근무형태 변경 과반수 미동의 상황에서 무단결근 처리 및 해고 가능 여부

Question

안녕하세요. 근무형태 변경 관련 분쟁 상황에 대해 상담 요청드립니다.

■ 기본 상황

- 현재 재직 중이며 퇴사 의사는 없습니다.

- 회사가 기존 근무형태에서 2조 2교대로 근무형태를 변경하였습니다.

- 해당 변경에 대해 저는 총 4차례 명확히 미동의 의사를 전달했습니다.

- 회사와 개별 협의나 충분한 설명 과정은 없었습니다.

■ 과반수 동의 여부

- 최근 재직 중인 동료를 통해 확인한 결과, 전체 근로자 11명 중 동의한 인원은 5명, 반대한 인원은 6명으로 과반수 동의가 이루어지지 않은 상태로 파악하고 있습니다.

■ 이후 경과

- 2025.12.30 ~ 2026.01.28 기간 동안 미동의 의사 지속 전달

- 2026.01.16: 2월 근무 스케줄에서 제 이름이 제외됨

- 이후 회사는 인원 충원 및 신규 채용 진행

- 2026.01.27: 별도 협의 없이 제 이름이 다시 2조2교대 스케줄에 포함되어 공지됨

■ 현재 상황

- 저는 변경된 근무형태에 동의하지 않은 상태이며, 기존 근로조건 기준으로는 근무 의사가 있습니다.

- 변경된 근무형태 기준으로 출근하지 않고 있어 회사에서 지각/결근 처리 중입니다.

- 회사는 본가 주소로 내용증명을 발송했으며, 수령 예정입니다.

- 노동청에 근무형태 변경 관련 민원을 접수한 상태입니다.

■ 우려 사항

1. 회사가 무단결근 또는 근무거부로 판단하여 징계 또는 해고 진행할 가능성

2. 내용증명 수령 후 회사에 별도 회신이 필요한지 여부 및 적절한 대응 방법

3. 향후 해고될 경우 실업급여 인정 가능성

4. 노동청 조사 과정에서 출석 요구가 있을 경우 대응 방향

5. 현재 상황에서 추가로 취해야 할 조치가 있는지

퇴사 의사는 없으며, 근무를 거부한 것이 아니라 근무형태 변경에 대한 미동의로 인한 분쟁 상황입니다.

법적 리스크와 대응 방향에 대해 상담 부탁드립니다.

Answer 1

귀하께서 질의주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.

실제 상황에 따라 결론이 일부 또는 전부가 달라질 수도 있습니다.

1. 근무형태 변경의 효력 (과반수 미동의)

귀하의 사업장은 11명 중 6명이 반대하여 과반수 동의를 얻지 못했습니다. 대법원 판례에 따르면, 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 집단적 동의가 없다면 해당 변경은 원칙적으로 무효입니다. 따라서 회사가 일방적으로 공지한 2조 2교대 스케줄은 귀하에게 법적 구속력이 없습니다.

네, 대법원 판례 2023.05.11 선고된 판례 부당이득금반환·부당이득금[근로자에게 불이익하게 변경하면서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받지 않은 취업규칙의 효력이 문제된 사건] 사건 참고하십시요

2 무단결근 처리 및 해고 가능성

회사는 귀하의 미출근을 무단결근으로 몰아 징계해고를 시도할 것입니다. 그러나 판례는 부당한 인사발령이나 근로조건 변경에 불복하여 부임을 거부한 것을 이유로 한 해고는 재량권 남용으로 봅니다.

다만, 아예 출근을 하지 않는 것은 '근무 의사 없음'으로 비춰질 위험이 있습니다. 기존 근무시간(일근제 등)에 맞춰 출근하여 기존 조건대로 근무하겠다는 의사를 표하고 이를 채증(녹음, 사진)해두는 것이 유리합니다.

3. 내용증명 수령 후 귀하의 대응

내용증명에는 반드시 회신해야 합니다. 회신하지 않으면 회사의 주장을 묵인하는 것으로 보일 수 있습니다.

법적인 직접적인 근거라기 보다는 부정표현을 증명하는 하나의 증거입니다.

회신 내용

① 2조 2교대 변경은 과반수 동의를 얻지 못한 불이익 변경으로 무효임,

② 본인은 퇴사 의사가 없으며 기존 근로조건에 따른 근무 의사를 표하는 바임,

③ 현재의 결근 처리는 회사의 부당한 근무지시로 인한 것이며 이를 즉시 시정할 것을 요구함 등을 포함하십시오.

4. 실업급여 및 노동청 조사 대응

실업급여

만약 해고된다면, 근로조건 위반이나 부당해고 상황이므로 실업급여 수급이 가능합니다. 특히 근로조건이 낮아져서 자진퇴사하는 경우에도 일정 요건(2개월 이상 지속 등) 충족 시 수급이 가능하나, 현재는 해고를 대비해야 합니다.

노동청 조사

과반수 미동의 사실을 입증할 동료들의 진술이나 자료를 최대한 확보하십시오. 회사가 동의를 강요했거나 설명 과정이 부족했다는 점을 강조해야 합니다.

제언

출근 투쟁

변경된 스케줄이 아닌, 기존 근무시간에 맞춰 출근하여 근무 의사를 밝히십시오. 회사가 업무를 주지 않더라도 사업장 내에 대기하며 이를 기록하십시오.

내용증명 발송

회사의 내용증명에 대해 위에서 언급한 법리(과반수 미동의 무효)를 담아 즉시 반박 답변서를 보내십시오.

