근로계약서 작성 당시 구두로 설명 받은 휴가와 실제 사규 상 휴가 개수에 차이가 있는 경우 어떤 것이 우선할까요?
먼저 구두로 설명 받은 휴가, 실제 사규상 정해진 휴가 모두 근로기준법 상 휴가보다는 많다는 것을 알려드립니다.
문제는 오퍼레터 제안 시 전화 통화로 채용 담당자가 휴가를 22개로 안내, 근로계약서 사인일에도 채용 담당자가 22개로 안내 하였으며, 근로계약서 상에는 "기타 휴일 및 휴가에 관한 사항은 근로기준법 및 '갑'의 규정에서 정하는 바에 따른다"라고 기재되어 있습니다.
입사 전에는 사규를 확인할 수 없는 부분이기 때문에 당연히 채용 담당자가 안내한 것이 사규에서 정한 바와 동일할 것으로 알고 있었는데, 입사 후 수개월이 지나 확인해보니 사규 상 휴가는 16개로, 구두로 안내 받은 것보다 6개가 적었습니다.
사측에서는 인사팀장이 휴가 관련하여 입사 시 오안내 받은 당사자들을 모아놓고 채용 담당자 개인의 실수로 치부하며 사과하고 넘어가고자 하는 상황이나, 당사자들은 이를 받아들이기 어려운 상황입니다.
휴가를 22개로 안내 받은 것에 대한 증거에 대해 당사자들이 이야기를 나눈 결과, ① 오퍼레터 안내 시 내용 메모, ② 오퍼레터 안내 시 내용 녹취, ③ 근로계약서 작성 시 메모, ④ 입사 이후 채용 담당자에게 신규입사자 휴가 개수를 재확인 시 22개라고 답변받은 메신저 캡쳐가 있습니다. (한 사람이 모든 증거를 가진 것은 아니고, 증거를 가진 몇 명이 증거를 모으자면..)
누구나 알만한 대기업이라 소송으로 가면 저희가 40여명의 단체라고 해도 불이익이나 고충이 예상되는 바 있어, 원만한 합의를 이끌어낼 수 있는 방안을 모색하고자 합니다.
이런 경우 어떻게 해야할까요? 휴가를 6개 더 쓰지못하는 것도 억울하며 이로 인한 금전적 손실은 매년 인당 200만원 이상으로 추산됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
사용자의 구두약속도 법적으로 효력이 있으므로 회사를 상대로 소송을 하면 승소할 가능성이 있다고 봅니다.
법적인 수단을 선택할 것인지 기타 방안을 선택할 것인지는 자신이 결정해야 합니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
근로계약서가 있으면 근로계약서에 따르는 것이 맞고 오퍼레터는 계약서가 아니니 직접적 효력은 없습니다.
허위채용광고로 신고는 가능합니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
상기 구두로 합의한 내용 또한 근로계약의 내용으로 볼 수 있으므로 이를 근거로 휴가를 청구하시기 바라며 미부여 시 관할 노동청에 진정해보시기 바랍니다.
안녕하세요. 차호재 노무사입니다.
인사담당자 개인의 실수 및 무지로 인한 안내를
근거로 근로계약이 체결된다고 보기에는 어려움이 있겠습니다.
안녕하세요. 김지수 노무사입니다.
구체적인 내용은 세부 검토가 필요하겠으나
취업규칙, 근로계약서에 기재된 내용이 우선 적용됩니다.
답변이 도움되셨다면, 추천, 좋아요 부탁드립니다.
오늘도 즐거운 하루되세요.
안녕하세요. 노성균 노무사입니다.
말씀해주신 상황만 본다면 규정에 따를 것으로 보여집니다.
채용절차법 위반으로 문제삼는 방법은 있을 것이나, 추가 휴가 지급은 별도 협상으로 이루어져야 할 것입니다.
노동조합의 도움을 받는것도 추천드립니다.
도움되셨다면 추천과 좋아요 부탁드립니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
회사 규정이 있더라도 별도 합의를 하여 규정보다 유리한 내용으로 계약을 체결하는 것은 가능합니다. 다만 해당 부분이 근로계약 등
문서로 명확히 약정되어 있다면 좋겠지만 그렇지 않더라도 적어주신 대화 내용을 토대로 22개의 연차를 요구할 수 있는 상황이라고
보입니다. 현재 상황에서 법적으로 문제가 되지 않기 위해서는 직원과 회사가 어느정도 양보하여 적정한 선에서 합의를 해보는게
좋다고 보입니다. 감사합니다.
