퇴직금 배제 약정시에는 퇴직금을 청구할 수 없나요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

판례는 퇴직하기 전에  퇴직금을 포기하는 합의에 관해 다음과 같은 입장을 취하고 있습니다.

• 퇴직금은 사용자가 일정기간을 계속하여 근로하고 퇴직하는 근로자에게 그 계속근로에 대한 대가로서 지급하는 후불적 임금의 성질을 띤 금원으로서 구체적인 퇴직금청구권은 계속근로가 끝나는 퇴직이라는 사실을 요건으로 하여 발생되는 것인 바, 최종 퇴직시 발생하는 퇴직금청구권을 사전에 포기하거나 사전에 그에 관한 민사상 소송을 제기하지 않겠다는 부제소특약을 하는 것은 강행법규인 근로기준법에 위반되어 무효이다(대법 2001다41568, 2002.08.23). 이 점 참고하시기 바랍니다.

구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 퇴직금청구권은 퇴직할 때 비로소 발생하는 것이므로, 미리 퇴직금 청구권을 사전에 포기하는 것은 무효이므로, 최저임금 보다 10% 높여준다는 사실은 퇴직금 지급 효력유무에 아무런 영향을 주지 않습니다.

공인노무사 차충현 드림.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick변호사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

기본적으로 대법원판례(대법원 2007도3725판결)는 명확히 '퇴직금이란 퇴직이라는 근로관계의 종료를 요건으로 하여 비로소 발생하는 것으로 근로계약이 존속하는 동안에는 원칙으로 퇴직금 지급의무는 발생할 여지가 없는 것이고, 노사가 매월 지급받는 임금 속에 퇴직금이란 명목으로 일정한 금원을 지급하기로 약정하고 사용자가 이를 지급하였다고 하여도 그것은 퇴직금 지급으로서의 효력이 없는 것이다'라고 판시했습니다.

또한 다른관련 대법원 판례 (대법원 2010. 5. 20., 선고, 2007다90760, 전원합의체 판결)는 "퇴직금을 임금과 함께 매월 분할지급하는 약정은 무효이고, 퇴직금 명목으로 매달 지급한 돈은 부당이득에 해당한다. 그리고 퇴직금은 본질적으로 후불적 임금의 성질을 지니는 것으로 퇴직금의 지급청구권은 퇴직금 중간정산이 유효하게 성립하는 경우가 아닌 한 근로계약이 존속하는 동안에는 발생할 여지가 없다"라고 판시했습니다. 즉 대법원도 사용자와 근로자 사이에 매월지급하는 월급 등에 퇴직금으로 일정금액을 미리 포함해서 지급하겠다는 약정은 상기에 언급된 강행법규에 위배되기에 무효라고 판시했습니다.

또한 상기 대법원은 "약정의 의해 미리 지급된 퇴직금 명목의 돈은 근로의 대가로 지급하는 임금에 해당되지 않는 부당이득에 해당되기에 근로자는 수령한 퇴직금 명목의 돈을 사용자에게 환불해야된다"라고 판시했으니, 만약 실제로 퇴직금 명목으로 받는 금액은 (즉 최저임금에서 10%를 더해서 받은 금액) 부당이득이 되기에 실제로는 사용자에게 환불해줘야하며, 이것과 는 별개로 일하신것에 대한 퇴직금을 따로 계산해서 받으실수 있을것입니다 (현재 "근로자퇴직급여 보장법 제10조"에 의거 퇴직금을 받을 권리는 퇴직금을 지급해야할 시점에서 3년간 유효함).

따라서 '근로자퇴직급여 보장법 제9조'에 의거 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 합니다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있습니다.

결론적으로 근로자 퇴직금에 관한 상기법률과 퇴직금을 월급에 포함시키는 것은 어떠한 경우에서도 '무효'라는 대법원 판례를 근거로 보면, 질문자님의 경우에 최저임금의 10%를 더 주면서 퇴직금을 추후에 받지 않겠다는 근로계약을 체결했다고 하더라도 이는 무효가되며, 근로자가 퇴직시 사용자는 근로자에게 퇴직금을 상기와 같이 그 지급사유가 발생한 날로부터 (즉 퇴직일) 14일 이내에 퇴직금을 지급해야하며( 물론 근로자가 퇴직금 수급자격이 된다는 가정하에), 만약 퇴직금을 사용자가 지급하지 않는다면, 해당 근로자는 관할지역 고용노동청에 퇴직금 미지급관련 신고를 할수 있을것입니다.

그럼 도움이 되었으면 합니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

퇴직급여법 제8조(퇴직금제도의 설정 등) ① 퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다.

구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 퇴직금 청구권은 주15시간 이상 계속하여 1년 이상 근로하고, 퇴직시에 비로소 그 지급에 관한 청구권이 발생하게 됩니다. 일반적으로 권리가 생성되지 않은 시점에서의 포기는 강행법규에 의하여 무효로 취급됨을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 퇴직금은 원칙적으로 퇴직 후에야 비로소 발생하는 금원입니다.

따라서, 퇴직 전에 퇴직금 명목으로 일정한 금원을 임금과 별개로 특정하여 매월 지급하는 약정(퇴직금 분할 약정)을 하였더라도 퇴직금청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것으로서 무효입니다.

