근로계약 작성후 점주의 일방적인 취소에 대한 문제 가능성
안녕하세요. 1일 단기 알바 근무 취소와 관련하여 사용자 측의 부당한 행위가 반복되는 것으로 보여 상담을 요청드립니다.
채용사이트를 통해 편의점 1일 단기 알바 근무가 확정되었고,
근무 전 근로계약서까지 작성하여 근로계약은 이미 성립된 상태였습니다.
이후 업체 측에서
“근무 시작 10분 전에 미리 출근해 달라”는 요청을 하였고,
저는 이에 대해
“그 10분도 급여에 포함되는지”
라고 단순히 급여 포함 여부를 확인하는 질문을 하였습니다.
그런데 점주 측은
이 질문이 기분이 나쁘다는 이유로
근무를 진행할 수 없겠다며 일방적으로 취소 통보를 하였습니다.
이는 근무 태도 문제나 규정 위반이 아닌,
근로자의 정당한 질문에 대한 감정적 대응으로 보입니다.
취소 사유로는
“일정을 잘못 올렸다”는 설명도 함께 하였으나,
이후 채용사이트를 확인한 결과
해당 공고는 다른 여성 근로자가 채용 완료로 표시되어 있었고,
실제로는 다른 근로자로 대체 채용한 정황이 확인됩니다.
제가 문제를 제기하자
점주 측은 사과나 보상 언급 없이
오히려
알바인생 운운하며 조롱하는 발언을 하며
“당신 때문에 시간대 매출 손해를 봤다”,
“손해배상을 청구할 수도 있다”
라는 취지의 발언을 하며
책임을 근로자에게 전가하고 위협성 발언을 하였습니다.
추가로, 해당 업체에 대한 기존 근무자 후기를 확인한 결과
다음과 같은 내용이 반복적으로 확인되었습니다.
“시재가 맞지 않는다”는 이유로 일급을 지급하지 않았다는 후기 2건
CCTV로 근무자를 상시적으로 감시한다는 후기
일급을 ‘근무 다음 날 지급’하겠다고 안내했음에도,
실제로는 6일 뒤에 입금했으며
근로자가 지급 요청을 하자 짜증을 냈다는 후기전반적으로 임금 체불, 임금 지급 지연, 과도한 감시 및 사용자 태도 문제에 대한 부정적 평가가 다수 존재
이러한 정황을 종합하면,
이번 사안은 단순한 일정 착오가 아니라
근로계약 체결 후 정당한 문제 제기를 이유로 한 일방적 취소,
그리고 임금 지급과 관련한 분쟁이 반복되는 사업장의 구조적 문제로 보입니다.
이에 대해 아래 사항을 문의드립니다.
근로계약서 작성 후,
근로자가 급여 포함 여부를 문의했다는 이유로
사용자 귀책으로 근무 전 일방 취소한 경우,
임금 상당액 또는 손해배상 청구가 가능한지일정문제로 취소 했다고 하였으나 다른 근로자로 대체 채용한 행위가 문제가 되는지
사용자가 근거 없이
“매출 손해를 이유로 손해배상 가능”을 언급하는 행위의 법적 문제 여부후기에서 확인되는
일급 미지급, 임금 지급 지연, CCTV 감시 행위가
각각 어떤 노동관계법 위반 소지가 있는지
답변 부탁드리겠습니다 감사합니다.
안녕하세요. 이원화 노무사입니다.
근로계약서가 작성되어 근로계약이 성립된 상태에서 사용자가 정당한 사유 없이 일방 취소한 경우, 사용자 귀책에 따른 임금 상당액 청구 또는 손해배상 청구가 가능합니다. 또한 질문 제기를 이유로 한 취소와 위협성 발언은 각각 법적 문제 소지가 큽니다.
1) 근로계약 성립 후 일방 취소
근로계약은 서면 작성 시점에 이미 성립합니다. 근무 개시 전이라도 사용자가 정당한 사유 없이 계약을 해지하거나 취소하면 이는 사용자 귀책의 계약해지에 해당합니다. 1일 단기 알바라도 동일합니다.
이 경우 근로자는 민법 제390조 채무불이행에 따른 손해배상 또는 근로기준법상 휴업에 준하는 임금 상당액을 청구할 수 있습니다. 실무상은 약정된 1일 임금 전액을 청구하는 방식이 가장 현실적입니다.2) 급여 포함 여부 질문을 이유로 한 취소
출근 10분 조기 출근이 급여에 포함되는지??는 근로조건 확인에 해당하는 정당한 질문입니다. 이를 이유로 근무를 취소한 것은 근로자의 귀책 사유로 보기 어렵고, 감정적 이유에 의한 해지로 평가됩니다.
이는 정당한 해지 사유가 없는 계약 파기에 해당하므로 사용자 책임이 인정될 가능성이 높습니다.네 포함이 됩니다. 근로자의 자발성이 아니라 사업주의 지시 또는 회사의 관행이라면 가산이 되어야 합니다.
3) 일정 착오 주장에도 불구하고 대체 채용한 경우
일정 착오로 인한 취소라면 동일 시간대에 다른 근로자를 채용하는 것은 논리적으로 모순됩니다. 실제로는 근로자를 교체한 것으로 보이며, 이는 사용자의 임의적 계약해지 정황을 강화하는 사정입니다.
법적으로 부당해고는 5인 미만 사업장에서는 직접 적용이 제한되지만, 계약 위반에 따른 손해배상 책임 판단에서는 근로자 대체 채용 정황이 사용자 귀책을 뒷받침합니다.4) 매출 손해를 이유로 한 손해배상 위협의 문제
근로자가 근무를 거부하거나 계약을 위반한 사실이 없으므로 매출 손해에 대한 손해배상 청구는 근거 없습니다.
오히려 근거 없는 손해배상 언급은 협박 또는 위력에 의한 부당한 압박으로 평가될 수 있으며, 노동청 진정 시 불리한 정황으로 작용할 수 있습니다.5) 후기에서 확인되는 행위들
첫째 일급 미지급. 근로기준법 제36조 및 제43조 위반 소지가 있으며 명백한 임금체불입니다.
둘째 임금 지급 지연. 약정된 지급일을 넘겨 지급하면 지연 자체로 위법이며, 반복될 경우 상습 체불로 판단될 수 있습니다.
셋째 CCTV 상시 감시. 업무 목적을 벗어나 근로자를 상시 감시하는 경우 개인정보보호법 위반 및 직장 내 괴롭힘 판단 대상이 될 수 있습니다. 특히 휴게공간 촬영은 위법 가능성이 매우 큽니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.