이 부족도 현실적인 문제인데, 감독관 1인당 배당되는 진정·고소 사건이 상상을 초월할 정도로 많습니다. 판례와 지침을 꼼꼼히 비교·분석해 결론을 내리기보다는, 당장 눈앞의 사건을 빠르게 종결(합의나 취하 유도)하려는 성향을 보이기 쉽습니다.
감독관이 객관성을 완전히 잃고 편파적인 발언을 하거나 법령을 대놓고 무시한다면, 대화 내용을 기록(녹취 등)해 두고 해당 노동청 고객지원실이나 감사과를 통해 감독관 기피 신청 또는 국민신문고를 통한 소극행정/권한남용 신고할 수 있습
감독관 입장에서는 법적으로 처벌하거나 과태료를 매길 수 없는 사안(미해당)이라 하더라도, 사건을 그대로 종결하면 진정인(근로자)이 악성 민원을 제기하거나 상급 기관에 소극행정으로 신고할 것을 우려합니다.
따라서 회사에 "지침상 애매하긴 한데, 분리 조치나 면담이라도 좀 해주는 모양새를 취해달라"고 요청하여 진정인을 달래고 사건을 빨리 취하시키려는 일종의 업무 편의적 접근이 있는 경우가 많습니다
이에 노동청 지침상 '미해당'이라는 근거(행정해석 질의회시 번호, 관련 판례)를 일목요연하게 정리한 회사 측 의견서와 자체 조사 보고서를 서면으로 제출하십시오. "회사는 법과 지침을 철저히 준수하여 객관적으로 조사했다"는 방어벽을 완벽히 쳐두면 감독관도 더 이상 무리하게 개입하기 어렵습니다.
감사합니다