무일수의 60%를 근무한 경우에만 지급한다는 조건이 달려있는 체력단련비와 간식비는 퇴직금 산정을 위한 통상임금에 포함되나요?
근로자들의 건강을 증진함으로써 근로의욕을 증진하고 업무효율을 높이기 위하여 많은 회사들이 근로자들에게 체력단련비와 간식비를 지급하고 있습니다.
그런데, 근무일수의 60%를 근무한 경우에만 지급한다는 조건이 달려있는 체력단련비와 간식비는 퇴직금 산정을 위한 통상임금에 포함되는지 알고 싶습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금 산정을 위한 임금산정은 평균임금을 기준으로 합니다.
통상임금은 정기성 일률성 고정성이 인정되어야하는데 60%라는 기준이 있기에 고정성이 부인되어 통상임금에 해당되지 않을거라 사료됩니다.
감사합니다~
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 원칙적으로 평균임금을 기준으로 산정하며, 평균임금이 통상임금 보다 저액일 경우에 통상임금으로 산정합니다.
'통상임금'이란 근로자에게 정기적/일률적으로 소정근로시간 또는 총근로시간에 대해 지급하기로 정하여진 시간급/일급/주급/월급금액 또는 도급금액을 말하며(근기법시행령 제6조 제1항), 판례는 어떤 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적/일률적/고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적 성질에 따라 판단해야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적인 기준에 의해 정할 것은 아니다고 판시하고 있습니다(대법 2013.12.18, 2012다89399).
구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 체력단련비 및 급식비 등이 복리후생비 명목으로 지급되었다 하더라도 월급여에 가산되어 정기적/계속적으로 지급되어 왔다면 임금에 해당하고, 매 근무일마다 일정액을 지급하기로 한 것이라면 통상임금에 해당합니다. 반면에, 근무일수를 60% 채워야만 지급되는 임금은 연장/야간/휴일근로를 제공하는 시점에서 금액을 확정할 수 없기 때문에 고정성을 인정하기 어려우므로 통상임금에 해당하지 않습니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.
(가) 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.
(나) ① 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다. ② 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. ③ 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.
(다) 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다. 따라서 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효이고, 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 한다(대법원 2013. 12. 18., 선고, 2012다89399, 전원합의체 판결).원칙적으로 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니며, 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.통상임금성을 충족하기 위해서는 정기성, 일률성, 고정성을 충족하여야 합니다.
그런데 근무일수의 60%를 근무한 경우에 지급한다는 조건이 달려있는 임금은 근무일수에 따라 달라지는 임금으로써 고정성을 충족시키기 어려울것으로 보입니다.
따라서, 구체적인 조건을 살펴보아야 할것이나 통상임금에 해당하지 않을것으로 추정됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김강민노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계 등에 따라 실제 판단은 달라질 수 있음을 먼저 알려드립니다.
우선 회사에서 체력단련비, 간식비 등은 표면적으로는 근로제공의 대가인 임금이라고 볼 수 없는 사업주의 복리후생적인 차원에서 지급하는 금품은 임금이라고 보기어렵습니다.
다만 대법원 판례에 "퇴직금 산정에 필요한 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함"(대법 2000다18127, 2002-05-31)된다고 하였으므로
근로계약, 단체협약, 취업규칙(+회사내 관행) 등에 따라 사업주에게 지급의무가 지워져 있으면 임금에 해당 될 수 있습니다.
그러므로 ① 근무일수의 60%이상이라는 조건은 근로의 제공과 연관되어 있다는 점 ② 근로계약서, 취업규칙 등에 의해 사용자에게 지급의무가 주어진다는 점 을 주장, 입증하여 퇴직금 산정에 포함하시기 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.통상임금에 해당하기 위해서는 임금과 소정근로시간에 대한 대가성, 정기성, 일률성, 고정성이 충족되어야 통상임금에 해당합니다.
다만 근무일수가 60% 이상 초과하여야 지급되는 것이라면 고정성이 없으므로, 통상임금에 해당하지 않습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례는 통상임금에 포함되는 임금의 범위에 관한 질문으로 이해합니다.
통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 것을 말합니다.
사례의 경우는 고정성이 문제됩니다. 체력단련비와 간식비는 근무일수의 60%를 충족하는 경우에만 지급됩니다. 통상임금은 연장근로 등을 할 때 이미 확정되어 있어야 연장근로가산수당 등 산정의 수단으로 쓸 수 있습니다. 그런데 체력단련비와 간식비는 연장근로 등을 할 당시에 향후 근무일수의 60%를 충족할지 여부를 알 수가 없습니다. 따라서 고정성을 충족하지 못합니다. 그러므로 체력단련비와 간식비는 통상임금에 포함될 수 없습니다.
