개업전인 점포의 구인글을 보고 가서 합격한뒤 한달정도 기다리다가 채용취소통보를 받을 경우 보상

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

기본적으로 사용자가 채용내정 후 일방적으로 취소할 경우 해고입니다.

다만, 개업전 점포라고 하니 알바 같은 형식이신 것 같은데 여기서 해고에 대하여 하실 수 있는 것이

만약 그 점포가 상시근로자 5인 이상인 사업장의 경우 부당해고 구제신청을 할 수 있으며 승소 시 원직복직을 할 수 있습니다.

(원직복직을 원치 않을 경우 채용취소에 대한 손배 소송을 제기할 수 있음)

5인 미만이라고 할 경우에도 부당해고 자체를 다툴수는 없으나

근로기준법 제26조 에따른 해고의 예고 의무 위반에 대하여 30일분의 통상임금을 해고예고수당으로 청구할 수 있습니다.

결론 - 작은 점포의 경우 해고예고수당을 청구하여 받으시는 것이 제일 좋아보입니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 위 질의는 "채용내정"에 관한 사안이라고 판단됩니다.

• "채용내정"이란 채용이 결정되었지만 아직 출근하기 전에 놓여 있는 상태를 나타내는 의미로, 일정한 사유가 발생하는 경우 채용을 취소할 수 있다는 취지의 합의가 포함된 근로계약을 말합니다.

• 채용내정에 있어 근로계약의 성립시기는 채용내정 통지(합격통보)를 발송할 때 성립되므로, 채용내정의 취소는 근로계약의 해지 즉, '해고'에 해당하므로 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다. 다만, '정당한 이유'의 판단은 정식 근로자의 경우보다 그 정당성의 범위가 넓게 인정될 수 있습니다(대법 1991.5.31, 90가합18673). 따라서 정식채용 기한이 도달하기 전이라도 경영악화 등 고용관계를 유지하지 못할 사정변경이 발생하면 채용내정의 취소가 가능할 수 있습니다.

• 다만, 사용자는 근로자가 채용내정 후 정식채용 전까지 사용자의 직원으로 정식채용되기를 기대하면서 다른 취업의 기회를 포기함으로써 입게 된 손해를 배상할 책임이 있습니다(서울지법 2003.8.27, 2002나40400).

• 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 채용내정의 취소 통보는 '해고'에 해당하므로 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하거나, 사용자를 상대로 민사상 손해배상을 청구할 수 있을 것입니다.

공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

현재 해당사업장 (점포)에 일자리를 지원하셔서 최종합격한 상태에서 한달동안 기다리다가 채용취소 통보를 받으셨는데, 특히  채용이 확정된 상태 (즉 최종합격통보를 받은상태)에서 채용취소를 한다면, 이는 대법원 판례(대법2000다51476, 2000.11.28)처럼 최종합격을 통보한 상태에서는 근로자와 사용자 사이에 근로계약관계가 성립되기에 정당한 절차 및 해고의 정당성이 없다면 이는 실질적인 해고에 해당될수 있습니다.

또한 "민법 제531조 (격지자간의 계약성립시기)"에 의거 계약은 승낙의 통지를 발송한 때에 성립되니 근로계약의 성립은 최종합격통보를 한때부터 성립되는것입니다.

따라서 상기와 같은 경우에는 회사에서 정당한 절차와 이유없이 해고를 한다면 이는 "근로기준법 제23조(해고 등의 제한)"에 의거 부당해고에 해당될수 있을것입니다 (상시근로자 5인 미만 고용 사업장에서는 정당한 이유없이 해고가 가능하면 노동위원회에 부당해고 구제신고를 할수 없음).

또한 "동법 제26조와 제27조"에 의거 해고예고 (혹은 상시근로자 5인이상 고용 사업장일 경우에는 해고예고의 서면통지 의무) 및 해고예고수당 등이 적용되기에 적어도 해고 30일전에 해고예고를 해야하고, 그렇지 않으면 30일분의 이상의 통상임금을 사용자는 지급해야합니다 (허나 만약 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만이거나, 천재사변등의 부득한 이유거나, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 준경우는 해고예고 및 해고예고수당등이 적용되지 않음). 즉 현재 계속근로기간이 3개월미만이기에 해고예고 등의 의무는 질문자님에게 적용이 안될것으로 보입니다.

