안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사 입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
기본적으로 '근로기준법 제3조 (근로조건의 기준)'에 의거 근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로 관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없습니다.
즉 '근로조건의 저하금지'란 근로기준법에서 정한 기준은 최저기준이기에 사용자(회사)는 법정기준 이하의 조건으로 근로자를 사용할수 없고, 기존의 근로조건을 저하시킬수도 없으며, 사용자(회사)는 근로기준법에서 정한 이상으로 근로조건을 유지하거나 향상시키도록 해야한다는것을 의미합니다.
만약 상기 근로기준법을 위반해서 근로조건을 저하시키면 그 저하된 부분에 한해서 무효가 되고, 저하되기 전의 근로조건이 바로 근로조건이 되게 됩니다.
허나 회사의 경영사정이나 사회적 그리고 경제적인 사정에 의한 명백한 이유가 있고, 저하된 근로조건이 객관적으로 타당하다면 이는 위법이 아닐수 있습니다.
이에 근로조건 저하금지 원칙에 위반되지 않는 경우의 예는 아래와 같습니다:
근무지 혹은 근무부서의 변경으로수당 (벽지수당 등)이 저하되는 경우
노사 당사자간의 합의로 근로조건을 저하하는 경우
단체협약이나 취업규칙의 규정에 의해서 정년퇴직한 자에 대해서 일정기간 촉탁 등으로 재고용함에 있어서 정년퇴직 이전보다 저하된 근로조건의 내용으로 근로계약을 체약할 경우
경영사정으로 조직개편을 하면서 조.반장직을 해체하고 직책수당등을 지급하지 않을경우
교대제근로를 주간근로로 순환배치하면서 이에 따라서 야간근로 혹은 휴일근로수당이 발생하지 않아서 금전적 손실이 있는경우
근로자가 신체적 결함등으로 근로계약서상의 직무수행이 곤란하여 부득이 직종변경에 따라 근로계약을 다시작성 하면서 새로운 임금액이 결정되는 경우 등
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.