고용유지지원금 근무관련 질문입니다
고용유지 지원금을 회사에서 받고 있고 원래 하던 근무일수를 70퍼 수준으로 하고 6달동안 지원을 받는다고 하는데 임금수준도 당연히 70프로수준입니다
이 경우에 잔업과 특근과 야간근무는 할수 없는거죠?
만약에 한다 그러면 고용노동부에 신고를 할수있는건가요? 신고를 한다 그러면 이 또한 조사나 다른 이유로 인해서 익명으로는 신고를 할수없는건가요?
그리고 만약 유급휴직을 신청하고 그 급여를 수령하면서 아르바이트나 별도의 일을 하게된다면 문제가 생기는 부분이 있나요? 근로계약서상에 이중근로관련 사항이 없다면 가능한 부분인가요? 만약 아르바이트같은걸해서 문제가 발생한다면 개인의문제인가요 기업의문제인가요?
그리고 사대보험은 무조건 들어야하는건가요?
안녕하세요. 이영민 노무사입니다.
질문하신 내용에 대해 답변을 드리겠습니다.
고용유지지원금을 휴업 내지는 휴직 등으로 신청해서 받고 있는 과정중에
부정하게 근로를 시키거나 잔업 특근을 시키는 경우에는
부정수급이기 때문에 신고를 하게되면 지원받은 금액을 환수해야 할 것입니다.
근로자가 회사의 지시에 의해 유급휴직 하면서 별도로 일을 하는 것은
지원금만 놓고 보았을 때는 문제가 안됩니다. 개인의 문제일 것으로 보입니다
사대보험은 근로자라면 원칙적으로 누구나 가입해야 합니다
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
1.노동관계 법령 상 근로자의 겸직 행위를 금지하는 일반적인 규정은 없습니다. 다만, 일반적으로 판례 및 고용노동부의 행정해석은 기업질서의 유지를 위한 제재의 필요성 측면에서 겸직금지 규정을 유효한 것으로 판단하고 있습니다(2014.5.14.근로개선정책과-2820).다만, 판례는 겸직금지 규정 자체가 유효함과는 별개로, ①기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적, 포괄적으로 금지하는 것은 부당하다고 보아, 겸직 행위로 인하여 기업질서나 노무제공에 지장이 초래되지 않았다면 겸직 금지 위반은 징계사유로 볼 수 없다고 판단한 바 있으며, ②나아가 사전 승인없이 취업규칙에서 금지하고 있는 겸직활동을 하였다고 할지라도 겸직 행위가 직무수행에 지장을 주지 않았을 뿐만 아니라 오히려 본래의 직무 수행에 도움이 되는 측면이 있다면 해당 겸직행위는 징계사유로 볼 수 없다고 판단한 바 있습니다. 질의와 같이 겸직을 하고자 하는 경우, 부득이하게 징계대상이 될 수 있으므로 이에 유의하는 것이 적절하며, 퇴사 이후에도 별도의 경업금지 약정이 있다면 손해배상이 문제될 수 있으므로 이에 유의하여야 합니다.
2.사업장을 두 군데 이상 다니면서 각 사업장에서 소득이 발생할 경우 취득신고를 별도로 하여야 합니다. 국민연금의 경우 2개 이상 사업장의 소득을 합쳐도 기준소득월액 상한액 미만인 경우에는 각각의 소득으로 적용되어 연금보험료가 부과됩니다. 건강보험은 국민연금과 마찬가지로 소득이 발생하는 각 사업장에서 취득신고하여야 합니다. 이중으로 취업한 경우라도 각각의 사업장에서 산재보험을 적용받으므로 ‘사업장가입자 자격취득 신고’ 시 모두 신고해야 합니다. 고용보험의 경우 이중취득이 제한되어 있으며 고용보험이 적용되는 사업장 중 우선순위에 따라 근로자에게 유리한 한 곳에서만 취득이 됩니다.
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
고용유지지원금은 사업주가 근로자에게 제공하는 휴업∙휴직 수당에 대해 정부가 지원하는 지원금입니다. 원래
휴업하기로 정한 일자에 일을 한다면 부정수급에 해당이 되며 신고가 가능합니다. 그리고 고용유지지원금은 정부에서
회사에 지원해주는 지원금 입니다. 따라서 질문자님이 타 사업장에서 근로를 하더라도 부정수급의 문제는 발생하지
않습니다. 다만 통상 회사의 취업규칙 등에 근로자의 이중취업을 징계사유로 규정하는 경우가 있으므로 회사의 승인을
받고 일을 하시는게 좋을 것 같습니다. 감사합니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
고용유지지원금은 회사가 휴업 또는 휴직기간 중에 해당 근로자에게 유급으로 부여하는 것이므로 해당 기간 중에 해당 회사에서 잔업, 특근, 야간근로를 할 수 없습니다. 또한, 개별 근로자가 고용유지지원기간 중에 다른 곳에 취업한다고 하여 고용유지지원금 지급여부에 영향을 주는 것은 아니나, 휴업 또는 휴직기간 중 다른 곳에 취업할 수 없다는 규정이 취업규칙/근로계약 등에 있는 경우에는 징계사유에 해당할 수 있으니 이 점 유의하셔야 합니다.