회사 경영악화로 인한 구조조정시 실업급여 대상자가 될 수 있나요?
회사 경영 악화로 대규모 구조조정을 앞두고 있습니다.
구조조정 대상은 인사과에서 선정 후 개별 통보 예정이라고 하며, 구체적인 대상 선정 절차 및 방법은 공개하지 않습니다.
이 경우 만약 구조조정 대상자로 선정되어 퇴사를 하게 되면 실업급여를 받을 수 있는지 문의드립니다.
아니면 회사에 별도로 요청을 해야 하는 것인지도 조언부탁드립니다.
3개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
기본적으로 고용보험법 제40조 (구직급여 수급조건)에 의거해서 일용직 근로자가 아니라면 일반적으로 다음과 같은 조건을 만족하면 구직급여를 수급할수 있습니다:
퇴직일 이전 18개월간(기준기간) 피보험단위기간이 통산해서 180일 이상일것
근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고(사업을 하는경우도 포함) 취업을 하지 못한 상태일것
재취업의 노력을 적극적으로 할것
퇴직사유가 비자발적 사유일것
즉 퇴직전에 고용보험에 180일 이상 이상 가입되어 있어야 수급자격이 주어지며, 여기서 재직기간=피보험단위기간 (고용보험 가입기간)이 아니고, 실제로 근무한 일수로 계산해야됩니다 (재직기간이 아니라는것임).
또한 상기 조건중 비자발적 퇴직사유가 중요한데, 이는 본인의사로 퇴직하는게 아니라 계약만료(만료 후 제계약이 없는경우),권고사직, 폐업, 해고등을 당한 경우를 말합니다.
그리고 '피보험자 이직확인서'의 이직사유에 자발적 퇴사를 했다는 내용이나 사실이 들어가면 안됩니다. 고용보험에서 여기에 적힌 사유를 보고 구직급여 지급여부를 심사하기에 중요한 부분입니다.
허나 "고용보험법 시행규칙 제101조 제2항 및 별표 2"에 의거 다음과 같은 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우로 이직시에는 자발적인 퇴직이라도 구직급여(실업급여) 수급자격을 만족합니다:
다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우
가. 사업의 양도·인수·합병
나. 일부 사업의 폐지나 업종전환
다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소
라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경
마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우
즉 기본적인 구직급여(실업급여) 수급조건들을 만족하고 상기에 언급된 예외 사유들이 적용시 자발적인 퇴직이라도 구직급여(실업급여) 수급을 할수있을것입니다.
결론적으로 상기에 언급된 현행법을 바탕으로 만약 질문자님이 회사의 경영악화로 인해서 퇴직을 권고받거나 고용조정계획에 따라서 희망퇴직으로 이직을 하는경우에는 구직급여(실업급여)를 수급할수 있을것입니다.
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구조조정(권고사직) 대상자로 선정되어 회사를 퇴사하게 되는 경우, 실업급여를 지급받을 수 있는 사유에 해당합니다(고용보험법 시행규칙 제101조 제2항 별표2의 제5호).
별표 2의 내용은 아래와 같습니다.
수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직사유
1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우
가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우
나. 임금체불이 있는 경우
다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우
라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우
마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우
2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우
3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우
4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우
5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우
가. 사업의 양도·인수·합병
나. 일부 사업의 폐지나 업종전환
다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소
라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경
마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우
6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우
가. 사업장의 이전
나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근
다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전
라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우
7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우
8. 「산업안전보건법」 제2조제7호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우
9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우
10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우
11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우
12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우
13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우
구조조정 대상자로 선정된다고 하더라도 권고사직에 반드시 합의하여야 하는 것은 아니오니, 충분한 협의를 거쳐 퇴직금 및 위로금 등의 합의를 하시기를 권유드립니다. 또한, 권고사직을 통한 퇴사라는 것을 입증할 수 있는 사직서 등도 별도로 작성하는 것이 좋겠습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.귀하의 피보험단위기간이 이직일 이전 18개월 간 180일 이상이고, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집 등에 의해 명예퇴직하는 경우 실업급여 수급이 가능합니다. 회사에 별도 실업급여를 요청할 필요 없이 관할 고용센터에서 신청할 수 있으나, 사전에 구조조정으로 인한 퇴사임을 입증 할 수 있는 확인서나 입증 자료를 요청하는 것도 좋은 방법이 될 수 있습니다.
실업급여를 수급하려면 아래의 요건을 충족하여야 합니다.
이직일 이전 18개월간 피보험 단위기간이 통산하여 180일 이상일 것
근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태에 있을 것
재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것
이직 사유가 수급자격의 제한 사유에 해당하지 아니할 것
고용보험법 시행규칙 제101조제2항은 아래와 다음과 같은 사정이 있는경우 실업급여 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직사유로 규정하고 있습니다.
○ 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우
가. 사업의 양도·인수·합병
나. 일부 사업의 폐지나 업종전환
다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소
라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경
마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우
'고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직희망자의 모집'으로 퇴직하였는지는, △ 인원감축의 불가피성에 대한 안내문 공람, 공문시행, 설명회 개최 등을 통한 적극적이고 공개적 모집이 이루어 졌는지 △ 경영상 해고 실시 등 향후 인사상 불이익 조치를 예정한 경우 △ 대상자 선정기준 확정, 목표인원 할당 등을 통한 구체적 인원의 감축계획을 수립하였는지 여부 등에 따라 판단 합니다.
