직원 관계사 전적시 처리해야할 업무가 무엇이 있을까요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. & 2. A법인 근속기간과 연차 퇴직금등을 B법인으로 이어서 할 수 있는지에 대하여

당사자 사이에 A법인과의 근로관계를 승계하기로 하는 특약을 체결하는 경우나 취업규칙에 전적 시 근로조건 등을 승계하겠다는 내용의 조항을 포함하는 경우라면 B법인이 A법인과 해당 근로자와의 근로관계를 승계하는 것이 가능할 것입니다. 이때 승계를 합의한다는 내용이 포함된 서류를 작성하시면 됩니다. 양식은 자유롭게 정하시면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

대부분의 인사이동은 사용자의 일방적인 결정에 의하여 이루어집니다. 대법원 또한 사용자의 인사권은 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가지며, 법률 위반이나 권리남용 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다고 하고 있습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969).

전직에 대한 규정은 상기 규정에서 포괄적으로 아우르고 있습니다. 비슷하게 쓰이고 있는 배치전환, 전보 등의 경우도 상기 규정에 포섭됩니다. 해고와 마찬가지로 역시 정당한 이유를 필요로 하고 있으며, 일반적으로 근로계약서 상 종사하여야할 업무와 장소가 특정되기에 그것에 위반하는 일방적 변경은 불가능합니다.​

하지만 법규정은 포괄적으로 규정할 뿐, 구체적으로 어떠한 경우가 정당한지에 대해서는 설명해주지 않기에 판례로써 그 기준에 대해서 정립하고 있습니다. 따라서 전직명령의 정당성은 아래와 같은 기준에서 살펴보아야 합니다.

1. 업무상의 필요성

'업무상의 필요성'은 사용자의 권리남용을 판단하는 기준입니다. 이는 다시 1) 인원 배치변경의 필요성과 2) 인원선택의 합리성을 고려하였는지를 판단하게 됩니다. 간단하게 말하면 전칙명령이 보복의 목적으로 이루어지거나, 근로자의 불이익이 업무상 필요성에 비하여 현저한 경우에는 인정될 수 없다는 의미입니다.​

노동위원회에서는 이러한 업무상 필요성 여부에 대하여 ① 근로계약 등에 근로내용과 근무장소의 특정 여부(관행 또한 참고), ② 인사명령의 업무상 필요성으로 든 사실이 실제로 존재하는지, ③ 인사명령의 사유가 타당한지를 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.​

2. 생활상의 불이익

'생활상의 불이익'은 주로 사회통념에 따라 판단하게 됩니다. 판례에 따르면 경제적 불이익 뿐만 아니라 정신적, 육체적, 사회적 불이익 더불어 조합활동상의 불이익도 포함된다고 보고 있습니다(서울행법 2010.4.1, 2009구합25415). 생활상의 불이익을 판단함에 있어서는 이것이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어난 것인지에 대한 고민이 필요합니다.​

노동위원회에서는 이러한 생활상 불이익 여부에 대하여 ① 수당감소, 임금구성 변화 등 임금관련 불이익 발생 여부, ② 임금 외 근로조건의 급격한 변화 여부, ③ 출, 퇴근시간 및 주거 등의 현격한 변화 여부, ④ 기타 인사명령으로 인해 발생하는 사실상 불이익 여부, ⑤ 근로자의 생활상 불이익을 해소하기 위한 사용자의 노력 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.​

3. 신의성실의 원칙

'신의성실의 원칙'은 전직처분을 하는 과정에서 대상 근로자와의 성실한 협의, 생활상의 불이익을 해소하기 위한 노력 등을 의미합니다(대법 2006.1.27, 2005두16772). 하지만 이러한 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없습니다(대법 2004.2.12, 2003두13250). 그렇다고 하더라도 단체협약이나 취업규칙에 전직명령의 절차를 규정하고 있다면 이를 준수하여야 합니다.​

노동위원회에서는 이러한 '신의성실의 원칙(협의 등 절차 준수 여부)'에 대하여 ① 근로자와 성실한 협의 여부, ② 단체협약, 취업규칙 등에 전직, 전보 절차 규정의 존재 및 준수 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.

전직명령의 정당성을 살펴보기에 앞서 '근로계약서 상 근무장소나 업무내용의 특정이 있는지 여부'가 가장 중요합니다. 따라서 해당 내용을 잘 살펴보시고, 전직이 부당하다고 느껴지시는 경우에는 사업장 관할 노동위원회에 구제신청을 하실 수 있음을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 전적의 유형으로는 기존 근로계약을 합의해지하고 전적되는 기업과 근로자 사이에 새로운 근로계약을 체결하는 유형인 '근로계약 체결형'과 사용자의 지위를 양도하는 '사용자 지위 양도형'이 있는 바, '사용자 지위 양도형'은 전적으로 인해 사용자의 지위가 이전되는 경우 원기업과 해당 근로자 사이의 고용계약상의 권리/의무도 전적되는 기업으로 포괄적으로 이전되는 됩니다.

• 따라서 해당 근로자와 전적 회사간의 근로계약을 체결할 때 종전 기업과의 근로관계를 승계하기로 특약을 맺거나 근로계약상의 사용자의 지위를 양도하는 내용의 전적계약을 체결하게 되면 퇴직금을 산정하기 위한 계속근로기간은 단절되지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

A기업에서 B기업으로의 영업양도의 경우 인적,물적동일성을 유지하고 근로관계가 이어지는 것이므로, A법인과 B법인간의 근로관계가

승계되는 것을 의미합니다. 따라서 영업양도간의 계약서를 작성해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 사업장을 변경하면서 종전 근무기간을 승계할 수 있습니다. 이를 위해서는 계약서에 그 내용을 명시해야 합니다.

2. 계약서 작성시 A법인의 근무기간을 명시하면 문제가 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 이 방법 말고 A법인 근속기간과 연차 퇴직금등을 B법인등으로 이어서 할 수 있는지 알고 싶고, 그걸 위해선 받을 서류가 있는지 알고싶습니다.

2. 위 1번처럼 진행했을 경우, 퇴직금을 승계한다고 했을 때, A법인과 B법인과의 서류도 필요한지 알고싶습니다.

3. 위 항목들 말고 더 챙겨야 할 전적 업무들이 있는지 알고싶습니다.

☞ 영업양도 합의서나 근로관계 승계합의서를 작성하시면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. a.b법인간 전적계약체결시 근로기간 승계에 관한 부분을 약정하시면됩니다.

2. 퇴직금으로 지급하는 경우 계속근로기간으로 인정된다는 합의만 있다면 퇴직금 지급시 재직기간을 반영하면 됩니다.

3. 근로자동의서면 충분합니다.