프리랜서 근로자성 판단여부 질문 드립니다.
현황
상기 본인은 헬스 사업장에서 필라테스 강사로 위촉받아 화요일 - 6:30분, 7:30분 목요일 - 6:30, 7:30분 수업을 프리랜서로 근무한바 있음.(수업에 대한 인원수에 상관없이 수업수와 페이를 보장받고 들어감) 단, 근로계약 체결 사실 없음 ※ 위촉일 : 2022. 11. 29.
지점장에 근무태만 등의 사유로 ‘24. 05. 10 메신저(카카오톡)로 해고사실을통 보받았음
이후 사업체를 관리하던 지점장에게 해촉증명서를 요구하였으나, “프리랜서”의 증명서 발급에 대한 의무사실을 확인해보겠다며 퇴직 후 1주일이 지난 지금도 발급을 거절하고 있으며, 추가 요구 및 질의는 고용노동부를 통하라며 소통창구를 차단하였음
이에, 본인은 해고예고수당, 해촉증명서 발급거절, 근로계약서 미작성의 사유로 ‘24. 5. 17 고용노동부에 진정성을 제출한바 있으나 근로자성을 인정받을만한 증빙을 요구하여 보류됨
이후 관리자가 커뮤니티 사이트에 CCTV화면 캡쳐본과 본인의 근무태만 사실 등을 게시함 (얼굴은 가리고 올림)
질의 내용
1. 현황 및 아래 내용으로 근로자성을 인정 받을 수 있는지?
근로계약여부 - 체결사실 없음
기본급 여부 - 시간당 비용( 단, 고정 수업이 존재함)
급여명세서 - 명세서는 없으나 약 1년 5개월간 입금 내역 존재
사업자의 업무 지시사항
- 수업 종료 후 시퀀스 제출
(어떤 운동을 시켰는지에 대한)
- 수업에 대한 업무보고 개선요청
- 수업 후 사용한 소도구 정리
- 회사비품(물티슈) 한장씩 회원님들께 지급 요청
- 컴플레인 언급하며 수업티칭 지시
공강시간 활용 - 수업 참여 인원이 없어 발생한 공강시간에 근무지를 벗어난것에 대해 해고통보시 해고사유로 지적함 (평소 공강시간 활용에 대한 규제나 언급이 없었음)
1-1. 만약 근로자성을 인정받기에 1항의 내용으로 부족하다면 추가적인 증빙은 무엇이 있을지?
2. 본인은 CCTV녹화에 대해 설명들은바 없으나, CCTV 녹화가 되었으며 본인의 동의 없이 본인이 나온 장면을 캡쳐하여 커뮤니티 사이트에 악의적인 글과 함께 게시하는 행위를 글과 함께 게시하는 행위를 불법으로 볼 수 있는지?
2-1. 불법행위로 본다면 어떤 절차로 처벌할 수 있는지?
우선 cctv와 관련된 사항은 형법상 명예훼손 등의 검토가 필요할 수 있으므로 이 부분은 변호사님과 별도 구체적인 상담을 해보심이 좋을 것으로 보입니다.
그리고 근로자성 여부와 관련해서는 질문주신 내용만으로 곧바로 근로자성이 인정된다고 판단하기 어려우며, 근로자성을 입증할만한 증거가 좀 부족해 보입니다. 공강시간에 수업이 없어서 이탈한 것이 계약 종료 사유라면 사실상 사용종속적인관계에서 근로자처럼 일한 것이나 다름 없다고 주장하시는 것이 필요해 보입니다.
보다 구체적인 사항은 별도 자세한 상담을 받아보심이 좋을 듯 싶습니다. 감사합니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
똑같은 질문을 왜 계속 올리는지 모르겠네요. 근로자로 인정가능하고 cctv는 법률분야에 문의하세요.
안녕하세요. 김지수 노무사입니다.
대법원에서 판시한 근로기준법상 근로자성에 대한 판단 지표를 모두 검토하여 자료 준비해야 합니다.
가. 판단기준
(1) 직업의 종류를 불문
- 직업의 종류, 정신노동․육체노동․사무노동, 상용․일용․임시직․촉탁직등 근무형태, 직종․직급등을 불문
(2) 사용종속관계 아래서 근로제공
① 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 업무의 수행과정도 구체적으로 지휘감독을 받는지 여부
② 근로자가 업무를 수행함에 있어 사용자로부터 정상적인 업무수행명령과 지휘감독에 대하여 거부할 수 있는 지 여부
- 취업규칙․ 복무규정․ 인사규정등의 적용을 받으며 업무수행과정에서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘․감독을 받는지
③ 시업과 종업시각이 정하여지거나 사용자의 구속을 받는 근로시간이 구체적으로 정하여져 있는지 여부
- 사용자에 의해 근무시간과 근무장소 지정 여부
④ 지급받은 금품이 업무처리의 수수료 성격이 아닌 순수한 근로의 대가인지 여부
⑤ 복무위반에 대하여 제재를 받는지 여부
⑥ 비품․원자재․작업도구등의 소유관계
- 이때 비싼 작업도구, 현저히 높은 보수, 업무수행상의 손해의 부담등의 요건을 갖추고 있을 경우 근로자성 부인
⑦ 사회보장제도에 관한 법령등 다른 법령에 의해 근로자로서의 지위를 인정받고 있는 지 여부
- 4대보험 적용여부 등
⑧ 대체성, 근로제공관계의 계속성과 전속성 유무와 정도
- 근로자 스스로가 제3자를 교용하여 업무를 대행케 하는 업무의 대체성 유무
- 겸업가능성 여부
⑨ 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항
- 기본급이나 고정급이 정하여져 있는 지 여부
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상기 내용만으로는 근로자성 인정여부를 판단하기 어렵습니다. 가장 중요한 것은 다음과 같이 대법원 판례가 제시하는 근로자성 인정하는 요소에 대한 증빙자료를 얼마나 제출할 수 있느냐에 따릅니다. 다만, 헬스장 직원의 경우 근로자성을 인정될 여지가 충분히 있습니다.
<대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결>
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.
형법상 명예훼손, 개인정보보호법 위반 소지가 있습니다. 보다 자세한 사항은 법률카테고리에 질의하시어 변호사의 전문적 상담을 받아보시기 바랍니다.
2번 답변과 같습니다.