증거 확보

동의 인원(5명)과 반대 인원(6명)의 명단을 구체화하고, 동료들의 확인서나 녹취를 확보하십시오.

노동위원회 구제신청

만약 실제로 해고 통보를 받는다면, 즉시 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하십시오.

근거

근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차)

① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.

판례

서울고등법원 1990.03.02.선고 판결

판시사항

가. 노사협의회에 의한 취업규칙변경의 효력
나. 연장근로 및 휴일근로수당과 지역수당을 모두 합하여 해외수당이라는 명목으로 매월 일정액 씩 지급된 금원이 통상임금에 포함되는지 여부
다. 취업규칙의 변경에 의하여 근로조건이 불리하게 된 경우 근로기준법 제23조에 따른 근로계약해제 가부

판결요지

가.취업규칙상의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하기 위하여는 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단적 의사 결정 즉, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 회의방식에 의한 근로자 과반수의 동의가 있어야 하고 노사협의회는 생산, 교육, 작업환경, 불만처리, 노사분규의 예방 등에 관하여서만 협의 할 수 있을 뿐 근로조건에 관한 사항은 그 협의의 대상이 될 수 없으므로 위와 같은 방식에 의한 집단적 의사결정에 의하지 아니한 채 노사협의회의 의결만을 거친 취업규칙의 변경은 그 효력이 없다.
나. 사용자와 근로자 사이에 체결된 근로계약이 1일 8시간의 근로를 원칙으로 하고 있으나 국내외의 건설공사를 위주로 하는 사업내용의 특수성에 따라 현장근로자들은 연장근로와 휴일근로가 불가피하고 관리직 근로자에 대하여는 정확한 근로시간의 파악이 어려운 점 등을 고려하여 1일 3시간의 연장근로와 월 2회의 휴일근로를 기준으로 산출된 일정액의 연장수당 및 휴일근로수당과 건설현장근무의 어려움을 고려한 지역수당 등을 모두 합하여 매월일정액이 해외수당이라는 명목으로 지급되어 왔다면 위 해외수당 중 실질적인 연장근로 및 휴일근로수당에 해당하는 부분은 통상임금에 포함될 수 없고 다만 이들 수당을 제외한 지역수당만이 통상임금에 포함된다.
다. 근로기준법 제23조 소정의 근로조건이란 사용자가 근로계약체결당시 근로자에게 명시한 임금, 근로시간 및 기타의 근로조건을 말하는 것으로서 사용자가 같은법이 정하는 사항을 위반하였다하여 곧바로 위 법조 소정의 근로조건위반이 된다고 할 수 없을 뿐 아니라 위 법규정은 사용자가 근로자를 채용하면서 유리한 근로조건을 제시하고서도 그보다 불리한 조건으로 근로시키는 폐단을 방지하고 근로계약체결시 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우 근로자의 해지권과 손해배상청구권을 보장하려는 취지의 규정이어서 그에 따른 근로계약의 해지는 계약체결초기에 한하여 가능한 것이므로 취업규칙의 변경에 따라 제수당이 감액된 이후에도 근로자들이 일정한 기간 동안 아무런 이의 없이 이를 지급받아 왔다면 이와 같은 근로조건의 저하를 위 법조 소정의 계약체결시명시된 근로조건이 사실과 다른 경우라고 볼 수 없고 이를 이유로 근로계약을 해지할 수도 없다.

= 이하 중략 =

7. 결론
그렇다면 피고는 원고 1에게 미지급해외수당 및 현지수당 금 962,600원, 미지급법정제수당 금 1,559,042원(1,375,080+183,962), 퇴직금잔액 금 5,078,119원을 합한 금 7,599,761원, 원고 2에게 미지급해외수당 및 현지수당 금 550,538원, 미지급법정제수당 금 1,372,340원(1,230,558+141,782), 퇴직금잔액 금 5,947,186원을 합한 금 7,870,064원 및 각 이에 대하여 원고들의 앞서 본 각 퇴직일의 다음날인 원고 1에 대하여는 1986.8.26.부터, 원고 2에 대하여는 같은 해 9.12.부터 각 이판결선고일인 1990.3.2.까지는 원고들이 구하는 민법 소정 이율인 연 5푼의(원고들은 원판결선고일의 다음날부터 이 판결선고일까지의 지연손해금에 관하여 소송촉진등에관한특례법 소정 이율인 연 2할 5푼의 비율에 의한 금원을 구하나 이 사건에 있어 피고는 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되므로 이를 적용하지 아니한다), 그 다음날부터 완제일까지는 위 특례법 소정 이율인 연 2할 5푼의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다 할 것이므로 원고들의 이 사건 청구 중 위 인정범위내는 이유있어 인용하고 나머지 청구는 이유없어 기각할 것인바, 원판결은 이와 일부 결론을 달리하여 피고에 대하여 위 인정된 금원보다 더 많이 지급을 명하여 부당하고 이에 대한 피고의 항소일부는 이유있어 이를 받아들여 위 인정된 금원을 초과하여 지급을 명한 피고패소부분을 취소하고 그 취소부분에 해당하는 원고들의 각 청구를 기각하며, 원고들의 각 항소와 피고의 나머지 항소는 이유없어 기각하고, 소송비용의 부담에 관하여는 민사소송법 제96조, 제89조, 제92조를 적용하여 주문과 같이 판결한다.

판사 박영식(재판장) 이호원 곽현수