저희 회사는 계약서상 18시까지 근무이고, 전원 사무직입니다.
헌데 최근에 내부 지침이 개정되어 초과근무 관련으로 몇가지 궁금한게 있습니다.
1. 휴일대체근무
- 회사에서 휴일근무 시 대체근무(대체휴일까지 지정)를 먼저 신청하고, 불가능하면 초과근무를 신청하도록 지침이 변경되었습니다. 다만 인터넷에서 대체근무의 사례를 찾아보니 대부분 생산직, 단체 영업장 기준인데 (저희 회사는 거의다 개인적인 신청입니다) 개인 단위로 적용해도 문제가 없나요?
2. 초과근무시 점심,저녁시간
- 초과근무 시 점심과 저녁시간이 평일, 주말 모두 각 1시간씩 초과근무에서 제외되는데, 문제는 저희 회사가 초과근무는 개인적으로 나와 업무를 보기 때문에 생산직처럼 시간을 통제않습니다. 이 경우에 초과근무에서 제외하는게 문제가 되지 않나요?
3. 근로자 동의
- 위 내용이 취업규칙에는 없고(다른내용만 있음) 업무지침에 삽입되었는데 효력이 있나요? 선출된 근로자들의 대표랑은 협의가 된 내용이라고 합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.휴일 대체를 하기 위해서는 취업규칙 등에 근거 규정을 두고 있거나 근로자의 동의를 얻은 경우, 적어도 24시간 전에 해당 근로자에게 교체할 휴일을 특정해 고지해야 합니다.
통상 점심/저녁시간은 사용자의 지휘/감독으로부터 벗어나 자유로운 이용이 보장된 시간으로 보므로 휴게시간에 해당하나 실제 식사시간을 보장하지 않았다는 점을 입증한다면 해당 시간을 포함한 수당을 지급해야 할 것입니다.
명칭을 불문하고 직원에게 공통적으로 적용되는 근로조건을 규정하고 있는 것이라면 취업규칙에 해당하므로 업무지침이 위 기능을 하고 있다면 취업규칙으로 볼 수 있으며 해당 규정에 휴일대체 규정을 두고 있는 것이라면 그 효력은 인정될 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <개정 2018. 3. 20.>
② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.>
1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50
2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100
③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.>
원칙적으로 연장,휴일,야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로)에 대하여 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 지급하여야 하며, 이는 상시 사용하는 근로자의 수가 5인 이상의 경우에 적용되는 규정임을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.휴일사전대체에 대해서는 근로자간의 합의로도 가능합니다.다만 공휴일 사전대체의 경우 근로자대표서면합의 있어야합니다.
2. 시간통제가 없더라도 4시간당 30분 휴게시간처리해야하며, 통상 해당시간은 근로하지 않은것으로 봅니다.
3. 취업규칙은 명칭에 무관하게 사업주가 일방적으로 정한 근무조건 및 복무규율에 관한 규칙을 말합니다.
단순히 세부사항을 나열한 지침이 아니라면 취업규칙에 해당할 것이고, 협의내용이 있다면 문제되지 않을 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 연장, 야, 휴일근무에 대해 임금을 지급하는 대신 휴가를 부여하는 제도를 보상휴가제라고 합니다. 보상휴가제는 연장근로 등이 이루어지고 난 이후에 근로자대표와 서면합의하여 시행합니다. 사례처럼 미리 개별적으로 대체신청하게 하는 것은 정상이 아닙니다.
2. 식사시간은 휴게시간으로서 근로시간에서 제외하는 것이 원칙입니다.
3. 휴일대체 부분은 효력이 없고 휴게시간 부분은 효력이 있을 것으로 봅니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.휴일대체의 적용대상에 대해서는 별도로 정해진 바 없습니다. 개인을 기준으로 운영하여도 법 위반으로 볼 수 없습니다.
2.질의하신 바와 같이 휴게시간으로 지정된 시간대에 실제로 휴게시간이 부여되었는지 여부에 대하여 문제가 발생할 수 있습니다. 교육, 공지 등을 통해 사전에 휴게시간 부여를 엄수하도록 하였음을 입증할 수 있도록 하는 것이 바람직합니다.
3.업무지침도 취업규칙의 일부로 간주됩니다. 해당 업무지침 제정 시 취업규칙의 제정/변경절차를 거치지 않았다면 효력이 없습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연장근로(초과근로)는 근로자 판단에 의해서 하게 되면 연장근로수당을 지급하지 않아도 됩니다.
회사의 업무지시에 의한 연장근로, 근로자가 신청하여 승인된 연장근로시간에 대해서 연장근로수당이 지급됩니다.
그리고 연장,휴일근로에 대한 임금대신에 보상휴가를 부여할 수 있는데,
1대1일 아니라, 가산수당을 포함한 시간으로 휴가를 주어야 합니다.
예를 들어서 4시간 연장근로를 했으면, 4*1.5=6시간의 휴가를 부여해야 합니다.
또한 이 보상휴가는 반드시 근로자대표와의 서면합의가 있어야 효력이 있습니다.
근로기준법
제57조(보상 휴가제) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제56조에 따른 연장근로ㆍ야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다.
