정신질환이 있는 직원에 대한 조치가 궁금합니다.
저희는 출자출연 기관으로 주로 여성과 청소년을 대상으로 사업을 진행하고 있으며 다양한 스포츠시설을 갖추고 있는 재단입니다.
저희 재단 스포츠시설 남자탈의실에서 현재 근무하고 있는 직원(2018. 4월 계약직으로 입사 → 2019. 1월 공무직 전환)이 2020. 6월 직장 내 성희롱 사건으로 3개월 감봉 처분을 받은 사실이 있습니다. 이 직원은 평소에도 이상한 행동(여자직원들에게 사적인 문자를 보내거나 이상한 눈빛으로 쳐다봄)이나 상황에 맞지 않는 말, 뿐만 아니라 매일 반복되는 업무에 대한 이해도, 처리능력, 해결 능력이 현저히 부족하여 직원들의 고통과 불만이 많습니다. 그 와중에 성희롱 사건까지 발생하였고, 그 과정에서 병원 전문의를 통해 ‘비정형성 조현병’이라는 진단을 받았으며, 재단차원의 상담치료 지원과 약물치료를 병행하도록 하였습니다. 그 당시 피해여직원은 계약직으로, 가해자에 대한 두려움 때문에 계약연장을 원치 않아 바로 퇴사하였습니다.
또한, 이 직원의 조현병은 이미 10년 전부터 진단받은 상황이였으며, 상담과 약물치료를 권고 하였음에도 약을 복용하지 않는 일이 빈번히 발생 했던 것으로 보이며, 2021. 9월 또 다시, 다른 여직원의 성희롱 신고로 성고충심의위원회가 열렸고 성희롱으로 판단되어 징계의결 중에 있습니다.
성희롱 사건 징계에 대한 인사위원회가 개최되었으나, 이 직원의 소명의견을 듣는 과정에서 직원의 상태가 징계를 받더라도 나아질 상황이 아닌 것으로 판단, 인사위원회에서 징계처분의결이 보류 되었습니다.
위 진행 중인 사건으로 2021. 9월 바로 피해여직원과 분리조치를 하였고, 다른 스포츠시설 남자탈의실로 인사 발령 되었으나, 2022. 1월 중 두 차례 탈의실 입구 쪽에서 근무복이 아닌, 속옷(런닝과 딱 달라붙는 팬티)만 입고 서 있는 일이 발생하였습니다.
「산업안전보건법」 제138조(질병자의 근로 금지·제한)에서는 “사업주는 감염병, 정신병 또는 근로로 인하여 병세가 크게 악화될 우려가 있는 질병으로서 고용노동부령으로 정하는 질병에 걸린 자에게는 「의료법」 제2조에 따른 의사의 진단에 따라 근로를 금지하거나 제한하여야 한다”고 규정하고 있고 동법 시행규칙은 이에 해당하는 질병으로 ‘정신분열증’을 들고 있습니다.(제220조 제1항 제2호)
재단 특성상 공공다중시설로써 시민들의 이용이 많고, 여성과 청소년을 상대로 진행되는 사업이 대부분이라 이 직원의 이상행동으로 앞으로 일어날지 수 있는 사고(직원,시민안전)에 대한 우려가 있으며, 이 직원의 불성실한 근무태도와 업무능력이 현저히 부족한 상태로 고용을 유지하는데 어려움이 있습니다.
2020년에도 병원진단, 상담, 약물치료를 진행하였으나 나아지지 않았고, 다시 병원진료와 상담, 약물치료를 재단 차원에서 진행할 것이나 이 직원의 상태가 나아질지 의문이 드는 상황에서 근로만 금지 하는 것으로는 해결이 될 것 같지가 않습니다.
➀ 재단에서 이 직원에 대해 어떻게 대처하고 앞으로 어떤 절차를 진행해야 하는지 궁금합니다.
➁ 또한, 조현병이라고 하더라도 성희롱으로 판단되어 징계요구한 사건에 대하여 징계처분이 가능한 건지 궁금합니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
사용자는 근로자를 징계하려면 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하는 바, 정당한 이유는 개별사안에 따라 구체적으로 판단되어야 하는데, 대법원은 근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 정당성을 인정합니다(대법 2017.3.15, 2013두26750). '근로관계를 더 이상 유지할 수 없을 정도의 사유'로 인정되려면 직장상실로 근로자가 입게 되는 손해와 근로관계를 종료시킴으로써 사용자가 얻는 이익을 비교/형량했을 때 사용자의 이익이 더 큰 경우여야 합니다(헌재 2005.3.31, 2003헌바12). 상기 내용에 따르면 해당 직원은 과거 성희롱 혐의가 있던 자로서 해당 사업의 특성상 여성 및 청소년을 보호해야 하는 이익이 해당 근로자가 입게 되는 손해보다 크다고 할 수 있으므로 근로관계를 더 이상 유지할 수 없을 정도의 사유로 보아 징계해고를 할 수 있을 것으로 판단됩니다. 다만, 곧바로 해고하는 것보다는 정신질환을 치료할 수 있는 기회를 부여하여 온전한 근로제공이 이루어질 수 있도록 배려하는 것이 바람직합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
전체 내용을 종합하면 해당 근로자를 해고하더라도 정당한 해고로 인정될 가능성이 크다고 봅니다.
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
업무능력 부족 등으로 인한 징계도 가능할 것이고, 통상해고도 고려해볼 수 있을 것으로 사료됩니다. 다만 근로기준법상 해고를 엄격히 제한하고 있으므로 처음부터 가장 중한 해고를 하기보다는 경고, 감급 등 약한 징계를 해두고, 보다 쉬운 직무로의 전환 등을 하는 것이 바람직할 것으로 사료됩니다. 추후 해고를 할 경우 회사가 근로자와의 고용관계를 유지하기 위해 노력하였다는 참작 자료가 되어 유리하게 작용할 것입니다.