직장 내 괴롭힘 방지법에서 정당한 업무 지시와 괴롭힘이 구분되는 기준과 피해자가 취할 수 있는 절차는?
안녕하세요.
고성과 압박, 인격 모독 사이의 경계가 모호할 수 있는데, 반복성과 공개성, 모욕적 표현 등 어떤 요소를 기준으로 괴롭힘 여부가 판단되고, 신고 후에는 어떤 보호 조치가 가능할까요?
안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
정당한 업무지시는 목적과 방식이 업무 범위 안에 있고 인격 침해가 없을 때 인정되며, 반복적 공개적 모욕, 과도한 고성과 압박, 기타 불이익을 가하면 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.
피해자는 회사 내 신고부터 노동청 진정을 할 수 있습니다.직장 내 괴롭힘은 지위 또는 관계의 우위를 이용하여, 업무상 적정 범위를 넘어, 신체적 또는 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위 가 성립되어야 합니다.
관계 법령은 근로기준법 제 76조에 기재된 사실에 따라 인용하였습니다.
업무상 적정성을 판단하는 기준은
업무의 목적이 명확하고, 합리적 범위 안에서 지시해야할 것이며, 존중적인 표현과 함게 일시적일 뿐이고 개선이 목적이어야만 합니다.
구성요건으로 기재한 것이 '업무의 목적이 명확하고, 합리적 범위 안에서 지시해야할 것이며, 존중적인 표현과 함게 일시적일 뿐이고 개선이 목적이어야만 합니다.'
회사는 신고를 받으면 조사와 피해자 보호조치를 반드시 해야 하며, 미 이행 시 사업주에게 상당한 불이익이 주어질 수 있습니다. 신고 후에 불이익을 주면 형사처벌의 대상이 되기도 합니다.
보호조치는 근무장소 변경이나 업무의 재배치, 유급휴가, 근무시간 조정, 가해자 분리조치 등이 있습니다. 피해자 의사에 반한 조치는 원칙상으론 불가합니다.
문자, 메신저, 이메일 수/발신 내역 또는 전화, 대면 대화 녹취, 업무 지시 내역, 목격자의 진술 등이 모두 증거로 인용됩니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
업무상 적정범위를 넘는 행위인지 여부 및 이를 입증할 수 있는 증거자료가 얼마나 확보되어 있는지 등에 따라 직장 내 괴롭힘 인정 여부가 결정됩니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
직장 내 괴롭힘에 대한 획일적인 판단기준이 있지는 않고, 구체적인 사실관계를 종합하여 판단하는 것이 일반적입니다.
사용자는 직장 내 괴롭힘 신고를 한 신고인에 대하여 유급휴가나 분리조치 등의 조치를 실시해야 합니다.
신고인에 대한 조치를 실시하지 않는 경우 법 위반에 해당할 수 있습니다.