이에 상기를 바탕으로 질문자님의 경우를 보면 현재 주어진 정보로는 명확하지 않지만 최종합격하시고 일을 막바로 하시기로 했는데 개업날이 1달이나 밀렸다가 채용취소가 된것으로 이해가 됩니다.

즉 현재 최종합격한 후에 막바로 일하기로 하셨는데 원래 일을 하기로 한 날짜부터 하지 못하시고 1달을 기다렸다면, 관련 대법원 판례 (대법원2000다25910 2002.12.10.판결)에 의거 현재 최종합격을 하고 채용내정자로써 점포에 출근해서 근로를 제공하기 전이라도 최종합격을 했기에 이는 근로계약이 체결된것으로 간주되니 실재 대기기간 (1달기간)동안의 임금을 사용자는 지급해야하며, 현재 이러한 채용취소는 실질적으로 해고로 볼수 있으니 상기 근로기준법 제23조 (해고 등의 제한)이 적용될수 있습니다.

따라서 상기와 같이 사용자가 최종합격통보를 하고나서 1달동안 대기상태에 있다가 채용취소를 한경우에는 그 대기기간동안에는 임금을 지급받을수 있기에 사용자가 아직 그 해당기간동안에 임금을 지급하지 않았다면 관할지역 고용노동청에 임금체불등으로 문제를 제기하실수 있으며, 현재 정당한 이유없이 채용취소를 한것은 부당해고에 해당될수 있으니 이에 대해서도 만약 해당 사업장(점포)가 상시근로자 5인 이상 고용 사업장이라면 이에 대해서 부당해고로 지방노동위원회에 부당해고구제 신고를 하실수 있을것이며 손해가 있었다면 그 손해에 대해서 손해배상도 따로 청구할수 있을것입니다.

그럼 도움이 되었으면 합니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

채용취소는 사실상 해고에 해당합니다.

따라서 근로기준법 제23조의 '정당한 이유'가 있어야 채용취소가 가능하며, 비록 일반적인 해고의 정당성보다는 보다 유연하게 판단될지라도 근로기준법에 따른 해고 사유와 시기, 절차 등의 제한을 받습니다.

만약 해당 점포가 상시 근로자 수 5인 이상 사업장이라면 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있을 것이나, 상시 근로자 수 5인 미만 사업장이라면 부당해고 구제신청은 불가능합니다.

한편, 해고예고수당도 노동청에 청구가 가능하나 이 역시 계속 근로기간이 3개월 이상이어야 하므로 해고예고수당 청구도 사실상 어렵습니다.

즉 위 요건을 갖추지 못할 경우 사실상의 보상청구는 어려울 것으로 판단됩니다.

아래는 채용취소가 정당하다고 판단된 사례와 부당하다고 판단된 사례입니다.

참고하시기 바랍니다.

1. 채용취소가 정당하다고 판단된 사례

입사한 지 두 달 동안 네 차례의 사고를 유발하는 등 택시기사로서 부적합해 채용취소를 한 것은 정당하다

사건번호 : 서울행법 2003구합 35465,  선고일자 : 2004-09-02

신규채용자가 수습기간 중에 회사에 대한 비방과 업무방해 등 취업규칙에 반하는 행위를 하였다면 채용취소는 합리적 이유가 된다

사건번호 : 서울행법 2002구합18180,  선고일자 : 2002-12-06

2. 채용취소가 부당하다고 판단된 사례

채용내정취소통지는 해고에 해당하고, 채용내정취소에 정당한 이유가 없는 한 채용내정취소는 무효이다

사건번호 : 서울지법 98가합 20043,  선고일자 : 1999-04-30

6개월의 수습기간이 종료된 이후 객관적이고 합리적인 사유없이 수습근로자를 채용취소결정한 것은 부당한 해고이다

사건번호 : 중노위 2001부해720,  선고일자 : 2002-01-22