• 다만, 매월 임금과 구별되는 금원을 퇴직금 명목으로 지급( 급여명세서에 ‘퇴직금’ 항목이 별도로 있는 등 얼마가 퇴직금으로 지급됐는지 ‘특정’)& 퇴직금을 제외한 급여가 기존 근로계약이나 근로기준법의 기준에 비해 근로자에게 불리하지 않은 경우에, 퇴직금 명목으로 지급받은 금원은 부당이득에 해당하므로 사용자는 이에 대하여 반환 청구를 할 수 있습니다.

• 이에 해당하지 않고, 단순히 퇴직금 지급을 회피하기 위한 퇴직금 분할 약정은 퇴직금 지급으로서 효력이 없고 지급된 퇴직금 상당액은 부당이득으로 볼 수 없어 반환을 구할 수 없다 (대법 2010다95147)고 보고 있으므로, 사용자가 매월 퇴직금 포함하여 지급한 금원 전체를 임금으로 보고 퇴직금은 별도로 지급되어야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법 내지 근로자퇴직급여 보장법 상 퇴직급여 지급의무는 강행규정이므로, 이에 미달하는 내용의 퇴직금 지급 약정은 효력이 없습니다(대법 1971.5.11.선고, 71다 485 판결)

따라서 급여액에 관계없이 퇴직금을 지급하지 않기로하는 약정은 강행규정 위반으로서 효력이 없으므로(근로기준법 제3조), 해당 약정과 관계없이 근로자는 퇴직금을 청구할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 사용자는 4주간을 평균하여 1주의 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 1년 이상 계속근로 후 퇴직하는 경우 계속근로기간 1년에 대하여 30일분의 평균임금을 퇴직금으로 지급하여야 합니다(근로기준법 제34조, 퇴직급여보장법 제8조제1항, 제9조). 미지급 시 임금체불죄가 성립하며 형사처벌 됩니다.

2. 한편, 근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로 관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없고,(근로기준법 제3조), 근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효이며, 무효로 된 부분은 근로기준법이 적용됩니다(근로기준법 제15조). 대법원 판례도  "최종 퇴직시 발생하는 퇴직금청구권을 사전에 포기하거나 사전에 그에 관한 민사상 소송을 제기하지 않겠다는 부제소특약을 하는 것은 강행법규인 근로기준법에 위반되어 무효이다"라는 입장입니다.

3. 따라서 퇴직금을 받지 않기로하고 대신 임금을 상대적으로 높게 지급하는 계약은 강행규정 위반으로 무효이며, 향후 이를 이유로 퇴직금을 지급하지 않는 경우 형사처벌 대상이 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이봉주노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

퇴직금은 근로자가 실제로 퇴직하여야만 발생하는 권리로서 근로자가 퇴직하기 전에는 그 권리도 발생하지 않으므로 퇴직금을 받지 않기로 하는 약정 또는 퇴직금을 분할하여 받기로 하는 약정 모두 그 효력이 없습니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

아닙니다.

퇴직금 분할약정은 효력이 없다는 것이 법원 판례의 일관된 입장이므로,

최저임금보다 10% 높은 금액을 주고 퇴직금을 받지 않기로 하는 약정은 그 자체로 무효입니다.

따라서 퇴직 시 퇴직금을 청구하실 수 있습니다.

답변이 도움되셨길 바랍니다.

[관련 판례] 대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결

사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정(이하 ‘퇴직금 분할 약정’이라 한다)하였다면, 그 약정은 구 근로기준법(2005. 1. 27. 법률 제7379호로 개정되기 전의 것) 제34조 제3항 전문 소정의 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 최종 퇴직 시 발생하는 퇴직금청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것으로서 강행법규인 같은 법 제34조에 위배되어 무효이고, 그 결과 퇴직금 분할 약정에 따라 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급하였다 하더라도 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다. 그런데 근로관계의 계속 중에 퇴직금 분할 약정에 의하여 월급이나 일당과는 별도로 실질적으로 퇴직금을 미리 지급하기로 한 경우 이는 어디까지나 위 약정이 유효함을 전제로 한 것인바, 그것이 위와 같은 이유로 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다면, 사용자는 본래 퇴직금 명목에 해당하는 금원을 지급할 의무가 있었던 것이 아니므로, 위 약정에 의하여 이미 지급한 퇴직금 명목의 금원은 같은 법 제18조 소정의 ‘근로의 대가로 지급하는 임금’에 해당한다고 할 수 없다. 이처럼 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 실질적으로 지급하였음에도 불구하고 정작 퇴직금 지급으로서의 효력이 인정되지 아니할 뿐만 아니라 같은 법 제18조 소정의 임금 지급으로서의 효력도 인정되지 않는다면, 사용자는 법률상 원인 없이 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급함으로써 위 금원 상당의 손해를 입은 반면 근로자는 같은 금액 상당의 이익을 얻은 셈이 되므로, 근로자는 수령한 퇴직금 명목의 금원을 부당이득으로 사용자에게 반환하여야 한다고 보는 것이 공평의 견지에서 합당하다.