평소 주업무의 조건이나 환경을 근로자의 의사와 관계없이 회사가 바꿔도 되나요?
지인의 대학생 아들이 복학을 앞두고 아르바이트 하는 곳에서 남자와 여자의 신체특성을 고려해서 업무를 재배치하면서 이전보다 일의 강도가 크게 증가했다고 합니다.
평소 주업무의 조건이나 환경을 근로자의 의사와 관계없이 회사가 바꿔도 되는지요.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기본적으로 인사권은 회사가 행사하는 것이지만, 당사자간 계약에 의해 확정된 내용을 변경시키기 위해서는 당사자의 동의가 있거나 동의가 없는 경우에는 업무상의 필요성과 근로관계 당사자인 근로자의 근로조건(근무처, 근무시간, 급여조건 등) 변경으로 받는 불이익을 비교계량해서 정당성을 판단하도록 하고 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.업무내용의 변경 또는 업무 재배치는 '전직'과 관련되는데, '전직'은 다른 직종의 업무를 부여하는 것을 말합니다.
근로자에 대한 전직은 원칙적으로 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969).
전직처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정해야 합니다(대법 2009.4.23, 2007두20157).
다만, 업무의 장소나 내용을 특별히 정한 경우에는 당해 근로자의 전직처분은 근로자의 동의를 얻어야 합니다.
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로계약에서 업무의 장소나 내용을 특별히 한정한 경우에는 근로자의 동의가 없으면 그 명령은 효력이 없으며, 업무의 장소나 내용을 한정하지 않은 경우에는 전직처분이 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당될 경우에도 그 명령은 효력이 없을 것입니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.말씀주신 사안만으로는 정확하게 판단이 어려우나, 해당 부분이 불이익한지 판단하기 위해서는 먼저 근로계약서가 검토되어야 합니다.
1. 근로계약서 상에 업무, 근무지 등이 기재가 되어 있는 경우, 근로자의 동의 없이 일방적으로 변경할 수는 없습니다.
다만, 인사권은 경영권에 기초하는 것으로서 회사의 사정에 의해서 변경될 수 있다는 것이 근로계약서 상에 기재가 되어 있고, 해당 업무 변경에 합리성이 있고 근로자의 생활상의 불이익과 비교를 했을 때 근로자에게 크게 불이익하지 않은 경우에는 부당하다고 보여지지 않을 소지가 높습니다.
2. 근로기준법 제6조에는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 처우를 할 수 없다고 되어 있으나, 위에 내용은 업무의 특성에 따라 어쩔 수 없는 것이라고 한다면 차별로 보여지기에는 어려움이 있을 것입니다. 다만, 합리적이지 않게 차별을 하는 경우에는 문제의 소지가 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 해당 근로자의 근로계약서에 담당 업무 및 근무 장소에 대한 부분이 어떻게 명시되어있는지를 살펴보아야 하며, 일반적으로 인사권은 사용자의 고유 재량권에 속하므로 사회통념상 재량을 남용했다고 볼만한 여지가 없는 이상 그 권한의 행사는 존중되어야 함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손원일노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약 체결시 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손배청구 할 수 있으며 즉시 근로계약을 해지할 수 있습니다.(근기법 제19조 제1항) 이는 사용자가 근로자를 모집할 때 유리한 조건을 제시하고도 실제로는 불리한 근로조건으로 근로자를 근로시키는 폐단을 방지하기 위한 것입니다. 근로계약 체결시 명시된 근로조건이 취업 후 사실과 다른 경우에만 한정하여 인정 됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금, 근로시간 등 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 근로계약이나 취업규칙을 통한 변경이 선행되어야 하고, 최소 근로자의 동의에 준하는 절차를 거쳐야 합니다. 아울러, 업무장소나, 업무내용을 변경하는 것은 사용자에게 업무상 필요성이 존재하고, 이로인한 근로자의 생활상의 불이익의 정도가 업무상 필요성에 비하여 크지 않은 경우 사용자에게 상당한 재량권이 인정되나, 업무장소나 업무내용이 한정되어 있는 경우에는 원칙적으로 근로자의 동의가 필요합니다.
그리고 업무의 강도가 기존보다 증가한 경우 이를 곧 부당하다고 볼 수는 없을 것이나, 근로자가 수인할 수 없을 정도이거나, 기존과 비교하여 사용자의 권리남용에 해당하는 것까지 인정되는 것은 아닙니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 사업의 운영 등에 관한 폭넓은 "인사권"에 대한 재량이 있습니다.
다만, 아래와 같이 인사권 행사의 재량이 있을 수 있으니 참고하시기 바랍니다.
1. 근로계약서 등에 근무내용 및 장소가 특정 된 경우
근로계약 체결 시 또는 존속 중에 근로자의 직무내용이나 근무지를 특별히 약정한 경우에는 사용자는 전직명령권을 갖지 않는다. 이 경우 직무내용이나 근무지의 변경은 근로계약 변경에 해당하므로, 해당 근로자의 동의를 받아야 한다. 해당 근로자의 동의가 없는 전직명령은 무효가 된다.(대판 2011.11.10, 2011두20192)
즉, 사전에 근무내용이나 근무지를 특정한 경우에는 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야만 유효한 전직이므로 동의가 없는 경우에는 무효에 해당합니다.
2. 근무지 또는 근무내용을 특정하지지 않은 경우에는
사용자의 업무상 필요성과 근로자가 전직으로 입을 생활상의 불이익을 비교형량하여 및신의칙상 요구되는 절차 준수 여부 등으로 전직의 정당성을 판단합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로조건은 근로자와 사용자가 상호 대등한 위치에서 자유의사에 따라 결정하여야 합니다.
업무조건이나 업무의 내용, 업무장소 등을 변경하는 것을 포괄적으로 '전직처분'이라고 할 수 있는데,
전직처분에는 근로기준법상의 '정당한 이유'가 필요합니다.
전직처분의 정당한 이유는 업무상의 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교/교량하고, 해당 근로자와의 성실한 협의를 거쳤는지 여부에 따라 판단할 수 있습니다.
만약 해당 근로자의 근로조건이나 환경을 바꿀 업무상 필요성에 비해, 업무환경이 바뀜에 따라 발생하는 근로자의 생활상 불이익이 더 크다면 부당한 처분으로 판단될 수 있습니다만,
반대로 업무상의 필요성이 생활상 불이익보다 큰 경우에는 심각한 절차 하자가 없는 이상 정당한 처분으로 인정될 수 있습니다.
구체적인 사실관계가 부족하여 정확한 답변을 드리기는 어려우나,
업무 재배치의 필요성과 근로자의 불이익을 비교할 때 재배치 필요성이 크다고 판단되면
해당 재배치는 정당한 것으로 판단할 수 있을 것입니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약상 업무내용이 특정되어 있는 경우 다른 업무로 변경하는 경우 해당 근로자의 동의를 얻어야 할 것이나, 특정되어 있지 않은 경우에는 인사발령과 관한 권한은 원칙적으로 인사권자인 사업주에게 있으므로 업무상의 필요성이 인정되며 근로자와 협의를 거친 경우라면 근로자의 생활상의 불이익이 현저하게 크지 않다면 정당성이 인정됩니다.
이상입니다. 감사합니다.
