회사에 보고나 상의없이 해외로 출국한 경우, 해고 사유가 될까요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고 등 징계를 할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

회사에서 정해놓은 출국시 보고에 대한 규칙을 위반하였다면 징계는 가능할 수 있을 것 같습니다. 그리고 판단은 실제

노동위원회에서 하겠지만 해고는 과하다는 생각이 듭니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

사용자는 근로자를 해고하기 위해서는 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하는 바, '정당한 이유'는 개별사안에 따라 구체적으로 판단해야 하는데, 판례는 근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 정당성을 인정한다는 입장입니다.

근로관계가 더 이상 유지할 수 없을 정도의 사유로 인정되려면 직장상실로 입게 되는 손해와 근로관계를 종료시킴으로써 사용자가 얻는 이익을 비교/형량했을 때 사용자의 이익이 더 큰 경우여야 합니다.

해당 직원의 비위행위는 징계사유에 해당할 수는 있을 것이나, 징계해고는 징계처분 중 가장 중한 징계유형에 해당하므로 징계해고 사유라고 단정하여 말씀드리기는 어렵습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이기중 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

개인사정으로 무단결근이 3일 이상 계속되는 경우는 해고가 가능합니다. 애초에 재택근무만 하는 근로자라면 무단결근에는 해당하지 않겠지만 해외출국시 승인을 받아야 한다는 취업규칙이 있다면 취업규칙 위반으로 징계가 가능하고, 정도에 따라 해고도 가능할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1.사용자로부터 정당한 이유없이 해고ㆍ휴직ㆍ정직ㆍ전직ㆍ감봉 기타 징벌을 당한 근로자는 관할 지방노동위원회에 부당해고 등의 구제신청을 할 수 있습니다.

2.질의와 같은 무단 해외출국의 경우 취업규칙 상 징계사유에 해당할 것으로 판단되며, 다만 양정 파단 시 무단 출국 외에 징계사유가 발생한 경위나 그 이전의 근무태도, 사업장의 관행 등을 종합하여 고려하여야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

사례의 경우 해당 근로자의 행위는 취업규칙상 “2) 회사의 취업규칙 또는 기타 사규 및 방침을 위반한 경우”에 해당할 것으로 봅니다.

취업규칙 위반으로 징계가 가능할 것으로 봅니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

회사에 보고나 상의 없이 해외로 출국하는 경우 해고사유가 될 수 있습니다. 해고사유를 판단할때는 해고사유, 해고절차, 해고양정이 정당해야 합니다. 해고 절차는 취업규칙에 규정되어 있는 경우 징계절차가 정당해야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유를 서면으로 통지 해야하며, 해고절차 및 해고 양정이 정당해야 합니다.

회사 사규에 규정되어 있는 경우 7일전에 서면으로 통보하면 해고 할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

사규를 위반하였고, 해당 행위가 취업규칙을 통해 징계사유로 규정되어 있다면 징계는 당연히 가능합니다. 다만 해고의 경우 가장 중한 징계이므로 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우여야만 그 정당성이 인정됩니다.

사건번호 : 대법 2014다13457,  선고일자 : 2017-05-17

【요 지】 1. 취업규칙이나 상벌규정에서 징계사유를 규정하면서 동일한 사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정한 경우에 그중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다. 그러나 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 재량이 아니며 징계사유와 징계처분 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형의 존재가 요구되므로 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 하는 것은 징계권 남용으로서 무효이다.
   2. 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다.

이상입니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

해고가 정당하기 위해서는 해고사유에 해당해야하고, 근로자의 비위행위가 있어야 하며, 사유가 정당해야합니다.

해고사유로 취업규칙 또는 사규방침을 위반한 사실 및 물품을 허가없이 반출하는 경우 등에 해당하므로,

징계사유에 해당할것이나, 작년말에 출국한 사정 이후 연락도 별도 없던 사정 을 고려해볼때,

해고사유에 해당할 것으로 사료되며, 징계위원회 절차 및 근로기준법 절차를 준수해야할 것으로 사료됩니다.